薪酬法規
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
（一）退休；
（二）患病、負傷；
（三）因工傷殘或者患職業病；
（四）失業；
（五）生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
2. 與薪酬福利相關的法律法規有哪些法律名稱分別是什麼
《勞動法》
《勞動合同法》
《工資支付暫行規定》
《社會保險法》
《工傷保險條例》
3. 制訂薪酬體系應注意哪些法律法規
應該注意：勞動法、勞動合同法的相關條款，當地政府最低工資標准，結合當地相同企業的薪資水準等。
上述回答希望對你有所幫助。
4. 雙固定薪酬是否符合法律法規
您好，
根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，或用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。實踐中的爭議主要集中在以下三種情形：
（一）勞動合同期滿後繼續用工的
勞動合同期滿後繼續用工，但未續簽書面勞動合同的，用人單位應否支付雙倍工資？實踐中，存在兩種截然相反的意見。反對意見認為，「用工之日」系用工第一天，勞動合同期滿後繼續用工，雖未續簽書面勞動合同，但之前已經簽訂過勞動合同，故不屬於應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未續簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。[2]支持意見是實踐中的主流意見。北京市高級人民法院與北京市勞動爭議仲裁委員會發布的《關於勞動爭議案件適用法律問題研討會會議紀要》第28條、上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區工作會議綜述》均規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。本文也持支持意見。首先，《勞動合同法》強制訂立書面勞動合同的立法目的，是為了避免「一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。」[3]而勞動爭議可能發生在用工過程中的任何時間點，故必須保證勞動合同對用工期間的「全覆蓋」（簽訂合同的協商期除外）。據此，根據目的解釋的方法可以得知，勞動合同期滿後繼續用工的，應當再次簽訂書面勞動合同。其次，將「用工之日」限定為「用工第一天」並無充分理由。從合同履行來看，第一份勞動合同期滿，則該合同項下的用工已經結束，之後的用工是獨立於第一份勞動合同的新的用工行為，換言之，第一份勞動合同履行期滿的次日構成新的「用工之日」。所以，合同期滿後繼續用工的，仍然屬於《勞動合同法》第82條第1款規定情形，如用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付雙倍工資。
（二）補簽勞動合同的
所謂補簽勞動合同，是指用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂勞動合同，經過一段時間之後，用人單位與勞動者補簽勞動合同，且補簽的勞動合同在期限上將前段未簽合同的期間予以覆蓋。在這種情形下，是否應該免除用人單位關於雙倍工資的法律責任？對此，實踐中亦有紛爭。有仲裁裁決認為，雖然用人單位沒有及時簽訂合同，但事後用人單位已經補簽，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也並未因此而遭受經濟損失，再行雙倍罰則過於嚴苛。因此，用人單位不需承擔雙倍工資的法律責任。[4]也有法院認為，雖然用人單位事後通過補簽的方式將之前的期限予以覆蓋，且未給勞動者造成經濟損失，但是仍然不能免除用人單位雙倍工資的法律責任。[5]本文認為，首先，《勞動合同法實施條例》第六條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。」這個「並」字表明，在未及時簽訂書面合同的情況下，用人單位既要支付雙倍工資，還應補簽合同，二者並行不悖。因此，不能因用人單位事後補簽了合同，就免除其雙倍工資的法律責任。其次，「雙倍工資是一種懲罰性的民事賠償責任。」[6]針對的是用人單位不簽訂或不及時簽訂書面合同的違法行為。而事後的補簽或追認行為，並不能抹殺未及時簽訂勞動合同的違法事實，也就不能免除用人單位應當受到的懲罰。當然，事後的補簽或追認行為，可以使得用人單位在簽訂後不再受雙倍工資的責難。最後，如果用人單位可以通過事後補簽免除雙倍工資法律責任，那些本就不願簽訂書面合同的用人單位，必然更傾向於事後補簽，而非遵紀守法地及時簽約，這樣的結果顯然有悖於雙倍工資制度的初衷。
（三）勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作的
