公司內部勞動保障規章制度

① 如何制定企業勞動用工管理規章制度

用人單位的規章制度是用人單位針對本企業生產經營、勞動管理的實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和進行勞動管理的規則和制度的總稱，是企業內部的「法律」。

《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」

《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」據此，我們可以確定，用人單位有權制定企業內部的規章制度，用人單位制定內部規章制度有法律依據。

用人單位制定規章制度的法定程序：
如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。

借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。

但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。

目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。

《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出台直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。

② 公司內部規章制度生效前

一般不能 公司規來章制度只自對生效後的違規行為有效 制定公司規章制度必須符合以下條件 否則無效
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

③ 社會團體的人力資源勞動保障規章制度怎麼寫包括哪些內容

社會團體的人力資源勞動保障規章制度的訂立，可以緊緊的依照我國勞動合同法的有關規定擬定，通常應該有如下內容：總則（對制度的整體規定）；聘用和培訓（對員工聘用制度和培訓教育制度進行規定）；勞動合同管理制度；工作時間與休息休假制度。
具體可以參考以下範文：
勞動保障規章制度（範文）
第一章總則
第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第2條本規章制度適用於單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。
第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章員工聘用與培訓教育
第5條聘用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第6條聘用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢，先內部選用後對外招聘的原則，不聘用不符合錄用條件的員工。
第7條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第三章勞動合同管理
第8條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第9條勞動合同統一使用勞動局印製的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，並加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立並生效定。
第10條在本單位連續工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續延的除外。
第11條單位與員工協商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，符合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第12條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：（1）嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的；（2）嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；（3）被依法追究刑事責任的；（4）被勞動教養的；（5）單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；（6）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；（7）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；（8）法律、法規、規章規定的其他情形。單位依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第13條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；（4）法律、法規、規章規定的其他情形。單位依本條規定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金。
第14條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
第15條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。
第16條勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，並在30日內重新簽訂勞動合同。
第四章工作時間與休息休假
第17條單位實行每日工作8小時、每周工作40小時的標准工時制度；
第18條員工每天正常工作時間為：上午8：00-12：00，下午14：00-17：30（根據季節時間相應調整）
第19條員工享受國家規定的休假制度。

④ 勞動保障規章制度包括哪些

勞動管理規章制度(以下簡稱"規章制度")，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。我國把規章制度上升到"准法律"的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將"遵守勞動紀律"作為公民的一項基本義務;《勞動法》第3條據此將"遵守勞動紀律"規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，"勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的"，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的"法律"，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的"立法"，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地"遵守"。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

⑤ 企業如何制定合法有效的規章制度

企業制定和完善合法有效的規章制度必須這么做！

有人的公司有沒有因為規章制度程序違法，或者因為制定不合理，或者因為沒有公示或者告知等各種原因，導致在案件中敗訴？

有數據統計，自2008年1月1日《勞動合同法》頒布實施以來，勞動爭議案件逐年增加，數據2008年1月1日至2021年12月31日期間中國大陸案件數量：4303017件。

從地域分布來看，當前勞動爭議案例主要集中在廣東省、江蘇、四川省，分別佔比9.84%、7.90%、7.40%。其中廣東省的案件量最多，達到423534件。

在勞動爭議案件之中，企業的敗訴率非常高，企業規章制度不完善，甚至不合法是重要的原因之一。

企業規章制度是什麼？需要規定哪些內容？

規章制度是指用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。

根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。

規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面，其中還包括安全生產制度，財務制度，考勤制度，薪酬制度，提成獎金制度，360度考核制度等等。

規章制度作用有哪些？

首先，依法建立和完善規章制度是企業的義務。

一是為了保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

二是企業正常運行的基石，沒有規章制度的公司，估計不會存在時間太長。

此次，企業規章制度也稱為內部勞動規則，是企業內部的「法律」，甚至是內部的「憲法」。

依據原最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十九條的規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

比如，有企業因為員工的擅自離職，給企業造成了損失。如果企業向員工主張賠償，就目前的規定來看，需要滿足一個基礎條件，勞動合同或者規章制度有明確約定或者規定。

勞動合同要求是統一的，不能詳細針對每一個員工，不能具體到每一個崗位，就需要企業在規章制度中做出詳細規定。

規章制度由誰來制定？

企業的規章制度不是老闆或者股東制定的，也不是人力資源部等企業某一個部門制定的，需要遵循法律規定的程序和要求，否則不具有法律約束力。

《中華人民共和國勞動法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

還有一個特別重要事項需要注意

《中華人民共和國勞動法》第四條同時規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

舉例來說，如果有新員工入職企業，企業沒有告知企業的規章制度，從法律角度來看，企業的規章制度對該新入職員工沒有發生法律效力。

具體來說就是，員工入職了，企業不告訴員工制度，員工不知道，企業制度不發生作用，用了也是白用。

企業制定規章制度的基本操作要求

首先，規章制度制定程序必須合法。需要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

具體操作是：一是制定的規章制度要與員工討論協商，徵求意見。要求企業必須保留相關材料，比如部門召開會議徵求意見，員工的反饋等等。

二是與工會或者職工代表平等協商確定。在實踐中，如果企業沒有工會，可以由全體員工通過會議確認。可以保留開會視頻，保留職工簽字的開會文件資料。

其次，規章制度和重大事項決定需要公示，或者告知勞動者。比如在之前很多企業把安全生產制度掛在車間牆上，按照現在規定是不行的。

需要企業在員工入職，或者雙方簽訂的勞動合同，或者規章制度學習等體現員工已經收到並知悉企業的各項規章制度。

再次，規章制度內容必須合法，不能侵犯或者剝奪員工的權利，比如，有的企業規定，員工必須提出休帶薪年休假申請，否則視為放棄。這樣的規定不夠細致，可能會不合法。

再比如，有企業的考勤制度寫明，上班時間為：上午7:30-12:00,下午13:00-17:00，後果會很嚴重！

同時規章制度必須合適。針對於企業的經營范圍，崗位職責和要求，企業發展規劃等方面綜合進行確定。

結語

從合法性來說，企業制定規章制度，應當按照程序進行，並保留制度制定的流程痕跡，比如會議紀要等。

特別是規章制度的內容必須符合法律規定，涉及到方方面面的細節，需要嚴格謹慎。

從合理性來說，企業規章制度必須符合結合企業具體情況進行確定，需要量身定做，不能生搬硬套，以為都一樣都合適。

其他

構建和發展和諧穩定的勞動關系的基礎是平等協商，但是員工對企業存在依附關系，員工需要接受企業的管理，這種「天生」的「不平等性」，促使勞動立法需要更好的保護員工的權益，對於企業來說，規章制度是最基本的「護身符」，必須充分用好。