入職須知的法律效力

① 員工入職須知有懲罰遲到等情況是否具有法律效應

員工入職須知有懲罰遲到等情況是不具有法律效應
員工違反勞動紀律是否可以被企業處罰，需要依據具體所在省份具體分析。
《企業職工獎懲條例》已於08年1月被廢止，且《廣東省勞動保障監察條例》亦規定禁止企業對員工行使罰款權。
但是，由於各地的地方性法規規定企業有罰款權，且尚未予以修改，所以，很多企業至今仍然在對違紀員工進行經濟處罰。

② 公司強制要老員工簽新員工入職須知是否違法

這要看以前是怎麼辦理的，如果三年或五年一簽也算正常，如果不是這樣，那就不合理了，可以到勞動部門去投訴

③ 只簽了入職須知算沒簽勞動合同嗎公司要承擔

屬於沒簽勞動合同，可要求單位兩倍工資賠償。

④ 請問這份入職須知算不算勞動合同 如果不算，能否申請仲裁

按實際情況，如果入職須知符合勞動合同的相關規定，入職須知也可以作為勞動合同使用。如果入職須知不算的，如果有其它的證據，例如證人、證物、視聽材料等證據證明勞動關系存在的事實，同時屬於勞動仲裁的范圍的，就可以就勞動爭議提起勞動仲裁，維護自身的合法權益。
相關法律規定：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款:
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

⑤ 新員工入職須知是否有法律效益，上面全是一些不平等

您好，回答如下：
1. 企業任何條規，凡與國家法律法規抵觸，均屬 無效。
2. 如果您目前想要在這家企業發展，您就忍著，反正，不觸犯就是了。 真要哪天，這些不平等規定，有傷害到自己切身利益時，再提出法律條規維權即可。
3. 或您可發給我看下，幫您判斷。
以上，僅請參考。

⑥ 入職須知算是勞動合同嗎

入職須知不算勞動合同
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

⑦ 公司要老員工簽新員工入職須知是否違法

摘要 你這邊對內容是否有異議呢

⑧ 勞動合同中的附件

如果沒有證據表明你接收或閱覽過該附件，該附件無效；其次，培訓費用的收取，勞動合同法規定，只有第三方收費項目並在公司報銷的，可按照履約時間進行扣除，公司內部培訓，不可以收取費用，你可以拒絕。