勞動者與原用人單位簽訂勞動合同之後，在該合同履行期間，被原用人單位安排到新用人單位工作，而新用人單位未與勞動者重新簽訂勞動合同的，勞動者是否有權要求新用人單位支付雙倍工資？有觀點認為，《勞動合同法實施條例》第十條前段規定：「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。」可見，在勞動者非因本人意願被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，新用人單位應負擔原用人單位的相應義務，據此推論，在勞動者與原用人單位簽訂的勞動合同期間內，可以將該合同作為確定勞動者與新用人單位之間權利義務的依據，故新用人單位無需重新簽訂合同，也就無需支付雙倍工資。本文認為，這一觀點有過度解釋之嫌。勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，多發生在關聯企業之間，無論是原用人單位，還是作為接受主體的新用人單位，對勞動者與原用人單位之間的勞動關系，都是明知的，在這種情況下，要求新用人單位對勞動者的工作年限合並計算，系因新用人單位明知原用人單位的行為違法而實施幫助從而應承擔的法律責任，但是不能以此為據否定新用人單位簽訂書面合同的義務。首先，雖然勞動法屬於社會法范疇，但勞動合同仍然是合同，「不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。」[7]如合同的相對性。原勞動合同的主體是勞動者與原用人單位，在勞動者非因本人意願被原用人單位安排到新用人單位工作的情況下，亦不可能構成合同權利義務的概括轉移，因此，新用人單位並非該合同主體。換言之，在勞動者與新用人單位之間並不存在書面勞動合同，新用人單位當然應當負有訂立書面合同的義務。其次，勞動者被原用人單位安排到新用人單位工作，就勞動關系而言，應當認定勞動者與原用人單位的勞動關系解除，同時與新用人單位建立勞動關系，而且屬於首次建立。由於原用人單位的解除行為違法，勞動者既可以要求原用人單位承擔違法解除的法律責任，也可以要求將其工作年限合並計入新用人單位；由於勞動者與新用人單位是首次建立勞動關系，故新用人單位應當與勞動者簽訂書面合同，以確定雙方權利義務。
5. 違反有關規定自定薪酬或者濫發津貼，補貼，獎金等，屬於違反什麼紀律的行為
這是屬於違規發放津貼補貼行為。
根據《違規發放津貼補貼行為處分規定》
第三條 有違規發放津貼補貼行為的單位，其負有責任的領導人員和直接責任人員，以及有違規發放津貼補貼行為的個人，應當承擔紀律責任。屬於下列人員的，由任免機關或者監察機關按照管理許可權依法給予處分：
（一）行政機關公務員；
（二）法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位中經批准參照《中華人民共和國公務員法》管理的工作人員。
法律、行政法規對違規發放津貼補貼行為的處分另有規定的，從其規定。
第四條 有下列行為之一的，給予警告處分；情節較重的，給予記過或者記大過處分；情節嚴重的，給予降級或者撤職處分：
（一）違反規定自行新設項目或者繼續發放已經明令取消的津貼補貼的；
（二）超過規定標准、范圍發放津貼補貼的；
（三）違反中共中央組織部、人力資源社會保障部有關公務員獎勵的規定，以各種名義向職工普遍發放各類獎金的；
（四）在實施職務消費和福利待遇貨幣化改革並發放補貼後，繼續開支相關職務消費和福利費用的；
（五）違反規定發放加班費、值班費和未休年休假補貼的；
（六）違反《中共中央紀委、中共中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於規范公務員津貼補貼問題的通知》（中紀發〔2006〕17號）等規定，擅自提高標准發放改革性補貼的；
（七）超標准繳存住房公積金的；
（八）以有價證券、支付憑證、商業預付卡、實物等形式發放津貼補貼的；
（九）違反規定使用工會會費、福利費及其他專項經費發放津貼補貼的；
（十）借重大活動籌備或者節日慶祝之機，變相向職工普遍發放現金、有價證券或者與活動無關的實物的；
（十一）違反規定向關聯單位（企業）轉移好處，再由關聯單位（企業）以各種名目給機關職工發放津貼補貼的；
（十二）其他違反規定發放津貼補貼的。
(5)薪酬法規擴展閱讀
違規發放補貼的原因
分析原因，除了客觀上存在的資金管理漏洞、監督管理缺失、執紀不嚴等，在主觀方面的認識誤區，也是重要原因。主要表現為：
思想認識不到位。「本以為發放補助是為了調動同志們的工作積極性，不是出於私心，我個人沒拿一分錢，沒想到還是違反了紀律。」因提議並促成給鎮里部分工作人員發放3萬元補助，河南省魯山縣趙村鎮黨委書記曹大偉受到了處分，他在反思問題時這樣說。
這是典型的思想認識不到位，沒有深刻理解中央狠抓八項規定精神落實的堅定決心和重大意義，依然用老觀念、老思維應對新形勢、新局面。
僥幸心理在作祟。「錢不多、事不大，不會引起紀委注意」，「我們操作得很巧妙，紀委也發現不了」，這些念頭經常出現在違規者的心中。
2013年10月，湖北省武漢市環保局機關組織職工運動會，該局下屬的武漢市車防中心以參賽人員每人1000元、不參賽人員每人500元的標准給全體工作人員購買了一批運動服裝，共花費3.2萬元。雖然他們遮蓋得很巧妙，但面對「升級換代」的黨內監督、無處不在的群眾監督等，最終還是「露出了尾巴」。
