勞動法規解讀
① 勞動合同法第38條內容及解讀
勞動合同法第38條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動合同法第38條內容解讀：該條例屬於保障勞動者一方的明文條例，當用人單位觸及以上情形致使勞動合同失效，勞動者有權主動解除勞動合同。且該種解除行為受到勞動合同法的保護，當勞動者受到權利被侵佔時，可採取法律渠道維護自身利益。
(1)勞動法規解讀擴展閱讀
關於勞動合同法的細節事項：
1、勞動合同法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日，即2008年1月1日起一個月內訂立。
2、勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
② 勞動合同法38條內容及最新解讀
勞動法第38條規定內容為：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動法是為了保護勞動者的合法權益的存在，為勞動者建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進了經濟發展和社會進步。
勞動合同的解除種類有哪些
1、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
預告解除
概念：即勞動者履行預告程序後單方解除勞動合同。
兩種情形：
1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第一條，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第十條，國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。 國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。 國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第三十八條，單位應當保證勞動者每周至少休息一日
③ 勞動法第31條解讀
勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，並不需要得到用人單位的批准。勞動者和用人單位解除勞動關系之後，企業再對勞動者作出任何處分都是沒有約束力的，是無效的。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：1、在試用期內的；2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
④ 勞動法二十二條司法解讀
華人民共和國勞動合同法_第二十二條司法解釋規定：是關於服務期的規定。可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。
（一）用人單位提供專項培訓費用。
（二）對勞動者進行的是專業技術培訓。
（三）至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
⑤ 勞動法第40條第3款怎麼解讀的
勞動合同法第四十條第三項的內容對於突發事件下的合同履行情況進行了說明。此項條款的設定主要從用人單位以及勞動者兩方的角度出發，對於合同無法履行時雙方的責任與義務規定做出了說明。
《勞動合同法》第四十條第三款是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。解讀如下:
訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。由於用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。
用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。
用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。
在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有:
1由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。
2由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
由於上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
勞動合同法第四十條第三項勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
⑥ 勞動法中第89條規定應該如何解讀
勞動法中第89條規定：「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者回終止勞動合同答的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 」應該如何解讀？ 本條是關於用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明應當承擔法律責任的規定。 在勞動合同法中規定用人單位不履行後合同義務的法律責任, 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助於促使用人單位自覺履行後合同義務,減少勞動爭議的發生,保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。
⑦ 勞動合同法第36條規定內容及解讀
法律主觀：
《中華人民共和國 勞動合同法 》 第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以 解除勞動合同 。 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （襪悶和一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納 社會保險費 的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作告盯業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者罩正各執一份。勞動合同變更需要注意的幾點問題： 1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。 2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。 3、必須遵循法定程序,經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。 4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致。 5、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。
⑧ 勞動合同法23條解讀
1、勞動合同法第23條釋義 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的事項。
2、 對負有保秘義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
3、勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
4、 【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。
5、 勞動法23條,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
6、反不正當競爭法第畝肆爛十條第三款規定,本條所稱的商業秘密,是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益,具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。
7、因此商業秘密包括兩部分:非專利技術和經營信息。
8、如管理方法,產銷策略,客戶名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。
9、商業秘密關乎企業的競爭力,對企業的發展至關重要,有的甚至直接影響到企業的生存。
10、商業秘密和其他知識產權(專利權、商標權、著作權等)相比,有著以下特點:第一,商業秘密的前提是不為公眾所知悉,而其他知識產權都是公開的,對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二,商業秘密是一項相對的權利。
