重復用工的法律責任

❶ 法人被其他單位聘用算重復用工嗎

法復人被其他單位聘用制，需要考慮該人員在原單位的職務，以及是否簽訂勞動合同或者相關協議而決定其是否重復用工。
一般情況下，若某單位法人只是普通員工，或者只是掛名法人不存在總經理等管理職位的情況下，該法人是可以根據個人相關的情況跟其他單位建立勞動關系的；若相關法人跟原單位簽訂過相關競爭協議，或者屬於單位的總經理，一般是無法到其他單位就職。

《中華人民共和國勞動法》
第三章勞動合同和集體合同

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

❷ 發現員工企業微信上有兩家企業，能證明是重復用工嗎

企業微信上有兩家企業不能證明重復用工的。只有勞動部門勞動合同備案才能證明在哪個單位工作。

❸ 檔案因為重復用工調不了怎麼辦

一、勞抄動合同法規定，與原用人單位沒有解除勞動合同就不能與新的用人單位簽訂勞動合同，這樣做是不合法的；
二、原單位與你解除勞動關系後，新單位才能與你正式簽訂勞動合同；
三、如果是7月1日與新單位簽訂勞動合同，那麼這個合同是無效的；
四、合同里除簽訂日期外還有一個生效日期，可以將生效日期改為7月15日新合同就合法了；
五、只要能證明與原單位解除了勞動關系，新單位又與你建立了新的勞動關系，檔案就可以轉移了。
祝你好運~

❹ 重復用工是怎麼回事；相關法律又是如何規定的

簡單的理解就是某個員工在未予前一家僱主解除勞動合同關系是就與現僱主簽訂勞動合回同。（非全日制用答工不受此條限制）這個風險一般是發生在新員工入職時，尤其是有工作經驗的員工入職。避免的辦法就是讓新入職員工出具前僱主同意調出函或解除勞動關系證明 ，要原件並加蓋公章。另外在簽一份上崗承諾書之類的東西。承諾所提供的一切信息真是可靠，否則本人願意承擔一切不利後果。

❺ 員工存在重復用工需要提供哪些證據

1、重復用工：指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一專個屬以上的用人單位存在勞動關系的行為。
2、全日制重復用工：即勞動者同時與一個以上的用人單位依法訂立勞動合同，建立全日制用工關系的情況。
《勞動法》第九十九條關於「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任」的規定，僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，除勞動者需要承擔法律責任外，用人單位還須承擔連帶責任。
《勞動合同法》第三十九條關於「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同」的規定，還有第九十一條關於「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」是對雙重勞動關系影響到本職工作而用人單位享有單方解除權的規定，並不是法律對重復用工的禁止性規定。

❻ 關於重復用工

第一家公司應該沒有簽勞動合同，所以不存在重復用工的問題。
現在都13年了，如果有麻煩也應該早就到了...

❼ 什麼是雙重用工雙重用工的風險有哪些

標准稱呼應該是雙重勞動關系，復制一段你看看

目前對雙重勞動關系進行直接規定的，主要集中在勞動部頒布的一些部門規章。早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」為了保證《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳於次年發布了《對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]88號），其中第三條規定「三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關系的，應當與原用人單位解除勞動合同，到新用人單位簽訂勞動合同。」通過頒布上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關系的產生進行限制。
上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發布的《關於切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發布的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關系採取了務實的處理方式。一方面，由於雙重勞動關系能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由於雙重勞動關系不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關系的同時，嚴格限制新的雙重勞動關系產生。隨著社會的不斷發展，在時機成熟時再清理雙重勞動關系，從而避免了計劃經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。
由於對雙重勞動關系進行規范的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先後頒布了《勞動法》和《勞動合同》兩部規范勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關系的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關系的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。
2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」。《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；」。《勞動合同法》第三十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態度並未根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式——兼職。
兼職在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見於1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。兩個規范性文件中都將可以進行兼職的人員定位於具備一定專業知識和技能的專業技術人員，而不是一般勞動者；都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，兼職區別於一般的雙重勞動關系的特點在於，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業技術。所以，為了能充分發揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。

❽ 用人單位有多家子公司，輪流重復與勞動者簽訂勞動合同，規避經濟補償

那樣的做法也規避不了經濟補償金的。
<最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。

❾ 與用人單位重復簽訂勞動合同，該如何處理

新勞動法規定，單位抄不得強制勞動者重新簽訂勞動合同，並且不得以「給補償」為由強制辭退勞動者！及時新法即將執行，此規定也具有法律效力！
如果執行上交第一份合同的要求，那麼唯一的證據也沒有了！慎重！
建議向你當地的勞動監督部門反映情況，匿名的也行。

❿ 辦理上海居住證以前的重復用工，會影響居轉戶嗎

重復用工來簡單的理解就是某個員工自在未予前一家僱主解除勞動合同關系是就與現僱主簽訂勞動合同。（非全日制用工不受此條限制）這個風險一般是發生在新員工入職時，尤其是有工作經驗的員工入職。

按照規定，符合以下條件者可以申辦上海市常住戶口：
（一）持有《上海市居住證》滿7年；
（二）持證期間按規定參加本市城鎮社會保險滿7年；
（三）持證期間依法在本市繳納所得稅；
（四）在本市被聘任為中級及以上專業技術職務或者具有技師（國家二級以上職業資格證書）以上職業資格，且專業及工種對應；
（五）無違反國家及本市計劃生育政策規定行為、治安管理處罰以上違法犯罪記錄及其他方面的不良行為記錄。

按照上海居轉戶相關政策。從你老家工作的離職時間和辦理居住證時間算起都已經超過7年了。不會影響下你轉戶的。