上海市工資支付條例

❶ 《上海市企業工資支付辦法》中勞動合同有約定的是指什麼

(一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應回的工資標答准確定。集體合同（工資集體協議）確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標准確定。
勞動合同有約定是指在勞動合同中經雙方協商一致約定的工資標准。

❷ 上海企業工資支付辦法2016 加班和病假工資還能不能打七折

依然有打七折的規定。

上海市計算加班費的工資基數，按照勞動者全部工資（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等）打七折，是針對勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的情形而言，該規定依然有效。

上海市人力資源和社會保障局
《上海市企業工資支付辦法》
滬人社綜發〔2016〕29號
二、本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。

九、企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。
加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。

❸ <上海市企業工資支付辦法>的英文版

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❹ 上海市企業工資支付辦法的具體內容

上海市企業工資支付辦法
根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規的規定，結合本市實際情況，制定本辦法。
一、本辦法適用於本市行政區域內的各類企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。
二、本辦法所稱工資是指用人單位根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統計的貨幣收入。
三、工資應當以法定貨幣形式支付。
四、用人單位通過銀行發放工資的，應當按時將工資劃入勞動者本人帳戶。
用人單位直接發放工資的，應當將工資支付給勞動者本人，並辦理簽收手續。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其委託親屬或他人代領。
五、用人單位應當書面記載支付勞動者工資的數額、項目、時間、本人姓名等，並按有關規定保存備查。單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單。
六、用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。
對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低於最低工資的標准預付工資，年終或考核周期期滿時結算。
七、用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。
八、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。
九、勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：
(一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標准確定。集體合同（工資集體協議）確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標准確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。
十、用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，並報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。
十一、勞動者與用人單位形成勞動關系後，在試用、實習期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低於本市規定的最低工資標准。
十二、用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標准支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標准。
十三、用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；
（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資；
（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。
經勞動保障行政部門批准實行綜合計算工時工作制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的，應當視為延長工作時間，並按本條第（一）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資；用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規定支付工資。
經勞動保障行政部門批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規定支付工資。
十四、加班加點的日工資計算按20.92天計算；小時工資的計算：日工資除以8小時。
在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以發生當月的計薪日。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。
十五、被人民法院判處管制、緩刑的勞動者，繼續在原單位工作的，用人單位按勞動合同的約定或本單位規章制度的規定支付勞動者工資。
十六、勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分並降低其工資待遇的，降低後的工資不得低於本市規定的最低工資標准。
十七、勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因,使勞動合同中止履行的，用人單位不再支付勞動者工資，但法律、法規規定的或者勞動合同另有約定的除外。
十八、用人單位破產，其欠付勞動者工資的，應當按照《中華人民共和國企業破產法》、《中華人民共和國公司法》規定的清償順序予以清償。
十九、用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：
（一）代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；
（二）代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
二十、用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付剋扣或拖欠工資額的25%的補償金。
二十一、用人單位支付勞動者的工資低於本市最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分25%的補償金。
二十二、勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，並需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除後的剩餘工資不得低於本市規定的最低工資標准。
二十三、用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標准為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。
二十四、實行非全日制勞動合同的勞動者，小時工資按用人單位與勞動者約定確定，但不得低於本市規定的小時最低工資標准。
二十五、用人單位與職工代表可以根據本辦法確定的原則，經過集體協商，制定本單位的工資支付辦法，並告知本單位的全體勞動者。
二十六、勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
二十七、本辦法自2003年4月1日起執行。原《上海市企業工資支付暫行辦法》廢止。原有關規定與本辦法不一致的，以本辦法規定為准。

❺ 上海企業工資支付辦法2016 加班和病假工資還能不能打七折

上海市人力資源和社會保障局
《上海市企業工資支付辦法》

滬人社綜發〔2016〕29號

    九、企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。

    加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

    加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：

    （一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。

    （二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。

    （三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

    加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標准。法律、法規另有規定的，從其規定。

❻ 喪假國家規定2017上海一般是怎麼規定的呢

上海市具體喪葬假天數是：員工的配偶、父母(養父母)以及子女和直系兄弟姐妹死亡,在傷害市內的可請喪假3天;在本省外地的可請喪假5天;在外省可請喪假7天;祖父母和外祖父母以及岳父母、公婆死亡,在市內的情況下可請喪假2天;本省外地可請喪假4天;外省可請喪假6天。

勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定「勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。」

員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規定：

1、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批准，酌情給予一至三天的婚喪假。

2、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

3、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等，全部由職工自理。

(6)上海市工資支付條例擴展閱讀

工資支付暫行規定

第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。

用人單位可委託銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；

當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。

❼ 上海市人力資源法律法規有哪些

上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院關於印發《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知
上海市第一、第二中級人民法院，各區縣人民法院：
為切實維護勞動關系當事人的正當權益，經與有關部門及本市各級法院多次研討，按照「全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益」的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導性的要求出發制定本意見，供各法院在審理案件時參考，執行中如遇問題，請及時反饋。
上海市高級人民法院
二○○九年三月三日
關於適用《勞動合同法》若干問題的意見

一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理
律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務並領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬於勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合夥利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬於民事糾紛，適用相關民事法律處理。
會計師事務所、基金會等組織與職工之間產生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。

二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱「《實施條例》」)第六條所稱的用人單位「未與勞動者訂立書面勞動合同」的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。
勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，並依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

三、勞動合同變更的形式要求
《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採用書面形式。這里的書面形式，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標准發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。

四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題
(一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理
勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位而未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款的規定，可以「視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系」。其中，「原勞動合同確定的雙方的權利義務關系」，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。
(二)符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限勞動合同的效力
勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。
(三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由
勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。」在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。
(四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以後，續訂勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

五、用人單位為解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱「代通金」)，其支付標准如何確定
用人單位是否需要支付「代通金」，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。
《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理
服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價後，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利。基於民事權利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿後，用人單位放棄對剩餘服務期要求的，應當准許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩餘服務期的賠償責任；用人單位未放棄對剩餘服務期要求，繼續提供工作崗位並要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩餘服務期的要求，勞動合同終止。

七、勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理
用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬於預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬於不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。

八、用人單位因「違法解除或終止合同」需向勞動者支付賠償金的適用范圍
根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬於本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的「代通金」等方式加以補正，但無需支付賠償金。

九、勞動者以用人單位未「及時、足額」支付勞動報酬及「未繳納」社保金為由解除合同，「及時、足額」支付及「未繳納」情形的把握
用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標准，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬於立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未「及時、足額」支付勞動報酬或「未繳納」社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標准不清楚、有爭議，導致用人單位未能「及時、足額」支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

十、《勞動合同法》第九十七條第一款「繼續履行」的理解
根據《勞動合同法》第九十七條第一款的規定，「本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行」。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之後發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理
勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關於「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。

❽ 上海市對員工病假工資有何規定

職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工版資：
1、連續工齡不權滿2年的，按本人工資的60％計發；
2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；
3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；
4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；
5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。

❾ 根據上海市企業工資支付辦法第23條，用人單位解除勞動關系，被法院判恢復，要支付勞動者前12個月的平均...

根據條文理解應該是工資要雙方承擔，即勞動者拿不到足額的工資，再者該條文賦予了仲裁及法院的在處理案件適用時的自由裁量權。