職工獎懲條例影響
1. 企業職工獎懲條例什麼時候廢止
為了適應法治政府建設的需求，國務院自2006年起對現行的655件行政法規進行了全面清理。經過審查，決定廢止其中49件法規，這些法規的主要內容已被新出台的法律或行政法規所取代。具體廢止的行政法規名單已公布，其中包括《企業職工獎懲條例》。
《企業職工獎懲條例》的廢止，標志著企業職工獎懲制度將進入新的階段。廢止該條例是推進依法治國的重要舉措，有助於構建更加公正、透明的勞動關系。在新的勞動法律法規框架下，企業將更加註重員工權益保護，勞動關系的調整將更加科學、合理。
隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，企業應當根據新出台的相關法律法規，制定和完善內部管理制度。這些新的法律法規將為企業的管理和發展提供更加明確的指引，促進企業依法經營，保障員工合法權益。
企業職工獎懲條例廢止後，相關企業需要關注新法律法規的要求，確保自身的管理制度和操作流程符合法律規定。同時，企業應當注重員工培訓，增強員工法律意識，提高員工對新法規的理解和遵守能力。
廢止《企業職工獎懲條例》不僅是對舊制度的告別，更是對法治精神的踐行。新時期的勞動法律法規將為構建和諧勞動關系、促進企業健康發展提供有力保障。
2. 職工獎懲條例廢止原因
法律分析：《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》若與《職工獎懲條例》並行適用，由於幾個文件、法規傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會引發大量的勞動爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》廢止之前，有關勞動合同期滿終止合同生活補助費問題，在全國引發了不少勞動爭議糾紛案件。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
3. 《企業職工獎懲條例 》是否廢止，又有新的法律法規
《企業職工獎懲條例》的廢止，是2008年國務院發布的一則決定。根據國務院的《關於廢止部分行政法規的決定》，該條例自2008年1月15日起不再適用，其主要原因在於其部分內容已被《勞動合同法》和《勞動法》所涵蓋和取代。新的法律法規強調了用人單位的職責，要求依法制定和執行規章制度，確保勞動者享有勞動權利並履行義務。
《勞動法》和《勞動合同法》明確規定，用人單位在制定或修改涉及勞動者權益的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假等重大事項時，必須經過職工代表大會或全體職工的討論，與工會或職工代表協商達成共識。工會或職工有權對不適當的內容提出質疑並進行修改。此外，用人單位還需將這些直接影響勞動者權益的制度和決定公示，以保障透明度和知情權。
因此，廢止《企業職工獎懲條例》並非簡單的廢棄，而是轉向了更加註重勞動者權益保護和參與決策的新法規體系，為構建和諧勞動關系提供了法律依據。這一變化反映了我國勞動法法制的不斷完善和進步。
4. 如何應對《企業職工獎懲條例》的廢止
企業可以在相應的法律法規規定下制訂自己的獎懲條例。
用人單位做的規章制度如果進行了公示的話，是有效的。
法條依據：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2008年1月15日，國務院發布《國務院關於廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。理由是被《勞動合同法》、《勞動法》取代。
該條例的廢止，對用人單位的人事管理帶來一定的影響，使用人單位的管理權空間有所縮小。在處理程序上，《勞動合同法》、《勞動法》均無具體規定，《企業職工獎懲條例》尚有部分規定，廢止後，對職工亦有部分影響。
企業在管理理念與方式上應作相應調整。
員工在企業需要遵守企業相應規章制度並完成規定的崗位職責。若員工違反相應規章制度或沒有完成相應崗位職責，企業可依據內部規章制度與其解除勞動合同。因此，隨著該條例廢止，企業應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象。
獎懲辦法是企業用工自主權的體現，應由企業根據自身情況制訂。但部分企業一直以《企業職工獎懲條例》來管理員工，沒有結合自身實際制訂內部獎懲辦法。該條例廢止，國家規定的處罰方式與情形就失去了法律支持。
該條例雖然只適用於國有或集體企業，但很多其他性質的企業也深受影響。該條例的廢止，使得對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定失去了法律依據。
在日常管理上，很多企業內部規章制度都有對員工進行罰款的規定。該條例的廢止，使得對員工罰款的處理完全喪失了法律依據，即企業無權對員工進行罰款。因此企業對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。