曠工要負什麼法律責任

❶ 員工曠工怎麼處理

【法律分析】
員工曠工屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，不需要賠償。除此之外，員工有以下情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；被依法追究刑事責任的；其他情形。屬下列情況之一者，按曠工論：(一)不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

❷ 曠工的處罰標準是什麼

原國務院《企業職工獎懲條例》第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名」。但該條例已經於二○○八年一月十五日國國務院令第516號廢止。

曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。根據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條規定，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」對勞動者罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以勞動者的月標准工資來計算。

拓展資料：如何認定曠工

曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：

第一，沒有按照用人單位規定提供勞動;

第二，沒有正當理由;

第三，沒有經過用人單位同意。

❸ 勞動法有關於曠工的規定有哪些

勞動法對曠工處罰沒有具體標准，規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。如果勞動者曠工被認定為用人單位規章制度中的嚴重違紀，用人單位可以同勞動者解除勞動合同，並無需支付經濟補償。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

❹ 曠工處罰標准

曠工處罰標准如下：
1、不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的；
2、請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的；
3、不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。其中曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金曠工連續超過十五天或一年。
勞動合同應當具備以下條件：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【法律法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❺ 國家勞動法曠工處理

法律分析：對於曠工問題那不是勞動法規所能量化規定的，那是有企業的規章制度、員工手冊所規定的。如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。嚴重的違返紀律的，用人單位可以解除勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❻ 曠工處理的法律規定

曠工處理的法律規定有勞動合同法第三十九條。如果員工的曠工屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除與員工的勞動關系。具體要看公司規章制度的規定。如何認定曠工,曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。曠工應當具備以下三個條件：
1、沒有按照用人單位規定提供勞動；
2、沒有正當理由；
3、沒有經過用人單位同意。
用人單位如何處理員工的曠工行為,正如向咨詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢?企業應有充分的法律依據和事實依據。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

❼ 企業員工曠工的處理規定

法律分析：《中華人民共和國勞動法》對曠工處罰沒有具體標准，只規定了如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

❽ 曠工要賠償公司損失嗎

法律分析：曠工達到嚴重違反公司規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，不需要賠償。勞動者曠工造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。曠工，指無正當理由，不請假或者請假未准而缺勤，是違反勞動紀律行為。因曠工被公司辭退，可進行勞動仲裁，要求其承擔離職的經濟補償金，加班費，未足額繳納社保的賠償金，建議委託律師辦理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

❾ 新勞動法曠工處理規定

法律分析：法律法規並未明確曠工多久才能開除，用人單位可以在企業規章制度中明確連續曠工多久或一定期限內累計曠工多久視為嚴重違反公司規章制度。按照勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此公司規章制度必須明確曠工達到一定程度為嚴重違反規章制度。因為曠工並非法定的用人單位解除勞動合同的理由，只有將曠工納入嚴重違反規章制度的范疇，才能依據勞動合同法第三十九條規定解除曠工員工的勞動合同。有些用人單位在制度中很嚴苛地規定遲到一小時算曠工半天，遲到兩小時曠工一天，或者規定曠工一天的開除。解除勞動合同關系員工重大權益，而按此制度規定，員工僅因曠工兩個小時就可能被解除勞動合同，其違紀情形與承擔的後果完全不對等。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

❿ 關於員工曠工，勞動法是如何規定處理的

《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是一種違反勞專動紀律的行為。屬曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

鑒此，公司對你曠工的處罰（罰款100元，與安全積分和年終獎金掛鉤）是必要的，只是罰款100元可能會有問題。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」
對你罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以你的月標准工資來計算。