不遵守規章制度紀律的表現

① 、在職業活動中,不遵守勞動紀律會有什麼危害

產生的危害：

1、一旦出現脫崗、睡崗或漏檢現象，就不能及時發現異常情況，不信局能及時溝通信息，這樣做不僅危害生產，更危及職工生命。

2、如果須遵守勞動紀律，工作不負責任，擅自離崗，玩忽職守，就會讓工作耽擱了。

3、在工作時間內從事與本職工作無關的活動的話，會使得精力不集中，不能掌握崗位生產狀態，簡化工作程序，遺漏安全巡查，造成一系列問題。

4、專職監護人擅自脫崗，沒有進核知行不間斷監護。就會使得作業人得不到全過程監護，作業違章時無人制止，發生意外時無人求助，這是非常危險的。

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勞動紀律的重要性：

1、所謂沒有規矩，不成方圓」，因為有紀律，我們才有秩序，各項工作才能得以開展。也就是說勞動紀律是工作作風的重要內容。加強勞動紀律，目的是扭轉我們的工作作風。說到底就是平時我們在工作、生活中表現出來的綜合素質、精神面貌和人格品質。

2、這是法律給予用人單位的權利，可以通過制定規章制度約束員工，否改坦消則單位就難以有良好的秩序運轉。這也是員工的義務，只有這樣才能保障自己的權益，且不侵犯他人權益。當然，如果單位定的規章制度違反法律法規，嚴重侵害了員工利益，也是無效的。

3、遵守公司規章制度是保證公司有序發展的重要前提。在工作中，要熟讀員工手冊及規章制度，並且要自覺遵守公司的各項規章制度，只有這樣才能避免因違規而給公司造成損失，最終影響自己的職業發展道路。通過這一階段的勞動紀律整頓，員工的思想覺悟會更高，工作熱情會更高，公司發展得也會越來越好。

② 請問什麼情況才能叫員工嚴重違反用人單位規章制度

一,《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

1,這里規定的是；用人單位應當依法建立和完善規章制度。

2，目的；保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1，這里規定的是；通過民主程序制定的規章制度，「民主程序」就是要聽從勞動者，工會等的意見，由用人單制定。

2，這種規章制度，要不能違反國家法律、行政法規及政策規定.

3,要向勞動者公示，包括發放規章制度或公示的。

4，一但發生糾紛時，可以這種規章制度做為依據。

三，關於具體的內容；

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的。

綜上所述，用人單位的「規章制度」。第一要經過「民主程序；第二要不能違反國家法律、行政法規及政策規定；第三要向勞動者公示。

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勞動管理規章制度，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。

勞動管理規章制度（以下簡稱「規章制度」），是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。

我國把規章制度上升到「准法律」的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將「遵守勞動紀律」作為公民的一項基本義務；

《勞動法》第3條據此將「遵守勞動紀律」規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，「勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的」，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的「法律」，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。

鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。

合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。

可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。

由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的「立法」，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地「遵守」。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

③ 嚴重違反用人單位規章制度的情形

嚴重違反用人單位規章制度情形列舉明細：
1、盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者；
2、對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者；
3、聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；
4、在單位內聚眾賭博；
5、故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）；
6、在單位內部有傷風敗俗之行為者；
7、利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者；
8、對同仁有強制猥褻或者強奸行為者；
9、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。