入職員工公司規章制度問卷

⑴ 製作勞動合同解除制度的調查問卷，大家一起出出主意吧。

1、《勞動合同法》的普及宣傳增強了勞動者的依法理性維權意識

通過對《勞動合同法》的廣泛宣傳，廣大勞動者對《勞動合同法》的認識進一步增強。職工調查問卷顯示（見表一、二、三），82.71％的職工知道《勞動合同法》從2008年1月1日起施行，87.30％的職工知道用人單位變更勞動合同需要與勞動者雙方協商一致，74.06％的職工認為《勞動合同法》的全面實施有利於維護職工合法權益。如果發生勞動爭議，有94.29％的職工選擇通過正常途徑維權，首選找單位領導協商解決的職工佔52.57％，找工會協調的職工佔21.83％，尋求企業調委會調解的職工佔7.92％，申請勞動爭議仲裁的職工佔11.98％。職工調查問卷還顯示，達90.11％的職工在與企業簽訂勞動合同後持有個人保留的那份勞動合同文本，有利於依法處理勞動爭議和自我保護。在座談會上，職工們紛紛表示，《勞動合同法》的頒布實施，對維護職工合法權益、完善勞動合同制度、促進勞動關系和諧發展具有重要意義。廣大職工的依法理性維權意識明顯增強。

表一：職工知道《勞動合同法》開始正式實施的時間

選項
人數
比例
備注

(1) 2007年10月1日
200
7.15%
在2904份問卷中有105份本項未填

(2) 2008年1月1日
2315
82.71%

(3) 2008年5月1日
95
3.39%

(4) 不知道
189
6.75%

合計
2799
100％

表二：職工是否知道勞動合同的變更需要單位與勞動者雙方協商一致

選項
人數
比例
備注

(1) 知道
2516
87.30%
在2904份問卷中有22份本項未填

(2) 不知道
251
8.71%

(3) 個人無條件服從單位
115
3.99%

合計
2882
100％

表三：如果您與單位發生勞動爭議首選的解決方式是：

選項
人數
比例
備注

(1) 找單位領導協商解決
1474
52.57%
在2904份問卷中有100份問卷本項未填

(2) 尋求企業調解委員會調解
222
7.92%

(3) 找工會協調
612
21.83%

(4) 找信訪部門上訪
35
1.25%

(5) 申請勞動爭議仲裁
336
11.98%

(6) 向法院訴訟
18
0.64%

(7) 找親朋好友幫助解決
19
0.68%

(8) 算了，息事寧人
88
3.14%

合計
2804
100.00％

2、正確理解《勞動合同法》增強了企業管理者的規范用工意識

在調研中，先後召開了企業經營者、勞動人事經理座談會4個；在對12名不同崗位的勞動者進行個別訪談中，除了一線工人外，還有部分企業負責人、部門經理、人事助理等人員。大多數企業管理者認真參與加了各種形式的《勞動合同法》的學習培訓，增強了規范用工意識，認為《勞動合同法》在內容和范圍上並沒有超越《勞動法》規定的基準要求，只是提高了企業對勞動用工管理的能力要求。認真貫徹實施《勞動合同法》，切實維護職工合法權益，不僅是企業應當承擔的社會責任，更是對企業的長遠、健康發展具有根本的促進作用。不少大型企業、集團主動清理企業的勞動用工情況，完善勞動規章制度。而一些勞動密集型的中小服裝、餐飲、物業管理企業等，由於原先的人力資源管理基礎薄弱，貫徹實施《勞動合同法》後管理成本有所增加。企業調查問卷顯示，《勞動合同法》頒布實施後，有60家企業認為本企業的用工成本提高很多，佔22.64％；有147家企業認為用工成本略有提高，佔55.47％；有23家企業認為用工成本持平或略有降低，佔8.68％；還有35家企業認為用工成本是否提高目前還看不出，佔13.21％。