執行規定不堅決。「八項規定出台後，我知道發放過節費是違規的。但是考慮到我剛調任不久，一來就把單位慣例打破，大家對我會有意見，於是就同意辦公室造表，發放了中秋過節費。」江西省會昌縣皮膚病防治所所長劉健民向調查人員的「坦白」具有一定的代表性。
按照「慣例」，經劉健民批准，2013年，該單位給職工發放了共計10250元的中秋節「福利」。明明知道不對，卻為了所謂的「慣例」，把中央八項規定精神拋諸腦後，慷公款之慨、迎下屬之好，等來的只能是紀律的追究。
6. 關於工資薪酬都有哪些相關法律法規。
關於工資薪酬有《勞動法》、《工資支付暫行條例》等法律法規。
如《專勞動法》屬第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《工資支付暫行條例》第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，制定本規定。
7. 哪些是法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇
你好，
我國一般的保護勞動者的權益的法律是《中華人民共和國勞動法》和《中華人版民共和國勞動權合同法》
以下是加班工資規定：
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
補貼看你是什麼工種，有特殊規定
8. 工時薪酬是否依據當地的法律、法規
是的
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
9. 薪資的法律名詞
這涉及到具體的調薪方案，但應掌握幾個原則：
1、起草調薪方案並獲通過；
2、告知所有員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；
3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內容作說明解釋；
4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經濟原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術面，按具體的調塊崗位加減薪調整；
5、在調薪方案出台前要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），覺得有可行性後才成熟出台，強行推行負面作用太大，甚至造成「勝利大逃亡」，而且跑的是重量級的，流下來的是輕量級的；
6、調薪要與公司的有關內容相互配合，如奮斗目標、機制轉換等。 設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產生於其本人「投入」與「回報」的評估，從時間上來看，他們習慣於將自己這段時間的工作努力與所得回報，同上段時間自己的努力程度與所得回報相比。如果「回報/投入」比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的「匯報/投入」比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等於他人或高於他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高於其他員工，而收入要低於別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
一些企業在勞動用工、工資制度支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標准或不按照政府規定繳納社會保險而引發的勞資糾紛。
有一個生產傢具的民營企業，公司效益較好，僱傭的多數是外來員工，公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規。
其實該公司的做法進行一些調整就可以，如降低工資標准，但依照法律要求，為員工計算加班工資，這樣既保護了員工的合法權益，又不會增加經營成本。問題就出在企業管理者不了解有關法規或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業和個人都受到不應有的損失。
三、效率優先原則
企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而「因加得減」，「花錢買難受」。員工也會因企業操作不當而「吃肉罵娘」。
如何才能「把錢花在刀刃上」?在操作策略上要把握「恰到好處」的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領導主持一個簡單的酒會，把公司當月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花並不值多少錢，但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業對他們的認同和尊重。其實際效果比發大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家裡或醫院。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
