條例68條解讀釋義

A. 違法道路交通安全法實施條例第68條第4項罰款多少

《違法道路交通安全法實施條例》第68條第4項罰款50元以下罰款。

《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》第六十八條相關規定為：

1、轉彎的非機動車讓直行的車輛、行人優先通行；

2、遇有前方路口交通阻塞時，不得進入路口；

3、向左轉彎時，靠路口中心點的右側轉彎；

4、遇有停止信號時，應當依次停在路口停止線以外。沒有停止線的，停在路口以外；

5、向右轉彎遇有同方向前車正在等候放行信號時，在本車道內能夠轉彎的，可以通行；不能轉彎的，依次等候。

(1)條例68條解讀釋義擴展閱讀：

《違法道路交通安全法實施條例》第六十八條相關實施條例必要性：

1、伴隨中國的崛起和國際國內形勢的發展，如何跨越「中等收入陷阱」和維護國家安全越來越凸顯為實現中華民族偉大復興中國夢面臨的兩大基本問題；

2、新法是維護國家長治久安和持續發展的迫切需要。 制定和實施新的國家安全法，對保障我國保持長期穩定和可持續的經濟、政治、文化發展和生態建設具有重要意義；

3、安全不僅是個人生存和發展的必需，也是一個國家存在和發展的必需。沒有國家安全作為前提條件，國家就難以展開正常的建設和發展。國家安全保障人民的安全，人民的安全有賴於國家安全。「沒有一個人民的國家，便沒有人民的一切」。

參考資料來源：網路-中華人民共和國道路交通安全法實施條例

參考資料來源：網路-中華人民共和國道路交通安全法

B. <<公司登記管理條例>>第六十八條第一款具體內容

《中華人民共和國公司登記管理條例》
第六十八條公司登記事項發生變更時，未依照內本條例規定容辦理有關變更登記的，由公司登記機關責令限期登記；逾期不登記的，處以1萬元以上10萬元以下的罰款。其中，變更經營范圍涉及法律、行政法規或者國務院決定規定須經批準的項目而未取得批准，擅自從事相關經營活動，情節嚴重的，吊銷營業執照。

公司未依照本條例規定辦理有關備案的，由公司登記機關責令限期辦理；逾期未辦理的，處以3萬元以下的罰款。

C. 中華人民共和國刑法第68條第一款具體條例

第六十八條 【立功】犯罪分子有揭發他人犯罪行為，查證屬實的，或者提版供重要線索權，從而得以偵破其他案件等立功表現的，可以從輕或者減輕處罰；有重大立功表現的，可以減輕或者免除處罰。
犯罪後自首又有重大立功表現的，應當減輕或者免除處罰。