3、《勞動合同法》的頒布實施增強了工會組織依法履行職責意識

《勞動合同法》頒布實施後，本市各級工會組織通過各種形式，積極組織培訓，廣泛開展宣傳。浦東新區、南匯區、閔行區總工會編寫《勞動合同法實用手冊》、《勞動合同法工會權利義務操作手冊》等宣傳資料，指導企業規范勞動用工制度，指導和幫助職工簽訂好勞動合同，指導各級工會和用人單位依法推進勞動合同制度和集體合同制度建設。徐匯區、普陀區、楊浦區總工會開展《勞動合同法》進樓宇、進園區、進企業、進班組的宣傳活動，為職工提供法律輔導、就業援助、心理咨詢等全方位服務，擴大法律法規的宣傳面和普及面。嘉定區、虹口區、青浦區、長寧區、閘北區、交運集團、電力股份集團等工會把《勞動合同法》的宣傳與推進地區、企業協調勞動關系機制建設相結合，取得良好效果。在調研座談會上，廣大工會幹部表示，要認真履行《勞動合同法》賦予工會組織的各項職責：要進一步擴大工會組建覆蓋面，吸收勞務工、農民工加入工會；積極參與協調勞動關系三方機制，表達職工訴求；不斷完善集體協商機制，代表職工與企業開展集體協商，制定企業規章制度，簽訂集體合同和專項協議，促進企業健康持續發展；以創建勞動關系和諧企業活動為載體，配合企業建立健全勞動合同制度；加強對企業履行勞動合同、集體合同情況的監督檢查，切實維護職工的合法權益，全面履行《勞動合同法》賦予工會的各項職責。企業調查問卷顯示，70.28％的企業工會建立了職工簽訂勞動合同台賬，91.58％的企業工會能參與對職工簽訂勞動合同進行指導幫助，93.16％的企業在單方面解除職工勞動合同時聽取工會意見。基層工會組織依法履行職責的意識增強。

（二）積極貫徹實施，依法規范勞動用工制度呈良好態勢

《勞動合同法》頒布實施以來，本市企業貫徹實施《勞動合同法》的總體情況是平穩的，除個別企業處於觀望等待狀態，大部分企業對本單位的勞動合同文本和規章制度進行了修訂、調整和完善；及時梳理用工人員情況，逐步提高勞動合同的簽訂率；不斷增強企業的勞動用工管理水平,積極推進勞動用工制度建設的規范化。依法規范勞動用工制度呈良好態勢。

1、勞動合同的簽訂率普遍提高

從調查情況看，《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者主動簽訂勞動合同的法律意識增強了，勞動合同簽訂率普遍提高。企業調查問卷顯示，2008年5月勞動合同的簽訂率為98.50％，比2007年12月勞動合同的簽訂率97.28％提高了1.22個百分點。在被調查的企業中，大多數單位在《勞動合同法》頒布後與職工簽訂了新版的勞動合同，並將職工的勞動合同期限由一年改為二年或者三年，符合法律規定情形應簽訂無固定期限勞動合同的都已依法實施。職工調查問卷顯示，98.03％的職工與單位簽訂了勞動合同，單位未與職工簽訂勞動合同的只佔1.58％，另有0.39％的職工表示不願意與單位簽訂勞動合同。

2、勞動合同的短期化現象得到有效遏制

職工調查問卷顯示（表四），職工與用人單位簽訂的勞動合同一年及以下期限的佔18.32％，一年以上三年以下期限的佔32.05％，三年及以上期限的佔16.03％，簽訂無固定期限勞動合同的佔28.07％。經與「2007年上海市職工隊伍發展狀況調查」（2006年底的統計數據）的相關數據比對，簽訂短期勞動合同的比例下降，簽訂一年及以下期限勞動合同的比例下降9.48個百分點，簽訂一年以上三年以下期限勞動合同的比例上升12.25個百分點，簽訂三年及以上期限勞動合同的比例上升7.43百分點，簽訂無固定期限勞動合同比例基本持平。勞動合同短期化現象得到有效遏制。

表四：職工和單位簽訂的勞動合同期限及用工形式

選項
人數
比例
備注

(1) 1年及以下期限勞動合同
511
18.32%
在2904問卷中有115份問卷本項未填

(2) 1年以上3年以下期限勞動合同
894
32.05%

(3)3年及以上期限勞動合同
447
16.03%

(4) 無固定期限勞動合同
783
28.07%

(5) 勞務派遣員工
61
2.19%

(6) 應該簽訂但沒有簽訂勞動合同
15
0.54%

(7) 下崗、待退、協保、退休職工
36
1.29%

(8) 非全日制（小時工）
7
0.25%

(9) 其他
35
1.25%

合計
2789
100％

3、勞動合同文本的法定條款得到重視

在被調查企業中，93.86％的企業回答對本單位的勞動合同文本進行過修正或者重新修訂。從被收集的勞動合同文本看，其中90％的勞動合同文本是根據《勞動合同法》的要求重新制定的。在這些新版的勞動合同文本中，在形式要件和實質內容上都能滿足《勞動合同法》規定的九項必備條款的要求。企業調查問卷顯示，用人單位與職工簽訂的勞動合同明確約定工作內容和工作地點的單位271個，佔93.77％；明確約定勞動報酬的單位241個，佔83.97％；明確繳納社會保險的單位262個，佔90.97％；明確載有勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款的單位264個，佔92.96％。職工調查問卷顯示，勞動者在與單位簽訂的勞動合同中明確約定工作內容的為2264人，佔79.86％；明確約定工作地點的為2272人，佔80.28％；明確約定勞動報酬的為1966人，佔69.67％（見表五、六、七）。

