員工手冊法律效力
❶ 公司里的員工手冊與勞動合同具有同等的法律效力
勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。
一內般關於員工紀律、操容守等方面的規定，兩者效力是一樣的。如果是個人工資待遇方面的規定，那隻有勞動合同上的有法律效力，員工手冊上減少員工待遇的規定無效，增加待遇的規定（比如獎金等）在發生糾紛時也只能作為參考。當兩者規定有沖突時，應以勞動合同為准，因為勞動合同具有針對性，是對勞動者個人的約束，所以特殊應優於一般。
❷ 公司勞動合同最後一頁寫著員工手冊作為合同附件與本合同具有同等法律效力，
你已經遞交辭職申請，那麼單位相關人員辦理解除勞動合同，是合法的，只需給你下達解除勞動合同證明即可。
❸ 201年的員工手冊在2019年也能有法律效力嘛，之後廠里都沒發過員工手冊了
員工手冊是企業內部約束企業員工的，在沒有違規違法之處的情況下，有效版本在企業內部有管理效力。
在沒有新版的員工手冊頒布之前，原來的員工手冊依然有效。
❹ 勞動合同和員工手冊那個法律效力更大關於公司規避的員工福利及一些條款不確定的問題：
勞動合同和員工手冊,二者相互補充,符合法律規定的就有效.
在符合法律規定前提下,二者有沖突時,以合同規定為准,
對你提的三個問題答復如下
一 1 扣發當月工資違法<勞動合同法>第三十條>
2 員工違反規定解除勞動合同,應當承擔賠償責任.依據<勞動合同法>第三十七條第九十條
<勞動合同法>具體條款;
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
二 對於曠工，依據<勞動合同法>第三十九條,單位可以解除合同,但罰款與法無據.
<勞動合同法>
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三 年假規定與國家規定有差異,,應該按國家規定修訂.
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
年休假：連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作已滿1年，不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
❺ 企業員工手冊沒有制定日期沒有工會蓋章,這樣的員工手冊有法律效力嗎
需要其他的證據印證，財具有法律效力。
❻ 公司的員工手冊是否有法律效力
勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反放律法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的。
在編寫員工手冊的過程中，應遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。
1、 依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例
2、 權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等
3、 講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點
4、 不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善
5、 公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛徵求大家的意見，對好的意見和建議要積極採納。
(6)員工手冊法律效力擴展閱讀：
法律對人的效力在世界各國的法律實踐中先後採用過四種對人的效力的原則：
1.屬人主義，即法律只適用於本國公民，不論其身在國內還是國外；非本國公民即便身在該國領域也不適用。
2.屬地主義，法律適用於該國管轄地區內的所有人，不論是否本國公民，都受法律約束和法律保護；本國公民不在本國，則不受本國法律的約束和保護。
3.保護主義，即以維護本國利益作為是否適用本國法律的依據；任何侵害本國利益的人，不論其國籍和所在地域，都要受該國法律的追究。
4.以屬地主義為主，與屬人主義、保護主義相結合。這是近代以來多數國家所採用的原則。我國也是如此。採用這種原則的原因是：既要維護本國利益，堅持本國主權，又要尊重他國主權，照顧法律適用中的實際可能性。
❼ 員工手冊有法律效力嗎
您好：
1.一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反版放律權法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的；
2.你簽收了就意味著你對該手冊內容已經知悉，充分了解了單位的規章制度，如違反該手冊內的內容，單位可以依據該手冊規定對你進行處罰；
3.還是那句話，只要單位發放的手冊中的內容不違法，單位的做法無可厚非，屬於法律允許的范圍之內！
❽ 當員工手冊作為勞動僱傭合同的附件而沒有提供時，該員工手冊是否具有法律效力
首先，如果合同明確約定員工手冊等文件內容構成合同條款，那麼該員工手冊內屬於合同的一部分，容並不需要單獨簽署該附件；
其次，如果在簽第一次勞動合同的時候用人單位並沒有提供該員工手冊，或者勞動者對該手冊不知情，可以拒絕承認該部分內容的效力；
但是，如果是第二次簽勞動合同，並且合同中也明確約定員工手冊等文件構成合同條款，那麼如果勞動者已經知情員工手冊的內容，用人單位不需要再次提供員工手冊，也不需要單獨簽署。
❾ 合法的員工手冊簽名才有效嗎還是公示了就有法律效力
員工手冊員工簽名收到和在符合規定的公共場所公示，都是有效的。
❿ 員工手冊寫明第二年的獎金如辭職』就不予發放有法律效力嗎
不具備法律效力復。
理由：
員工制手冊、規章制度違反法律法規規定的無效。
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
用人單位這個約定，屬於剋扣工資的行為，應當無效。
而且這條規定涉嫌損害勞動者合法權益，你可以以此為依據解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償。
《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。