D. 《勞動合同法》第六十八條：非全日制用工的定義

第六十八條 非全日制用工的定義
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
【解讀】
《勞動合同法》一共規定了三種合法的勞動用工形式，第一種是全日制用工，第二種是勞務派遣用工，第三種即是本條所定義的非全日制用工。本法從第68-72條，一共用了5條的篇幅對非全日制用工做出了規定。不得不說五條的篇幅條有點捉襟見肘，跟勞務派遣洋洋灑灑的的11條(本法第57條-第67條)比起來短了不少，盡管未詳盡之處還有《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)作為補充，但是關於非全日制用工的超時問題、社會保險實操問題、大學生兼職的定性問題等依舊沒有改悶規定，這可能是以後需要補足的地方，但目前而言就是這樣。
本條規定的是非全日制用工的定義。關於這個定義，《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)第(一)項規定的是:「非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。」
而本法本條將這個時限進一步縮短了，新的規定是:「非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般【1】平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。「根據新法優於舊法、上位法優於下位法的原則，應該以本法為准，即非全日制用工每日不超過4小時，每周不超過24小時。
應該要注意的是，全日制用工和非全日制用工有以下區別:
區別二者的主要意義是一旦發生勞動糾紛，要賠償的時候二者是很不一樣的，全日制用工往往能比非全日制用工要到更多賠償，例如全日制用工既可能要到未訂立書面勞動合同二倍工資，也可能要到經濟補償金，還可以讓單位補繳未繳的五險等。
實踐中，在區別全日制用工關系和非全日制用工關系時，最重要的實質標準是「工作時長」——這也是全日制用工和非全日制用工的核心區別。除此之外，其他的參考判斷標准還有「工資支付周期是否超過十五日」「是否有到勞動行政部門備案【3】」「是否按小時計薪」「是否約定試用期」等。
例如，無訟案例《武漢晚晴家政服務有限責任公司、董漢靈勞動爭議二審民事判決書》(2017鄂01民終2389號)的「本院認為」部分即寫道:「工作時間長短是認定非全日制用工關系的實質標准。根據董漢靈離職前十二個月的平均工資3，292.25元，可以推算出董漢靈每月平均工作時間為199.5小時，遠遠高於非全日制用工形式的工作核粗彎時間。且晚晴公司每月12號左右向董漢靈支付工資的形式，也不符合《勞動合同法》第七十二條關於『非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日』的規定。綜上，本院認定雙方用工情形不屬於非全日制用工情形，而是全日制用工情形。」
另外，非全日制用工和勞務關系有以下區別:
區別二者的主要意義和上文所述一樣，勞動關系往往比勞務關系對當事人的保護更加牢靠，例如一旦在工作中受傷，非全日制用工作為勞動關系，可以直接認定為工傷凳衡，對勞動者的保護無疑是更好的。
非全日制用工關系和勞務關系之間的區別，實質上就是勞動關系和勞務關系的區別，其區別的核心在於勞動者是否受用人單位的勞動管理。
例如，無訟案例《黃勇民與大新縣水利電業有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016桂14民終257號)的「本院認為」部分即寫道:「關於黃勇民與大新水電公司之間存在勞動關系還是勞務關系的問題，應參照勞社部發(2003)12號《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》確定的三個標准來認定:第一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。根據本案查明的事實，首先，大新水電公司是依法登記成立的企業法人，而黃勇民也是從事所在村莊的抄表、收費等用電管理的勞動者，雙方都符合法律、法規規定的主體資格。其次，黃勇民一直都是受聘從事管電和收費工作，從雙方曾簽訂的聘用農村電工合同書約定的權利義務內容來看，對黃勇民的工作任務、范圍、報酬、懲罰以及必須遵守大新水電公司管理規章制度等作出明確的規定。大新水電公司按照黃勇民的用電管理和收費工作情況並按規定結算報酬。上述事實，足以證明大新水電公司依法制定的各項勞動規章制度適用於黃勇民，黃勇民接受大新水電公司的勞動管理，從事大新水電公司安排的有報酬的勞動。再次，黃勇民從事的用電管理和收費工作，也是大新水電公司的業務組成部分。因此，應認定黃勇民與大新水電公司之間成立勞動關系。關於雙方的用工形式，《中華人民共和國勞動合同法》規定了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工、勞務派遣用工。根據《中華人民共和國勞動合同法》及參照《勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見》的規定，全日制用工與非全日制用工有明顯的區別。2008年11月雙方曾簽訂《大新縣水利電業有限公司非全日制用工勞動合同書》，合同明確約定雙方存在非全日制用工關系;以及大新水電公司按黃勇民完成的工作任務等為主計酬，採取黃勇民自己掌握抄表時間，按規定時間上繳電費，其餘空餘時間有事需要才工作，大新水電公司沒有對黃勇民上下班作考勤登記的特殊用工形式。該用工形式符合《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條的規定，屬於非全日制用工形式，並非全日制勞動關系。黃勇民主張雙方存在全日制勞動關系，因缺乏事實和法律依據，一審法院不予支持。大新水電公司主張雙方之間形成勞務關系，不是勞動關系。因雙方之間存在管理與被管理、支配與被支配的權利義務關系，黃勇民按大新水電公司要求經過職業技能培訓，工作期間勞動者除了獲取工資報酬外，還有工傷保險待遇等，並不符合勞務關系的特點，故對其主張不予採納。」
