勞動保護暨法律知識培訓

❶ 關於勞動法培訓的一些問題

《勞復動合同法》規定，勞制動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
就是說，第一，企業給員工設違約金，員工在服務期間提前離開企業，那麼員工就要支付給企業違約金。對於違約金的數目，企業和勞動者可以約定。但是違約金的約定數額，最高上限不能超過企業實際付出的培訓費用。

❷ 勞動法律基本知識有哪些內容

法律分析：勞動法律基本知識有：促進就業；勞動合同和集體合同；工作時間和休息休假；工 資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓第九章 社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

❸ 對勞動者法律保護的建議

一、勞動者權益概述
勞動權益是指勞動者作為特定的權利主體所享有的、與勞動相關聯，特定的資格、自由、能力以及由此產生的利益。從嚴格意義上講，勞動權作為一個嚴格的法律概念和法律規則的構成要素，具有對應的義務主體，及國家和用人單位；而勞動權益則是一個復合概念，不僅包括了勞動權本身，更側重於其利益指向，它不是法律規則的構成要素，它沒有嚴格意義上對應的義務主體。因此，在提及勞動權益保障的時候，使用責任主體更為科學。勞動權的實現是勞動權益保障的基礎和核心。
勞動權益是由一系列權益所構成的系統，在這個系統中，各種勞動權益按照一定的分工緊密的結合在一起，發揮出權利系統的合力，勞動權是人權的重要方面，從勞動權益的內容構成來看，它涉及了人權的所有權利和利益層次。屬於人身方面的權利有職業安全權、自由擇業權、休息權；屬於財產和經濟方面的權利有勞動報酬權、福利權和社會保障權；屬於政治文化方面的權利有結社權、職業教育權等。與其他權利的實現相比，勞動權的不同特徵在於其義務主體呈現出特有的復雜性。
我國勞動者權益保護法對下列內容做出明確規定：（1）就業年齡：我國最低就業年齡為16周歲，嚴禁使用童工。（2）勞動者應享有的權利：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；有取得勞動報酬的權；有休息、休假的權利；有獲得勞動安全衛生保護的權利；有接受職業技能培訓的權利；有提請勞動爭議處理的權利；有享受社會保險和福利的權利；有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。（3）確定勞動者最低工資標準的參考因素：並對勞動者義務、未成年工人和女職工的特殊保護、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定及勞動爭議處理等其他方面作出規定。
我國勞動法具有如下優點：（1）保障了勞動者的就業機會；（2）建立並普遍實行了勞動合同制；（3）推行了集體合同制度；（4）建立並推行勞動關系三方協商機制；（5）完善了勞動標准體系；（6）健全了勞動爭議處理體制。
二、勞動者權益及其法律保護存在的問題
（一）建立勞動關系的法律形式不規范
按我國法律規定，用人單位用工應當與勞動者簽訂勞動合同。但從現狀看，雖然國有企業和外商投資企業中的合同簽訂率還比較高，可是在非國有企業中，有許多企業用工沒有與勞動者簽訂勞動合同，特別是針對一些特殊人群，如農民工。而已簽訂勞動合同的，也存在諸多不規范的地方，或缺少必備條款，或違反最低工資標准。
（二）勞動者合法權益受侵害現象比較普遍
勞動關系中由於勞動者的弱勢地位，導致勞動者的合法權益受侵害現象比較普遍，主要表現為用人單位對職工的工資拖欠，同工不能同酬、社會保險缺失等。特別是隨著近幾年工傷事故的頻發顯示，勞動者的勞動安全並未得到充分保障，尤其是勞動安全保障措施的缺失。在社會財富快速增長的同時，普通勞動者並沒有足夠享受到改革開放帶來的經濟發展成果，對工資正常合理增長充滿期待。此外，部分行業、企業分配秩序不規范，分配差距過大、分配關系不合理等問題也較為突出。
（三）勞動就業權受到侵害
狹義的勞動權，主要是指勞動就業權，又稱工作權。勞動就業權是勞動者的其他勞動權利得以實現的基礎和前提，即只有實現就業，勞動者的其他權利才有可能在具體的勞動關系中實現。關於平等就業權，我國《勞動法》第三條明確規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。」平等就業權的實施，主要是反對就業歧視。國際勞工公約關於「就業歧視」的基本含義是：「基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。」我國《勞動法》第十二條規定：「勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
