工作規范法律效力
有道德約束力，沒有法律效力！
『貳』 法規性行政規范的效力
一、行政規范性文件的涵義與性質
1、概念：指國家行政機關為執行法律、法專規、規章，對社會實屬施管理，依法定許可權和法定程序發布的規范行政相對人行為的具有普遍約束力的政令。
2、特徵
（1）是一種特殊的政令，不是行政立法。
（2）不是一般的政令，它具有普遍約束力。
（3）是為執行法律、法規、規章，對社會進行管理而實施的一種抽象行政行為。
（4）是行政機關發布的，用以規范行政相對人行為的具有普遍約束力的政令。
二、行政規范性文件的種類
1、享有行政立法權機關發布的規范性文件。
2、不享有行政立法權的國務院的工作機構發布的規范性文件。
3、不享有行政立法權的地方人民政府及其工作部門發布的規范性文件。
三、行政規范性文件的法律效力
1、行政規范性文件對作為行政相對人的個人、組織具有約束力和強制執行力；
2、對行政機關本身具有確定力，對具體行政行為具有適應力。
3、是行政復議機關審理復議案件的依據。
注意：在行政訴訟中，人民法院認為行政規范性文件合法，亦可予以參照，但不能在裁判文書中引用。
『叄』 用人單位制定的規章制度是否具有法律效力
企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。
『肆』 如何理解法律規范的效力等級和效力范圍
法律規范是指由國家制定或認可，並由國家強制力保證實施的行為規則。它把現實社回會關系進行抽象的概括答，是一種比較定型、反復適用的行為規則。每一個法律規范都具有三個構成因素：一是指明規范適用的條件；二是指明該規范允許或禁止的行為；三是指明違反規范的法律後果。這三個因素往往並不被表述於同一法律條文中，一個規范可以表述在幾個條文甚至不同的條文之內，幾個規范也可以表述在一個條文當中。法律條文也不一定都包含規范，而只是表述該法律體系的某些原則，或是制定該項法律或法規的理由。
『伍』 地方部門工作規范通知是規范性文件嗎能作為法律依據嗎
這屬於地方政府的規范性文件，雖然有指導作用，但是不能夠作為法律依據。
『陸』 法律、法規、規章、規范性文件，有什麼區別效力哪個大
地方抄性法規和部門規章屬於襲同一效力位階，具有相同的法律效力。
如果出現沖突的話，由下面的方式進行選擇地方性法規或者部門規章：
1.先由國務院裁決，如果國務院認為適用地方性法規，則適用地方性法規的相關規定；
2.但是若國務院認為應適用部門規章，則需交由全國人大常委會裁決。
PS：我國法律體系的法律位階共有五級，分別是：
1.憲法；
2.法律；
3.行政法規；
4.地方性法規；
5.部門規章與地方政府規章。
『柒』 公司內部設立的各種工作紀律、制度規范具有多大的法律效力
還是看規章制度的內容，一般來說，規章制度不違法勞動法、勞動合同法及其他相關法律，行政法規的，是有效的。當然勞動合同法對一些規章制度制定應履行的程序也做了規定。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
『捌』 如何能使企業的規章制度對員工具有法律效力
用人單位制定的規章制度要對勞動者具有約束力，必須滿足一定的條件：
1、內容必須合法，且無免除已方職責，排除對方權利之情形；
2、符合民主程序，即涉及勞動者切身利益的規章應當與工會或職工代表協商確定；
3、必須向勞動者公示，員工手冊是比較好的公示手段。
依據：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
『玖』 規范具有法律效力嗎
不具有法律效用
法律效力即法律約束力，指人們應當按照法律規定的那樣行為，必須服從。
法律效力可以分為規范性法律文件和非規范性法律文件的效力。規范性法律文件的效力，也叫狹義的法律效力，指法律的生效范圍或適用范圍，即法律對什麼人、什麼事、在什麼地方和什麼時間有約束力。本章所講的法律效力，即狹義的法律效力。非規范性法律文件的效力，指判決書、裁定書、逮捕證、許可證的法律效力。
『拾』 能給我解釋一下行政立法的規范性文件的法律效力有什麼嗎謝謝了
一、其他規范性文件的內涵
首先，我們要了解一下規范性文件的概念，所謂規范性文件，是指各級國家權力機關或行政機關制定發布的，在一定范圍內普遍適用，長期生效的文件，主要規范行政機關的職責許可權，管理行為以及行政執法權的授予、委託等內容。
根據《憲法》、《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》規定，規范性文件和命令。這些把屬於法律、法規、規章、行政措施、行政決定和命令統稱為其他規范性文件。