【1】筆者認為，本條中的字眼「一般」是一個非常不科學、不規范、不合理的表述。「一般」不超過，那是不是說特殊的時候可以超過?那一般和特殊怎麼界定?什麼時候算特殊?這會讓整個法條陷入一種邏輯混亂和無法執行的尷尬之中，實在是大大不該，完全可以刪掉。縱觀本法全部98條，僅有這一條，有「一般」這個字眼。本書在解讀本法第六十六條時也曾說過，08版的《勞動合同法》第六十六條也出現了「一般」的字眼:「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」後來這個字眼由於表述不精確的緣故被13版的《勞動合同法》刪去了。但13版的《勞動合同法》卻沒有刪去本條的「一般」，不得不說是個遺憾。
【2】(上文圖1)《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)第十二條:「用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。」
【3】《關於非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發[2003]12號)第(五)項規定:「用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。」
【4】(上文圖2)《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定:「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。」
【案例】
姚如菌為成都某大專2012級汽車檢測與維修專業的在校學生，2015年1月5日，姚如菌到寶利根(成都)精密模塑有限公司打寒假工。姚如菌填寫了寶利根公司提供的《雇員申請表》、《2015寒假臨時工公約》，經過簡單的上崗培訓後於2015年1月6日上崗工作。2015年1月16日，原告姚如菌在操作機械時左手被機械軋傷，花去醫療費數萬元，經四川華西法醫學鑒定中心鑒定為六級傷殘。
2015年8月10日，姚如菌訴至成都高新技術產業開發區人民法院，要求寶利根公司支付醫療費等89.16萬元。
寶利根公司辯稱:「姚如菌在本次事件中存在重大過錯，造成姚如菌受傷應是其工作疏忽，在機械設備完成加工產品後，直接雙手按動閉合按鈕，但忘記後將產品取出，情急之下伸手去拿產品，造成左手受傷，其應當承擔一定的民事責任。」
法院經審理認為:「原告姚如菌屬於在校學生，利用寒假期間到被告寶利根模塑公司擔任臨時工，參照《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》第十二條的規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。故原、被告之間不構成勞動關系，屬於勞務關系。本案中，原告姚如菌在為被告寶利根公司從事勞務過程中受傷，因被告寶利根公司屬於單位，不應按照《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條確定原、被告之間的責任【5】。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條以及第二條的規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害的，僱主應當承擔賠償責任，但雇員具有故意或重大過失的，可以減輕或者免除僱主的賠償責任。故本案應由被告寶利根公司對原告姚如菌在從事勞務過程中所造成的損害承擔責任，如能夠舉證證明原告姚如菌在從事勞務過程中具有重大過失的，可以減輕被告寶利根公司的賠償責任。訴訟中，被告寶利根公司提供了原告姚如菌受傷時的視頻資料，但該監控是從機械設備的背面拍攝原告姚如菌受傷情況，不能確定是原告姚如菌錯誤操作導致受傷。被告寶利根公司提交的證據不能達到其證明原告姚如菌錯誤造作導致受傷的證明目的，也不能排除機器設備出現故障導致原告姚如菌受傷的可能性，故現有證據不能確定原告姚如菌在從事勞務過程中存在重大過失，不能減輕被告寶利根公司的賠償責任。」
【本案例改編自無訟案例《姚如菌與寶利根精密模塑有限公司提供勞務者受害責任糾紛一審民事判決書》(2015高新民初字第5564號)】
【5】《侵權責任法》第三十五條規定:「個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。」
【額外解讀】
這里由上述大學生暑假工兼職受傷的案例延伸開去，說一下大學生兼職的關系認定問題。