表五：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定工作內容

選項
人數
比例
備注

(1) 有明確約定
2264
79.86%
在2904份問卷中有69份問卷本項未填

(2) 無明確約定
571
20.14%

合計
2835
100％

表六：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定工作地點

選項
人數
比例
備注

(1) 有明確約定
2272
80.28%
在2904份問卷中有74份問卷本項未填

(2) 無明確約定
558
19.72%

合計
2830
100％

表七：職工與單位簽訂的勞動合同是否明確約定勞動報酬

選項
人數
比例
約定的月工資數

選項
人數
比例
備注

(1)有明確約定
1966
69.67%
①960元以下
43
3.48%
另有 729份問卷未填約定的月工資數

②960元
140
11.32%

③961—1500元
425
34.36%

④1501—2892元
433
35.00%

⑤2892元以上
196
15.84%

合計
1237
100%

(2)無明確約定
856
30.33%
備註：在2904份問卷中有82份問卷本項未填

合計
2822
100%

4、企業規章制度的制定程序進一步完善

企業調查問卷顯示（見表八、九），242個企業對本單位的規章制度進行了修正或者重新制定並公布，佔93.44％。對規章制度的制定程序，177個單位選擇「提交職工代表會討論審議，經大多數同意後由行政與工會協商一致確定」，佔64.13%；28個單位選擇「提交全體員工審議，經大多數員工同意後由行政與工會協商一致確定」，佔10.14%；此兩項合計為205個單位，占被調查單位的近四分之三。另有34個單位選擇「由行政與工會協商一致確定」，佔12.32％；22個單位選擇「由行政制定並通過公告欄公示確定」，佔7.97％；12個單位選擇「由行政制定並實施」，佔4.35％。從被走訪的17家企業的

情況看，這些企業都通過民主程序對本單位的規章制度進行了修訂、調整和完善。職工調查問卷顯示，職工知曉本單位規章制度的途徑有：通過閱讀、簽收員工手冊後知曉的為1650人，佔59.85％；通過本單位張貼布告公示後知曉的為416人，佔15.09％；通過簽訂勞動合同知曉的為411人，佔14.91％；通過其它形式知曉的為167人，佔6.06％；選擇不知道的為113人，佔4.10％。

表八：用人單位是否對規章制度進行過修正或者重新制定並公布

選項
單位數
比例
備注

(1) 是
242
93.44%
在291份問卷中有32份問卷本項未填

(2) 否
17
6.56%

合計
259
100％

表九：用人單位制定規章制度的程序

選項
單位數
比例
備注

(1)提交職工代表大會討論審議，經大多

數同意後由行政與工會協商一致確定
177
64.13%
在291份問卷中有15份問卷本項未填

(2)提交全體員工討論審議，經大多數員

工同意後由行政與工會協商一致確定
28
10.14%

(3) 由行政與工會協商一致確定
34
12.32%

(4) 由行政制定並通過公告欄公示確定
22
7.97%

(5) 由行政制定並實施
12
4.35%

(6) 其它程序
3
1.09%

合計
276
100%

5、勞務派遣用工形式逐漸有所規范

企業調查問卷顯示（見表十），2007年12月企業使用的勞務派遣員工占員工的比例為17.45％，2008年5月企業使用的勞務派遣員工占員工的比例為16.65％，下降0.8個百分點。旭電（上海）金屬件有限公司是個勞動密集型企業，在《勞動合同法》頒布實施後，不僅成立了工會，而且逐步將勞務用工改為企業直接用工。該公司2007年7月勞動合同工占員工總數的61％，勞務工佔39％，到2008年5月勞動合同工的比例已上升到87.86％，勞務工的比例下降為12.14％。和紡電子（上海）有限公司原來使用的大部分是勞務人員，占員工的90％，其勞動關系都掛靠在勞務公司。《勞動合同法》頒布後，該公司重新制定勞動合同文本，與每位員工、包括外來務工人員簽訂勞動合同，外來務工人員有了歸屬感，公司用工呈相對穩定狀態。調研座談反映，本市金融系統積極貫徹《勞動合同法》，主動梳理派遣用工情況，創新開發職業崗位，科學考核職業技能，使90％的原勞務工轉為勞動合同制職工，促進了企業勞動關系的和諧發展。同時，還有不少企業在觀望，等待有關政策進一步明確後再採取動作。

