員工離職還能追究法律責任嗎

『壹』 在職期間出錯，離職後要承擔責任嗎

如果是工作失誤給公司造成損失，依法應當賠償，如果工資未發的，可以扣除部分工資；如果辭職的，仍然應當賠償。但具體的數額應當協商確定，協商或調解不成的，可以通過訴訟解決。請參考以下法律資料：
《工資支付暫行條例》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
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《工資支付暫行條例》還指出，如果造成了損失，公司有權利從工資中代扣：

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第二十條 本規定自一九九五年一月一日起執行。

『貳』 咨詢一下本人已經離職後期公司出現違法行為我還有我還會負法律責任嗎

已經離職後期公司出現違法行為，主要是看是否在離職前參與過公司違法行為，如果參與過即使辭職也要負法律責任，如果未參與或者不知情就不會有責任。
法律分析
辭職為勞動者主動提出，辭職是勞動者主動提出解除勞動關系的行為，辭職的行為主體只能是職工個人。離職則包括用人單位提出和勞動者提出兩種情況，各自的法律效果不一樣。辭職一定是勞動者主動提出解除勞動關系，而離職只是標明勞動關系已解除，無法確定是哪一方提出的。例如用人單位在雙方勞動關系解除後，給勞動者出具離職證明，裡面會載明雙方解除勞動關系的原因。、員工離職，需要按照勞動法規定提出申請解除關系。員工若正常申請辦理離職，在試用期期間需要提前3天通知用人單位提出解除勞動合同，在轉正以後就需要按照勞動法規定提前三十天以書面形式通知用人單位。2、員工離職，需要按照單位制度辦理交接。員工正常提交離職申請以後，應該按照單位制度進行工作交接，交接好在單位相關的工作，用品等。若員工因為個人原因沒有辦理交接而導致單位損失等情況下，單位是有權要求其補償單位損失。對於離職，是必須按照單位要求辦理交接，若交接時間長於離職申請時間的，應該雙方協商一致處理好，避免產生糾紛。3、員工離職以後，應該督促單位停止繳納社會保險。勞動法規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

『叄』 員工已離職,公司還可以追究在職期間的責任嗎

法律分析：按實際情況，用人單位可與勞動者就勞動合同內容約定違約責任。但對於違約金的約定，由於勞動合同法已經進行限制適用，如果對不可適用違約金的事項約定違約金的，約定無效。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金

『肆』 員工離職前的過錯還可以追究嗎

追究，因為工作失誤給單位造成的損失，員工應該承擔相應的責任。一般都是從員工的工資裡面扣除。但員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規章制度造成的直接經濟損失，在離職後需要用本人財產賠償。
【法律依據】
《工資支付規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『伍』 員工正常辭職是否需要承擔責任

法律分析：員工離職造成用人單位損失，合法離職不承擔賠償責任，違法離職應當賠償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

『陸』 員工從單位辭職後是否可以繼續追究責任

員工從單位辭職後，如果是在一年之內，用人單位是可以繼續追究責任的。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

在實際操作時一般離職後一年內可以申請勞動仲裁。

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第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。

第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書後，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

『柒』 離職後還會追究以前的責任嗎

法律分析：「離職後是否還會追究以前的責任」需要根據具體情況判斷：1、已經離職，如果屬於當事人在職時的職務行為，通過離職交接清楚，不應該在當事人離職後追究責任。2、如果是經濟損失，在雙方合同有明確約定，用人單位有證據證明的情況下，在訴訟時效一年內申請仲裁是可以的。也有可能用人單位以侵權為由起訴，那就是兩年時效了。3、如果屬於違法犯罪行為，需要承擔刑事責任的，當事人在刑事追訴時效內承擔責任。

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。

『捌』 員工已離職，公司還可以追責嗎

【法律分析】
根據相關法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。如離職員工已侵犯公司權益，則公司可以向離職員工主張權利。只要存在職務侵佔的行為，在法律規定的追訴時效內就可以追究，職務侵佔的追訴時效因侵佔的數額不同而有不同，數額較大的，追訴時效為10年，數額巨大的，追訴時效為20年。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

『玖』 員工在職期間因為瀆職造成的損失,離職後還能追責嗎

在職期間瀆職造成的損失，即使離職了，一樣可以追究責任，要求賠償，可以走司法程序起訴，審核損失和承擔的責任進行追責。