在校大學生兼職，與僱主之間到底是什麼關系呢?是勞動關系，還是非全日制勞動關系，還是勞務關系呢?
這要分類型。
第一種是勤工助學。勤工助學不成立勞動關系。什麼是勤工助學呢?《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條有規定:「本辦法所稱勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用於改善學習和生活條件的社會實踐活動。」在組織管理上，該《辦法》第六條規定:「勤工助學活動由學校統一組織和管理。學生私自在校外兼職的行為，不在本辦法規定之列。」在工作時長上，該《辦法》二十一條第(二)項規定:「學生參加勤工助學的時間原則上每周不超過8小時，每月不超過40小時。寒暑假勤工助學時間可根據學校的具體情況適當延長。」比如常見的給老師當助手、去教務處辦公室值班、每天打掃宿舍樓道等，這些都是典型的勤工助學，其共同點是「在學校的組織下」。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第十二條規定:「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」由此可見，關於大學生勤工助學，法律已經規定得很清楚了，不是勞動關系。
第二種是課余兼職。課余兼職不一定成立勞動關系。判斷課余兼職能不能建立勞動關系，要看僱主是否有用工主體資格，雙方是否有隸屬關系。如果僱主沒有用工主體資格，則肯定不是勞動關系，例如大學生課余去當家庭教師，由於家庭沒有用工主體資格，雙方當然不是勞動關系。如果僱主有用工主體資格，雙方又有隸屬關系，例如大學生每天課後去麥當勞端三個小時盤子，每周端五天，理論上應該屬於非全日制用工勞動關系。但是，目前由於《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第十二條的濫用和擴大解釋，實踐中，無論大學生是勤工助學還是課余兼職，很可能還是會被認為不構成勞動關系。這一點在2007年3月份鬧得沸沸揚揚的「麥當勞肯德基涉嫌違規用工」事件中可見一斑，在該事件中，廣東省勞動部門最終也沒有正面回應「兼職大學生的時薪低於法定最低時薪標準是否合法」的問題【6】——因為這很難回應，這個問題的本質是大學生兼職服務員與單位之間是否構成勞動關系的問題，很顯然，雙方如果是非全日制用工勞動關系，則時薪低於法定最低時薪標准肯定不合法;雙方如果是勞務關系，則時薪低於法定最低時薪標准肯定合法。但是勞動保障檢查部門迴避了這個問題，這只能說明，大學生作為兼職服務員是否可以成為勞動關系主體，理論和實踐之間仍然是有爭議的。
此外，課余兼職除了非全日制兼職之外，還有一種類型是全日制兼職(實習)。實踐中有一些大學會在學年內安排數個月甚至一個學期作為「實習期」，讓在校學生自行外出尋找單位進行全日制實習。這種形式實踐中也不一定成立勞動關系。例如同樣是課余的全日制實習，在無訟案例《趙國樺與甘肅榮信電材科技有限公司勞動爭議一案二審民事判決書》(2012白中民一終字第178號)一案中，一審認定雙方不成立勞動關系，二審則認為一審「處理不當，應予糾正」，以「趙國樺提供的是全日制式的勞務，且受傷時也並非在校學習」為由，認定雙方成立勞動關系;而另一個案件《黃建軍與山東長城寬頻信息服務有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016魯02民終8526號)的勞動者則沒那麼幸運，一二審均以勞動者仍為「在校生」為由，認定雙方不成立勞動關系。
第三種是寒暑假工。寒暑假工不一定成立勞動關系。一個已成年的大學生，自發利用寒暑假的一個或兩個月的完整時間段，以全日制的方式到用人單位處上班，提供勞動、領取報酬，接受用工管理，這完全符合一個完整勞動關系的全部特徵，因此，理論上雙方應該是可以建立勞動關系的。當然，理論上是這樣，但是實踐中還是架不住《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第十二條的威力，實踐中依舊有觀點認為尚未畢業的在校大學生，其利用暑期勤工儉學，暑期結束即返回學校上學的情形，屬於第十二條規定的范疇，不成立勞動關系。例如上文所舉的《姚如菌與寶利根精密模塑有限公司提供勞務者受害責任糾紛一審民事判決書》(2015高新民初字第5564號)一案中，打寒假工的勞動者姚如菌就未被認定為勞動關系。但同樣是暑假工，在《深圳市森洋紙品有限公司與王小琦工傷保險待遇糾紛一案二審民事判決書》(2014深中法勞終字第5441號)一案中，法院又以「社保部門對勞動者作出工傷認定，用人單位未提出異議」為由，認定雙方成立勞動關系。
第四種是准畢業生就業。准畢業生就業成立勞動關系。臨近畢業但尚未拿到畢業證的高校準畢業生，以就業為目的和用人單位簽訂勞動合同，接受用工關系，獲取勞動報酬的，他們完全符合勞動者的相關要求，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。例如無訟案例《郭懿訴江蘇益豐大葯房連鎖有限公司勞動爭議二審案》【7】中，法院即認為:「郭懿在登記求職時，已完成了全部學習任務，明確向益豐公司表達了求職就業願望，雙方簽訂了勞動合同書。郭懿在與益豐公司簽訂勞動合同後，亦按照規定內容為益豐公司付出勞動，益豐公司向郭懿支付勞動報酬，並對其進行管理，這完全符合勞動關系的本質特徵。故益豐公司辯稱雙方系實習關系的理由不能成立。」