內部文件有法律效力

『壹』 公司任職通知具有法律效力嗎

不是法律效力
是在公司內部具有效力
屬於內部任職文件

『貳』 企事業單位的內部文件是否可以成為人民法院審理行政案件的依據

這要看是什麼樣的文件，只能算是依據，不能算是證據，因為企業內部文件是有關一些事情的規定和要求，在法律方面不具備法律效力。但國家各部委政府機構的文件是具有法律效力的。

『叄』 學校內部文件具有法律效力嗎

不清楚是否具備法律效力，但是財院歷史上這幾年在2+2方面都做得很好，因此我認為沒有必要簽協議

『肆』 公司內部發表的文件具有法律效益嗎

公司內部發文如果與相關的法律和法規相抵觸是沒有法律效益的。
公司的上述做法是違法的。
遇到這樣的情況可以申請勞動爭議仲裁。

『伍』 企業文件是否有法律效力，是否存在時效。

企業文件屬於本企業處理企業內部的管理工作的依據，對企業內部具有一定程度的法律效力，在該時段存在時效。

『陸』 無領導簽字或蓋公章的內部文件是否有法律效力

內部文件是否具有法律效力跟領導有無簽字或蓋公章沒有直接聯系。如果公司的內部文件違反國家法律，不管領導是否簽字或蓋公章，都沒有法律效力。不要把概念搞混了。

『柒』 單位可以依據內部文件辭退員工嗎

單位可以根據內部文件規定辭退員工，前提是內部文件的規定，符合法律強制性規定，且通過民主程序制定，並告知勞動者。

《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋〔2001〕14號
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

『捌』 內部股東協議是否具有法律效力從民事角度來看呢能否可以法律支持

不論是拿到工商局備案的協議還是內部股份協議，均為合同。對於合同是否有效，專需要根據合同屬法的規定來確定。
按照合同法的規定：合同有效需要具備如下幾個條件：1、當事人具有相應的民事行為能力。
2、意思表示真實；3、不違反法律行政法規的強制性規定。
根據上述三個條件來看，你們簽訂的協議具備了生效的要件。所以是有效的。
在工商局備案的信息具有對外公示的效力，但是法律並未規定，不進行備案，協議就無效，即無強制性法律法規限制隱名股東。
因此，我認為你們簽訂的協議是有效的，可以據此執行。
當然你們之間的協議應當明確他人名下的股份多少是屬於你們的，即將份額確定清楚，並標明對方的代持身份。
實踐中代持股份的情況也很多的。

『玖』 公司內部設立的各種工作紀律、制度規范具有多大的法律效力

還是看規章制度的內容，一般來說，規章制度不違法勞動法、勞動合同法及其他相關法律，行政法規的，是有效的。當然勞動合同法對一些規章制度制定應履行的程序也做了規定。

《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。