口頭解約法律效力
1. 口頭合同解除怎麼才有效
一般情況下，口頭協議與書面協議一樣具同等法律效力，同樣受合同法等法律法規制約和保護。因此，當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方，合同自通知到達對方時解除。
【法律依據】
《中華人民共和國民法典》第五百六十五條
當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除；通知載明債務人在一定期限內不履行債務則合同自動解除，債務人在該期限內未履行債務的，合同自通知載明的期限屆滿時解除。對方對解除合同有異議的，任何一方當事人均可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除行為的效力。
當事人一方未通知對方，直接以提起訴訟或者申請仲裁的方式依法主張解除合同，人民法院或者仲裁機構確認該主張的，合同自起訴狀副本或者仲裁申請書副本送達對方時解除。
2. 口頭解除合同屬於生效的合同嗎
當事人口頭解除合同是有效的。合同解除分為約定解除和法定解除兩種情況。如果雙方口頭同意撤銷合同的，屬於雙方當事人意思自治，是有法律效力的。解除合同的意思表示可以通過書面方式告知合同相對方，也可以通過口頭告知。
【法律依據】
《民法典》第四百六十九條
當事人訂立合同，可以採用書面形式、口頭形式或者其他形式。
書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。
以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。
3. 口頭解除合同有沒有效
口頭解除協議有法律效力。口頭協議是協議的一種，但有其非常明顯的局限性，它是指不用書面的形式，通過口頭達成的協議，這種協議一般是有法律效應的。口頭協議與書面形式的合同相對應。
【法律依據】
《民法典》第四百六十九條
當事人訂立合同，可以採用書面形式、口頭形式或者其他形式。
書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。
以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。
4. 可以口頭解除勞動合同嗎
法律分析：可以。若雙方無爭議，口頭解除，再辦理離職手續，是沒有問題的。只要是雙方真實意思表示，不管書面還是口頭都有一樣的法律效力。當時實際上口頭上的約定證明比較困難，一旦一方翻臉不認就會存在著不容易證明的情況，建議雙方還是簽訂一份書面的補充協議。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
5. 口頭辭職有法律效力嗎
口頭辭職是有效的，但是需要用人單位進行證明，員工已經通過口頭方式辭職。同時，辭職須提前三十天通知用人單位。
1、《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
2、《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
釋義：在勞動爭議中，鑒於用人單位在勞動關系中所處的優勢地位，對於勞動關系解除的原因，用人單位負有舉證責任，如果舉證不能的，則將承擔相應的法律後果。
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案例：口頭離職打官司沒證據不受支持
誰主張，誰舉證」，是勞動爭議處理中的常態舉證規則。
在離職時，一些勞動者以口頭方式提出辭職，未採用書面方式。在發生勞動爭議後不能提供有效證據就此舉證，需要承擔舉證不能的不利責任。
法官建議：離職需保留證據
職場人在告知離職決定時，最好採用書面形式，具體法律原因有兩點。
一是因個人原因提出離職時，勞動者負有「通知」義務。
依據相關規定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位，不能率性而為、簡單地一走了之。
二是因拖欠工資等原因提出離職時，勞動者應妥善「留存證據」。
在勞動者因單位未及時足額支付勞動報酬，或是未依法為勞動者繳納社會保險等法定原因提出解除雙方勞動關系時，用人單位應依法向勞動者支付經濟補償。
然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金時，仍應提舉有效證據證明其提出解除勞動關系的具體時間及相應原因，否則，勞動者可能承擔一定的不利責任，無法依法獲得解除勞動關系經濟補償金。
6. 口頭承諾是否具有法律效應
按照合同法規定，口頭協議仍然具有法律效力
但是現實處理中，沒有憑據，維權難度很大。
7. 單位口頭解除勞動合同有效嗎
