嚴重違返公司規章制度的員工

A. 什麼情況算嚴重違反公司規章制度

嚴重違反公司規章制度，通常指的是員工的行為嚴重背離了公司制定的行為准則、管理規定或政策，且後果嚴重，對公司運營、同事關系或公司聲譽造成了重大損害。

詳細來說，嚴重違反公司規章制度的行為可能包括但不限於以下幾種情況：首先，違反職業道德的行為，如貪污受賄、挪用公款或利用職權為自己或他人謀取私利，這些行為直接損害了公司的經濟利益和聲譽。其次，泄露公司機密或客戶信息的行為，這不僅可能導致法律糾紛，還可能破壞公司的競爭優勢和市場地位。再者，嚴重的工作失職，如因玩忽職守導致重大安全事故，或長期無法完成本職工作且無正當理由，這類行為嚴重影響了公司的正常運營和同事間的工作效率。

舉幾個具體的例子，比如一名員工在與客戶洽談時，私自接受了客戶的貴重禮物，並未上報公司，這就構成了貪污受賄的行為，嚴重違反了公司的廉潔規定。又如，某員工在未經授權的情況下，將公司的內部資料泄露給了競爭對手，這不僅違反了公司的保密協議，還可能對公司的業務造成重大打擊。再比如，一名負責安全管理的員工，因為疏忽大意未能及時發現並處理安全隱患，最終導致了一起嚴重的工傷事故，這種行為顯然嚴重違反了公司的安全管理制度。

綜上所述，嚴重違反公司規章制度的行為是多種多樣的，但它們都有一個共同點，那就是對公司的正常運營、同事關系或聲譽造成了重大且負面的影響。因此，公司在制定規章制度時，應盡可能明確哪些行為是嚴重違規的，並制定相應的處罰措施，以維護公司的正常秩序和長遠發展。

B. 員工嚴重違反公司制度開除需要賠償嗎

法律分析：需要先分析員工的行為是否屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形，如用人單位通過民主程序制定的規章制度明確規定為屬於嚴重違反的程度，那麼用人單位可以以此辭退且不需要支付經濟補償金，但依然要注意規章制度要有合理性，並已向勞動者公示或簽字確認。如僅是一般違反程度或是輕微違反，用人單位仍然辭退的，用人單位會有很大的法律風險。如規章制度合法合理，勞動者嚴重違反並達到可以解除的程度，用人單位以此解除無需支付經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書答虛迅面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人譽寬身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容清此達成協議的。

C. 如何認定員工「嚴重違反用人單位的規章制度」

這個由公司進行舉證，一般來說，首先公司要制定規章制度，並公示或者告知勞動者，才對員工具有法律效力。下面四種情況下的規章制度沒有法律效力。
1、規章制度不健全或根本沒有規章制度；
2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法；
3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定；
4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。

至於「嚴重違反用人單位的規章制度」，一般指一下情形：

（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:
1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。
2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。
3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
4，在單位內聚眾賭博。
5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。
6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。
7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。
9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。
11，偽造公司公文或者公章者。
12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。
（二）違反單位考勤制度的行為：
1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。
3，一年內請事假30天以上者。
4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。
5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。
6，違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。
（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為：
1，多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。
2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。
3，因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。
4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。
（四）違反單位誠信保密制度的行為：
1， 虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。
2， 遺失重要公文未及時匯報者。
3， 故意撕毀公文者。
4， 故意泄漏重要商業秘密者。
5， 隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。
（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：
1， 在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
2， 借用公司名義承攬業務謀取私利者。
3， 非法收授商業賄賂或者回扣者。
4， 非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。
5， 非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈葯、刀械、毒品等）進入公司者。
6， 工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。
7， 故意嚴重損害公司利益者。
（六）違反公司員工管理制度的行為：
1， 員工拒不服從單位正常工作調動者。
2， 員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。
3， 造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。
4， 利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。
二、概括規定：
1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。
2，損害公司利益情節嚴重者。
3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。

可追問，望採納~

D. 違反公司制度被開除可以賠償嗎

員工違反公司制度被開除是否可以獲得賠償，取決於公司規章制度的合法性、員工違規行為的嚴重程度以及公司掌握的證據是否充分。如果公司規章制度合法有效、員工違規情節嚴重且公司有充足證據，則公司無需賠償；反之，如果公司規章制度不合法、員工違規情節輕微或公司缺乏證據，則公司需要支付賠償。

一、無需賠償的情形

1、制度合法且違規嚴重：公司規章制度合法有效且員工嚴重違反，公司無需賠償。例如，員工嚴重違反規章制度，給公司造成重大損失，公司有權開除且無需賠償。

2、過失性辭退：根據法律規定，員工存在某些過失行為，公司可以解除勞動合同且無需賠償。例如，員工在試用期不符合錄用條件或嚴重失職、營私舞弊等。

二、需要賠償的情形

1、制度不合法：公司規章制度本身違反法律法規，即使員工違反，公司也需賠償。例如，公司規定員工放棄法定節假日，員工拒絕後被開除，公司需要賠償。

2、違規情節輕微：員工違規情節輕微，公司將其開除，可能被認定為違法解除勞動合同，公司需要賠償。例如，員工只是偶爾遲到，公司就將其開除，需要賠償。

3、缺乏證據：公司無法提供有效證據證明員工違規，需要承擔舉證責任，並可能需要賠償。例如，公司聲稱員工泄露商業機密，但無法提供證據，需要賠償。

一、合法性審查

公司規章制度的合法性是判斷是否需要賠償的重要因素。規章制度應當符合法律法規的規定，不得違反勞動法的基本原則，例如，不得隨意剋扣員工工資、限制員工的人身自由等。

二、程序審查

公司規章制度的制定和公示程序也需要符合法律規定。規章制度應當經過民主程序制定，並向員工公示，員工對規章制度的內容應當知曉。

一、情節嚴重

員工違規行為的情節嚴重程度是判斷是否需要賠償的另一個重要因素。如果員工的違規行為給公司造成重大損失或嚴重影響公司正常運營，則公司可以無需賠償解除勞動合同。

二、情節輕微

如果員工的違規行為情節輕微，對公司造成的損失或影響較小，則公司將其開除可能被認定為違法解除勞動合同，需要支付賠償。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。