11、商業秘密的專有性不是絕對的,不具有排他性。
12、如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密,他們就和第一個人有著同樣的地位。
13、商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息,也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。
14、第三,能使經營者獲得利益,獲得競爭優勢,或具有潛在的商業利益。
15、第四,商業秘密的保護期不是法定的,取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。
16、一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間,遠遠超過專利技術受保護的期限。
17、 我國有關法律從不同角度對商業秘密加以了保護。
18、第一,從商業秘密持有者與侵害商業秘密者之間的關系看,除了雙方沒有任何關系,但侵害者通過不正當手段,如盜竊、利誘、脅迫等侵害商業秘密情形外,侵害商業秘密主要發生在買賣、承雹笑攬、授權、僱傭關系中,其中在僱傭關系中是最容易發生侵害商業秘密行為的迅漏。
19、反不正當競爭法對通過不正當手段侵害商業秘密的行為作了規范。
20、合同法對存在民事合同關系情形下侵害商業秘密的行為作了規范。
21、反不正當競爭法對存在保守商業秘密約定或者權利人有關保守商業秘密要求的情形下的侵害商業秘密的行為作了規范,這包括民事主體之間的合同約定和僱傭關系下的約定。
22、公司法、刑法主要對存在勞動關系的侵害商業秘密的情形作了規范。
23、第二,在存在勞動關系的情形下,現有法律對商業秘密的保護都有一個前提,即都是勞動者自營或者為他人經營,不包括勞動者到其他企業中工作的情形。
24、公司法第一百四十八條規定,董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程,對公司負有忠實義務和勤勉義務。
25、第一百四十九條規定,董事、高級管理人員不得有未經股東會或者股東大會同意,利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會,自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;擅自披露公司秘密;違反對公司忠實義務的其他行為。
26、董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。
27、如反不正當競爭法規定的是經營者,根據該法第二條的規定,經營者是指從事商品營利性服務的法人、其他經濟組織和個人。
28、第三,不同法律對商業秘密的保護范圍不同。
29、反不正當競爭法的保護面寬,這主要體現在三個方面:首先是反不正當競爭法對侵害主體的資格沒有限制,所有知曉商業秘密並違反約定或者規定的勞動者,都可以構成侵害商業秘密。
30、公司法規定的侵害主體為董事、高級管理人員。
31、刑法則規定的是國有公司、企業的董事、經理。
32、其次是反不正當競爭法既保護非專利技術,也保護經營信息。
33、而公司法和刑法則主要保護商業機會,商業機會包括經營信息,但不包括非專利技術。
34、最後是反不正當競爭法不僅規范勞動者工作期間的保守商業秘密行為,而且規范勞動者離職後的保守商業秘密行為。
35、而公司法和刑法只是規范勞動者任職期間的保守商業秘密的行為。
36、 獲得商業秘密的合法手段包括:獨立開發獲得;合法購買;從公開渠道觀察獲得;合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。
37、 勞動關系具有特定的人身屬性,由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務(忠誠義務在英國法上被法院視作勞動合同的默示義務),並進而擴展為競業限制或競業禁止。
38、競業禁止條款蘊含了用人單位的財產權益和勞動者的勞動權利兩者的矛盾,成為一個必須依據法律來調整的問題。
39、 本條規定,對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
40、在勞動合同解除後,不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節,以及足以構成商業秘密的其他信息。
41、要確定究竟哪些信息在勞動合同解除後,勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務,必須考慮以下因素:勞動性質。
42、如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件,勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。
43、也就是說,除了信息類型的限制之外,勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。
44、如果勞動者在勞動過程中由於同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息,用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止後拉攏客戶。
45、這一原則非常普遍地適用於各種行業;信息本身的性質。
46、即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。
47、雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身並不充分,但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。
48、英國普通法中規定,在合同沒有明確規定的情況下,勞動者在解除勞動合同後並不承擔競業限制的義務。
49、事實上,只有在披露和使用商業秘密的意義上,用人單位才有權得以禁止勞動者競業,而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。
50、 本條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密,勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金,給用人單位造成損失的,還要依法支付損害賠償金。
51、但是,在用人單位存在商業秘密,勞動者亦知悉的情況下,因為勞動合同終結後,勞動者的保密義務仍舊延續,即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議,勞動者也應當保守用人單位的商業秘密,否則,用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。
52、以法律的形式規定勞動者離職後負有競業禁止,主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款,極大限制了勞動者離職後的就業范圍。
53、用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償,不給勞動者經濟補償。
54、本條規定,對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
55、本條有關競業限制補償金及支付時間的規定,在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時,有利於勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。
56、 勞動合同到期後的競業禁止,由用人單位和勞動者雙方約定。
57、其中最重要的內容是經濟補償,競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償,用人單位與勞動者有競業限制約定的,應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償,競業限制經濟補償金不能包含在工資中,只能在勞動關系結束後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
58、補償金的數額由雙方約定。
59、用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的,競業限制條款失效。
60、這是競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。