依據我國法律的規定，勞動者與用人單位簽訂勞動合同後，用人單位不得無故解除勞動合同，如果用人單位無故解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位進行經濟補償，那麼單位口頭解除勞動合同是否生效?下面由華律網小編為讀者進行解答。
單位口頭解除勞動合同是否生效
案情介紹
周某等人作為廚師就職某飯店，飯店和周某等人簽訂了勞動合同，但勞動合同期限尚未到期。由於經營狀況發生變化，飯店將餐廳廚房承包給了其他人，承包人自帶其他廚師經營該廚房，不再需要原廚房的17名廚師。
飯店並沒有和周某等人協商變更工作崗位事宜。人事部門在2014年3月的一天，突然口頭通知周某等人，他們已被單位開除，並責令該17名員工立即搬離飯店宿舍，並不得再進入飯店及廚房工作。
同時，飯店向周某等人提出經濟補償金的支付問題，但由於飯店未按員工實際工齡支付經濟補償金，周某等人不同意飯店的解僱賠償方案，因此，雙方發生爭議。之後，該飯店人事經理再次以口頭、簡訊的形式，通知廚師代表，勞動合同已被解除，並由其通知其他廚師。
次日，該17名廚師向勞動監察部門投訴，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金(違法解除勞動合同的賠償金的金額，是正常解僱勞動者經濟補償金的兩倍)。飯店抗辯，之前人事部口頭通知解除勞動合同的行為，不具有法律效力。該口頭通知，並沒有得到法定代表人簽字或公司蓋章的確認，因此，解除勞動合同行為並沒有成立，也不具有效力。
最終，通過各部門的協調，飯店和勞動者通過協商解除勞動合同的方式，向13名廚師支付了正常解除勞動合同的經濟補償金，還有4名廚師回單位繼續工作。
案件處理
勞動監察部門認為，飯店口頭通知和17名員工解除勞動合同的行為，不應視為雙方解除勞動合同。因此，用人單位提出要求勞動者繼續履行原勞動合同要求合理。但在處理案件的過程中，勞動者方提出，如果回單位上班，單位必須按勞動合同約定的工作崗位安排工作，並按約定的工資報酬支付工資。因單位已將該部門承包給其他個人，該部門已招用新的員工，已不可能安排該17名員工回原崗位工作，這樣的處理方式，不僅無法實際履行，對單位也造成不必要的用工成本的損失。
最終，通過監察部門的處理，該部門認為該單位和勞動者解除勞動合同的行為，不宜按違法解除勞動合同的方式處理，雙方應按正常解除勞動合同的方式，由單位向勞動者支付經濟補償金(經濟補償金按在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償)。還有4名員工，選擇了回原崗位繼續履行原勞動合同的方案。
法律依據
根據《勞動合同法》第50條規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。」《勞動合同法》第89條規定：「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規定了解除或者終止勞動合同行為應採取書面形式，但書面形式並不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質要件。
勞動合同法設定的「企業應出具解除或終止勞動合同的證明書」，只是為了便於勞動者到新單位就業及到社會保險局辦理領取失業金手續。
本案中，用人單位與勞動者解除勞動合同通知書的書面證明並不是勞動合同解除的法律事實成立的依據，而是對該法律事實的確認、宣告。因此，單位抗辯「單位的口頭解除勞動合同行為不具有法律效力的理由」沒有事實和法律依據。
單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。本案中，招聘、解僱員工，是該飯店人事管理部門的職責，人事部門口頭通知解僱勞動者的行為，再結合勞動者不能到單位廚房上班、及時搬離單位宿舍的事實，可認定單位的解僱行為成立、具有法律效力。
上述就是小編對「單位口頭解除勞動合同是否生效」問題進行的解答，單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。如果讀者需要法律方面的幫助，歡迎到華律網進行法律咨詢。
依據我國法律的規定，勞動者與用人單位簽訂勞動合同後，用人單位不得無故解除勞動合同，如果用人單位無故解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位進行經濟補償，那麼單位口頭解除勞動合同是否生效?下面由華律網小編為讀者進行解答。
單位口頭解除勞動合同是否生效
案情介紹
周某等人作為廚師就職某飯店，飯店和周某等人簽訂了勞動合同，但勞動合同期限尚未到期。由於經營狀況發生變化，飯店將餐廳廚房承包給了其他人，承包人自帶其他廚師經營該廚房，不再需要原廚房的17名廚師。