由此可見，其他規范性文件指行政機關為實施法律、執行政策，在法定許可權內制定的除法規、規章以外的具有普遍約束力的行政措施、行政決定及命令。
2、其他規范性文件的特徵
（1）制定主體廣泛性。所有行政機關，上至國務院、國務院各部委，下至各鄉鎮人民政府，均有權制定其他規范性文件。
（2）效力的多層級性和從屬性。其他規范性文件數量眾多，其效力與制定主體相對應，從上到下呈現多層級的特點；而且下級規范性文件不能同上級規范性文件的內容相抵觸，並分別從屬於相應的行政法規、規章。
（3）內容的規范性。其他規范性問家也是為人們提供行為規則，行為模式的，在其效力范圍內，任何單位和個人都應當遵守。但是它不能自行為公民設定義務，為自己創設權力，正因為如此它不屬於行政立法活動。
3、其他規范性文件同行政立法、具體行政性、內部行政行為的關系
（1）其他規范性文件同行政立法的關系
通常學理上將抽象行政行為分為兩大類：行政立法行為和制定其他規范性文件行為。因此制定其他規范性文件同行政立法行為存在著密不可分的關系：同屬於抽象行政行為，具有規范性、重復適用性等特徵；而且制定規范性文件要以法律、法規、規章為依據。
二者的區別表現在制定主體范圍不同、效力大小不同，制定程序嚴格與否不同。其中最主要的區別在於其他規范性文件不能直接為單位或個人設定義務，為自己創設權力，而行政立法則可以。
（2）其他規范性文件同具體行政行為的關系
制定其他規范性文件是一種抽象行政行為，它並不直接指向具體的單位或個人，也不針對具體的事項，而是針對某個領域、某項工作制定的行為規則，對其效力范圍內的任何單位和個人都具有普遍的約束力。而具體行政行為則是針對特定人或事作出的具有一定權利義務內容的行政決定。二者的區別顯而易見。
二者的聯系在於：制訂其他規范性文件作為一種「准行政立法」行為，它介於行政立法和行政執法之間，常常起著一種為執行法律、法規、規章而制定的中介作用，因而在一定范圍內，其他規范性文件也是行政機關作出具體行政行為（亦「行政執法行為」）的依據。
（3）其他規范性文件同內部行政行為的關系
這里所述的其他規范性文件是行政機關在對社會實施行政管理過程中制定的文件，嚴格說是一種外部行政行為。內部行政行為是相對於「外部行政行為」而言的，主要指行政主體在內部組織管理過程中所作的只對其行政組織內部產生法律效力的行政行為，如行政處分、上級機關對下級機關下達的行政命令等。
因此，行政機關的內部工作制度、人事任免決定、密級文件等內部性文件，不屬於本文所稱的其他規范性文件。
二、制定其他規范性文件的作用和效力
其他規范性文件在行政管理中大量存在，並被廣泛運用，從加強行政管理，健全行政法制的角度看有其合理性和必然性。這些非法律規范性文件在行政執法中發揮著不可忽視的作用，具有一定的法律效力。
1、其他規范性文件的作用
主要體現在：（1）將法律、法規、規章細化、個體化，規范行政機關行為，促進政府依法行政。（2）及時解決行政管理中出現的新問題，確保法律、法規、規章在特定地區、部門的貫徹實施。93）在立法真空地帶進行調整和規范，為制定成熟的行政法規，行者功能規章提供有益探索和積累有益的經驗。
2、其他規范性文件的法律效力
制定其他規范性文件，雖然不是一種行政立法，但是一種與行政立法緊密聯系的抽象行政行為。它介於行政立法與行政執法之間，一方面，它在形式上採用制定規范的形式，類似於行政立法；另一方面，它在功能上又是為執行法律、法規、規章而制定的，接近於行政執法，在二者之間發揮著一種橋梁和紐帶作用。可見，制定其他規范性文件是行政機關具體貫徹執行法律、強化行政管理的重要手段。因而說，在一定程度上，其他規范性文件也是行政機關行政執法的依據。
行政執法依據按效力等級排列如下：
（1）憲法。（2）法律。（3）法規。（4）規章。（5）其他規范性文件。其中上位規范優於下位規范，下位規范不能與上位規范相抵觸。凡抵觸者無效。因而，其他規范性文件作為行政執法依據的前提是必須合法。如果行政機關無從判斷其他規范性文件是否合法時，一般不宜引用該規范性文件作為執法依據。
三、其他規范性文件在行政訴訟中的效力
行政訴訟的核心內容是審查行政機關具體行政行為的合法性。根據《性質訴訟法》第52條、第53條之規定，這個「法」僅指法律、法規以及經審查認為可以參照的規章。其他規范性文件不能成為法院裁判的依據。
同時，根據《行政訴訟法》第11條之規定，其他規范性文件也不能作為行政相對人提起行政訴訟的依據。
在司法實踐匯總，盡管一些其他規范性文件經過嚴格審查，事實上成為法院裁判的依據，但其前提也是必須合法。因而在一定意義上，其他規范性文件並不能獨立地成為法律適用的依據。
綜上所述，其他規范性文件在行政管理，行政執法中具有重要的地位和作用，但在行政訴訟中卻並沒有直接依據上的意義。