表十：用人單位的勞務用工情況

選項
2007年12月
2008年5月

(1)本單位的員工總數
346439
364249

(2)其中勞務派遣員工數
60438
60636

(3)本單位勞務派遣員工占員工總數比例
17.45%
16.65%

6、協調勞動關系的集體協商機製取得一定成效

企業調查問卷顯示，開展平等協商簽訂集體合同的單位為182個，佔71.09％；開展工資集體協商簽訂工資專項集體合同的單位為137個，佔56.38％。通過集體協商，完善了對企業收入分配的公開、公平、公正機制，提高了職工勞動福利待遇，為維護職工合法權益起到了積極的促進作用。職工調查問卷顯示（見表十一、十二、十三、十四），有95.21％的職工所在單位能按時足額發放工資，有97.28％的職工所在單位能按規定繳納社會保險，有64.37％的職工享受過帶薪年休假，有84.44％的職工近三年中分別增加工資1—3次。企業調查問卷顯示，2007年職工年收入比2006年提高的企業有255個，佔93.41％。集體協商制度的建立健全，促進了勞動關系的和諧發展。

表十一：職工所在單位工資發放情況

選項
人數
比例
備注

(1) 經常拖欠
21
0.73%
在2904份問卷中有41份問卷本項未填

(2) 偶爾拖欠
91
3.18%

(3) 沒有拖欠
2726
95.21％

(4) 平時預支生活費，季或年末結算
25
0.87％

合計
2863
100％

表十二：職工所在單位繳納社會保險情況

選項
人數
比例
備注

(1) 城保
1696
60.73%
在2904份問卷中有111份問卷本項未填

(2) 鎮保
162
5.80%

(3) 農保
78
2.79％

(4) 綜合保險
781
27.96％

(5) 什麼也不繳
76
2.72％

合計
2793
100％

表十三：職工享受帶薪年休假情況

選項
人數
比例
備注

(1) 享受過
1837
64.37%
在2904份問卷中有50份問卷本項未填

(2) 沒有這方面規定
419
14.68%

(3) 有這方面規定但沒有享受過
598
20.95％

合計
2854
100％

表十四：職工所在單位近三年工資增加情況

選項
人數
比例
備注

(1) 增加3次及以上
595
21.18%
在2904份問卷中有95份問卷本項未填

(2) 加過2次
898
31.97%

(3) 加過1次
879
31.29％

(4) 沒有加過
437
15.56％

合計
2809
100％

（三）當前貫徹實施《勞動合同法》存在的問題

本市貫徹實施《勞動合同法》半年多來的總體情況是平穩有序的。大多數企業能夠正確理解《勞動合同法》的立法宗旨和基本內容，分析和梳理本企業在貫徹實施《勞動合同法》中可能遇到的問題和矛盾，以積極的心態去貫徹實施《勞動合同法》。但也出現了一些新情況新問題，須引起有關方面的重視。

1、對貫徹實施《勞動合同法》仍存在認識誤區

雖然大多數企業能正確理解《勞動合同法》的立法宗旨和基本內容，但也有部分利潤維持在10%左右的低端加工貿易製造業等企業，恰逢人民幣升值、原材料和能源價格大幅度上漲、「兩稅合一」、外貿出口退稅率調整、環境保護等政策連續出台，片面認識理解《勞動合同法》，甚至將企業瀕臨生存困境的原因，歸咎於《勞動合同法》的頒布實施。認為《勞動合同法》關於簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動合同要支付經濟補償金、規范勞務派遣等規定又回到了計劃經濟時期的「鐵飯碗」，增加了企業的勞動用工成本，不利於勞動者就業，影響投資環境，會導致企業倒閉等。還有一些企業存在「等等看」的思想，處於觀望狀態。廣大職工在擁護《勞動合同法》的同時也存在一些擔憂。比較突出的是擔憂《勞動合同法》在實施中、關於企業規章制度制定程序的規定難操作；關於勞務派遣崗位「臨時性、輔助性、替代性」的規定難執行；關於簽訂無固定期限勞動合同的規定難兌現；關於《勞動合同法》實施主體的法律責任難落實。當前，政府有關部門在確保《勞動合同法》的全面貫徹實施中是否應該嚴格執法也心存困惑；對一些具體條款在執法中究竟以倡導性還是以法定性來把握仍存疑慮；准確把握《勞動合同法》的執法尺度、執法環境，如何協調勞動關系矛盾，如何推進和諧勞動關系的建設，政府相關執法部門的水平和能力正面臨著嚴峻的考驗。