飯店並沒有和周某等人協商變更工作崗位事宜。人事部門在2014年3月的一天，突然口頭通知周某等人，他們已被單位開除，並責令該17名員工立即搬離飯店宿舍，並不得再進入飯店及廚房工作。
同時，飯店向周某等人提出經濟補償金的支付問題，但由於飯店未按員工實際工齡支付經濟補償金，周某等人不同意飯店的解僱賠償方案，因此，雙方發生爭議。之後，該飯店人事經理再次以口頭、簡訊的形式，通知廚師代表，勞動合同已被解除，並由其通知其他廚師。
次日，該17名廚師向勞動監察部門投訴，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金(違法解除勞動合同的賠償金的金額，是正常解僱勞動者經濟補償金的兩倍)。飯店抗辯，之前人事部口頭通知解除勞動合同的行為，不具有法律效力。該口頭通知，並沒有得到法定代表人簽字或公司蓋章的確認，因此，解除勞動合同行為並沒有成立，也不具有效力。
最終，通過各部門的協調，飯店和勞動者通過協商解除勞動合同的方式，向13名廚師支付了正常解除勞動合同的經濟補償金，還有4名廚師回單位繼續工作。
案件處理
勞動監察部門認為，飯店口頭通知和17名員工解除勞動合同的行為，不應視為雙方解除勞動合同。因此，用人單位提出要求勞動者繼續履行原勞動合同要求合理。但在處理案件的過程中，勞動者方提出，如果回單位上班，單位必須按勞動合同約定的工作崗位安排工作，並按約定的工資報酬支付工資。因單位已將該部門承包給其他個人，該部門已招用新的員工，已不可能安排該17名員工回原崗位工作，這樣的處理方式，不僅無法實際履行，對單位也造成不必要的用工成本的損失。
最終，通過監察部門的處理，該部門認為該單位和勞動者解除勞動合同的行為，不宜按違法解除勞動合同的方式處理，雙方應按正常解除勞動合同的方式，由單位向勞動者支付經濟補償金(經濟補償金按在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償)。還有4名員工，選擇了回原崗位繼續履行原勞動合同的方案。
法律依據
根據《勞動合同法》第50條規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。」《勞動合同法》第89條規定：「用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規定了解除或者終止勞動合同行為應採取書面形式，但書面形式並不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質要件。
勞動合同法設定的「企業應出具解除或終止勞動合同的證明書」，只是為了便於勞動者到新單位就業及到社會保險局辦理領取失業金手續。
本案中，用人單位與勞動者解除勞動合同通知書的書面證明並不是勞動合同解除的法律事實成立的依據，而是對該法律事實的確認、宣告。因此，單位抗辯「單位的口頭解除勞動合同行為不具有法律效力的理由」沒有事實和法律依據。
單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。本案中，招聘、解僱員工，是該飯店人事管理部門的職責，人事部門口頭通知解僱勞動者的行為，再結合勞動者不能到單位廚房上班、及時搬離單位宿舍的事實，可認定單位的解僱行為成立、具有法律效力。
上述就是小編對「單位口頭解除勞動合同是否生效」問題進行的解答，單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。如果讀者需要法律方面的幫助，歡迎到華律網進行法律咨詢。
8. 口頭通知辭退有法律效應嗎
口頭通知辭退是沒有法律效應的，如果說先口頭通知然後給予書面通知按照合同法走是合理的，單方面的口頭辭退是違法的。
根據《勞動法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
9. 口頭口碑的終止合同有法律效力嗎
口頭終止合同如果滿足終止合同條件的有效。當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方。通知可以採用口頭或者書面形式，合同解除後，權利義務終止。
【法律依據】
《中華人民共和國民法典》第五百六十五條
當事人一方依法主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除；通知載明債務人在一定期限內不履行債務則合同自動解除，債務人在該期限內未履行債務的，合同自通知載明的期限屆滿時解除。對方對解除合同有異議的，任何一方當事人均可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除行為的效力。
當事人一方未通知對方，直接以提起訴訟或者申請仲裁的方式依法主張解除合同，人民法院或者仲裁機構確認該主張的，合同自起訴狀副本或者仲裁申請書副本送達對方時解除。