2、對法定勞動合同文本的執行尚不到位

雖然大部分企業對本單位的勞動合同文本根據《勞動合同法》的規定進行了修正，但調研中仍發現一些企業的勞動合同文本按法定規定仍有差距。表現在：一是企業提供的格式化的勞動合同文本對工作內容、工作地點、勞動報酬留有空格，應當按實際情況填寫，但在實際操作時有些單位往往不按實填寫，過於寬泛。如工作內容一欄填寫「主管」、「操作工」等，工作地點一欄填寫「上海」、「下屬單位各工作場所」等，勞動報酬一欄填寫「崗位工資」、「薪點工資」、「不低於本市的最低工資標准」，或者乾脆空白不填寫任何內容等。職工調查問卷顯示，職工與單位簽訂的勞動合同中未明確約定工作內容的為20.14％；未明確約定工作地點的為19.72％；未明確約定勞動報酬的為30.33％。二是一些企業提供的勞動合同文本中存在「霸王條款」。如常見的表述有「甲方（指企業）確因經營生產需要和乙方（指勞動者）的能力（專業、工作、體力）和表現，可以調整乙方的工作崗位，對甲方調整崗位的決定，乙方必須服從。如乙方對新工作崗位不能勝任或不能適應，可以提出辭職。」這種不與勞動者協商，隨意變更勞動者工作崗位的約定，與《勞動合同法》規定的「協商一致」的原則大相徑庭。三是職工對自己所簽訂的勞動合同文本條款認為是一般、不太滿意、很不滿意的三項合計超過半數，為52.22％（見表十五）。《勞動合同法》關於「訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則」的規定要真正得到企業的准確理解和全面落實還任重道遠。

表十五：職工對自己所簽訂的勞動合同條款的滿意程度

選項
人數
比例
備注

(1) 很滿意
220
7.84%
在2904份問卷中有97份問卷本項未填

(2) 比較滿意
1121
39.94%

(3) 一般
1310
46.67%

(4) 不太滿意
127
4.52％

(5) 很不滿意
29
1.03％

合計
2807
100％

3、個別企業出現「只建立職代會，不組建工會」的現象

調研中發現，在本市一些外資和民營企業，出現了由行政主導只建職代會不建工會的現象。這些企業認為，《勞動合同法》已明確用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職代會或全體職工討論，企業的集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。因此，在選擇上述內容是通過職代會還是全體職工時，這些企業往往傾向選擇由職代會通過。個別企業在專家、律師指導下，在企業內挑選了部分職工作為「職工代表」，行使「提交職代會討論」的職能。這種由企業行政主導建立的職代會既缺乏《職代會條例》規范的制度要求，也難以體現廣大職工民主參與的真實意願，其根本用意在於規避組建工會。

⑵ 如何對企業新員工進行入職培訓

轉載以下資料供參考

新員工入職培訓
一、到職前培訓 （部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。
3、准備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、准備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、准備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職後第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標准
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對於新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1） 工作中可能發生的意外事件；
（2） 各種事件的處理原則與步驟；
（3） 仔細介紹安全常識；
（4） 經過測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2） 建立善意與合作的基礎；
（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4） 人員可免於時間損失，而增加其工作能力；
（5） 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1） 何時發放薪金；
（2） 上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
序號 培訓內容 完成確認
（負責人簽名） 備 注
1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）准備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）准備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。 上崗前培訓
2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天後）
談話記錄：
部門經理： 年 月 日
新員工崗位培訓反饋表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
□是 □否
2、你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
□是 □否
3、 你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場所？
□是 □否
4、你是否已認識部門里所有的同事？
□是 □否
5、你是否覺得部門崗位培訓有效果？
□是 □否
6、你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
□是 □否
7、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
□是 □否
8、你是否了解公司的安全管理制度？
□是 □否
9、 在崗位培訓中，有何改進的地方？
10、 在今後的工作中，希望接受哪些方面的培訓？
註：此表於新員工到職一周後，由人力資源部組織填寫。
新員工試用期內表現評估表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、您對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
□優 □良 □一般 □差
2、新員工對公司的適應程度：
□優 □良 □一般 □差
3、新員工的工作能力：
□優 □良 □一般 □差
4、新員工的工作態度：
□優 □良 □一般 □差
5、新員工業務知識掌握情況：
□優 □良 □一般 □差
6、您認為新員工還需要哪些方面的培訓？
7、其他評價：
部門經理簽名： 日期：
註：此表與員工試用期轉正申請表配合使用（此表員工入職一個月後，填寫）。

⑶ 員工問卷調查表：對企業發展、企業管理等方面有何意見和建議 這個寫些什麼好呢

對工作回報的滿意度

1. 您對自己的工資水平是否感到滿意?

2. 您對公司報酬、獎勵的公平性是否感到滿意?

3. 您對公司的假期是否感到滿意?

4. 您對公司的福利政策是否感到滿意?

5. 您對工作產生樂趣是否感到滿意?

6. 您對在工作中獲得的認可性是否感到滿意?

7. 您對公司評先評優的公平性是否感到滿意?

8. 您對被公司尊重與關懷是否感到滿意?

9. 您對個人能力及特長的充分發揮是否感到滿意?

10.您對公司的職位與權力相對應是否感到滿意?

⑷ 員工問卷調查表：對企業發展、企業管理等方面有何意見和建議 這個寫些什麼好呢

我手頭有一個，希望對你有所幫助
一、對工作回報的滿意度
1. 您對自己的工資水平是否感到滿意？
2. 您對公司報酬、獎勵的公平性是否感到滿意？
3. 您對公司的假期是否感到滿意？
4. 您對公司的福利政策是否感到滿意?
5. 您對工作產生樂趣是否感到滿意?
6. 您對在工作中獲得的認可性是否感到滿意?
7. 您對公司評先評優的公平性是否感到滿意?
8. 您對被公司尊重與關懷是否感到滿意?
9. 您對個人能力及特長的充分發揮是否感到滿意?
10.您對公司的職位與權力相對應是否感到滿意?
二、對工作背景的滿意度
11.您對公司提供的工作條件、環境是否感到滿意?
12.您對工作中的安全性是否感到滿意?
13.您對本人的工作崗位是否感到滿意？
14.您對您的崗位等級確定是否感到滿意?
15.您對您的能力與崗位符合程度是否感到滿意?
16.您對公司中層幹部的執行力是否感到滿意?
17.您對您崗位職責與權力的劃分是否滿意？
18.您對公司各級幹部的考核、任用程序是否感到滿意?
19.您對公司員工的升、降、流動機制是否滿意？
20.您對公司專業技術人員的聘任辦法是否滿意？
21.您對公司組織機構的設置是否滿意？
22.您對工作過程中同事的幫助作用是否感到滿意?
23.您對公司內部投訴的處理感到滿意嗎？
24.您對及時了解公司各種管理制度和文件是否感到滿意？
25.您對公司各項規章制度的實施效果是否感到滿意?
26.對您來說，您對公司有認同感及歸屬感嗎？
27.您對公司宗旨及管理方針看法是否感到滿意?
28.您對公司文體、娛樂活動的安排感到滿意嗎？
29.公司對合理化建議的處理和態度您是否感到滿意?
30.您對公司召開會議的作用和有效性是否感到滿意?
三、對工作群體的滿意度
31.您對同事之間的溝通與配合是否感到滿意?
32.您對您自己的工作效率是否感到滿意?
33.您對同事的工作效率是否感到滿意?
34.您對周圍同事的工作責任感及主動性是否感到滿意?
35.您對您的直接上級是否感到滿意?
36.您對您的部屬工作狀況是否感到滿意?
37.您對公司內部宣傳工作是否感到滿意?
38.您對公司的報紙和信件收發工作是否感到滿意?
39.您對公司人事管理工作是否感到滿意?
40.您對公司提供的班車服務是否感到滿意?
41.您對公司提供的業務培訓效果是否感到滿意?
42.您對工會組織的各種活動是否感到滿意?
43.您對公司的監察效果是否感到滿意?
44.您對公司的運營成本控制是否感到滿意?
45.您對工作中規范要求實施結果是否感到滿意?
四、對公司經營的滿意度
46.您對公司推行質量管理體系是否感到滿意?
47.您對公司推行6S管理的成效是否感到滿意?
48.您對公司工作質量狀況感到滿意嗎？
49.您對處理客戶投訴的原則和態度是否感到滿意？
50.您對公司未來的發展規劃是否感到滿意?