特別是農民工的勞動就業權主要在平等就業權方面受到了歧視，平等就業權在勞工立法上既變現為就業准入的平等，也表現為就業待遇的平等，而後者包括工資待遇、職位晉升、社會保險等方面的平等。現實中，農民工由於自身文化水平低、缺乏現代工作技能， 往往只能進入工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴、沒有升遷的機會的次級勞動力市場。就業，屬於沒有取得正式的職工身份、地位不很穩定的「非正規就業」。農民工的非正規就業，與城市正式職工相比處於兩種完全不同的就業和工資體系。農民工往往干著城市職工不願意乾的最臟、最苦、最差、最危險的工作，卻拿著最低廉的工資，同時任意剋扣、拖延甚至拒付工資的現象頻繁發生。此外，除了工資以外，農民工不享受任何福利保障，沒有醫療保險、養老保險、失業保險，甚至子女的受教育權也曾經受到嚴格的限制；第三，農民工與僱主之間的勞動契約十分鬆散，隨意解僱農民工的現象比比皆是，同時僱主常常借虛假合同、任意變更合同內容無情壓榨農民工的血汗。另外，90年代開始的國有企業改革大量城市職工下崗，許多城市政府為保護城市勞動力的優先就業權。緩解嚴峻的就業壓力，一度出台了種種政策限制農村勞動力進城就業，如農村勞動力進入城鎮就業的總量控制、職業、工種限制，強制性收取管理費和用工調節費等導致了針對農民工的嚴重的就業歧視。農民工平等就業權的實現任重道遠。
（四）勞動報酬權沒有保障 我國的勞動法對於勞動者的勞動報酬權作了相應的規定：（1）工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。（2）國家實行最低工資保障制度。（3）工資應當以貨幣形式支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。（4）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。（5）企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。可以說，我國大多數城市正式職工的勞動報酬權得到了很好的保障，目前問題最嚴重的是廣大農民工的勞動報酬權沒有得到有效保障，主要表現在兩方面，一是同工不同酬；農民工的工資普遍比城市職工低。二是剋扣、拖欠工資，同時，僱主拒不支付或不按法定標准支付加班工資，不按照國家規定的最低工資標准支付工資；在解除合同後，不按照法律規定給予農民工經濟補償等現象也層出不窮。
（五）沒有完整的勞動保障體系和社會保障體系
我國現階段社會保障制度正在嘗試和建立之中，一個完整的社會保障體系應該包括社會保險、社會救助、社會優撫、社會福利等方面，城市社會保障體系已經漸成體系並正在逐步完善，但是農民工沒有被納入這個體系之中。
第一，在社會保險方面，城市勞動者已經具有統一的醫療保險、失業保險、養老保險等體系，工傷保險正在建立之中，但是城市勞動者被社會保障制度所覆蓋的人口還僅僅是有限的一部分，更不用說農民工了，他們根本不在保障范圍之中。我國目前的社會保障體系還基本是依據戶籍制度設置的，農民工基本未被「覆蓋」。不過，值得慶幸的是，國家從未放棄過對農民工社會保障體系的建立，許多地區一直對農民工的養老保險和醫療保險的體制建設進行積極探索。
第二，在養老保險方面，已經有「北京模式」、「深圳模式」、「上海模式」幾種實踐經驗；醫療保險方面，除個別地區探索建立城鎮農民工住院醫療保險外，在已實行新型農村合作醫療制度的地區，可引導流入城鎮的農民工參加戶籍所在地的新型農村合作醫療。
第三，在社會救助方面，農民工在年老、患病、工傷、生育等情況下，一般很難或不能從社會獲得物質幫助或補償。
三、完善勞動者權益法律保護的建議
（一）完善勞動法律法規
我國現行的勞動法雖然在保護勞動者合法權益方面起到了重要作用，但某些規定已顯陳舊，這也給勞動監察部門的執法工作增加了一定的難度，不利於更好的保護勞動者的合法權益。因此，當務之急是盡快完善勞動立法，使其規定更加具體明確，增加可操作性，從而使廣大勞動者從中獲益。
（二）加大法律法規的執法力度
一要認真落實《勞動保障監察條例》，建立企業欠薪報告、勞動合同備案、工資保障准備金等預警制度，預防勞動者的權利受損。建立健全監督保障制度，徹底清理歧視性政策。
二要加強勞動保障監察機構和隊伍建設，增加監察機制和人員編制，同時通過專項培訓，提高勞動監察隊伍的整體素質，明確其職責，加強行政執法監督；勞動監察執法部門要定期制度化的檢查國家安全生產方面的法律法規和政策的落實情況。
三要為勞動者提供解決問題、維護自身權益的暢通途徑，建立健全勞動者維權舉報投訴制度和改進勞動爭議調節、仲裁工作以方便勞動者維護權益。
（三）建立社會保障體系，完善社會保險立法
勞動者應享受城市居民所享有的公共服務。一是鼓勵社會力量辦學，使勞動者接受義務教育。二是創造多種渠道的咨詢和技能培訓的機會。可以把一部分社區學校向勞動者開放或者開放一些針對勞動者的職業技能培訓學校，提高勞動者的勞動技能，也就是提高了勞動者的市場競爭能力。三是建立公共衛生預警和快速反應制度。四是完善社會保險立法。客觀條件的限制使我們不可能馬上將勞動者納入現行的適用於城鎮居民的社會保障網路，但我們可以轉換思路，在立法中將過高的保障水平降低至基本保障。實現「高福利、窄覆蓋」向「低福利、廣覆蓋」的轉變，使越來越多的勞動者進入社會保障制度內，尤其是與現階段農民工利益攸關的工傷保險制度和醫療保險制度，更應該是優先考慮的方向。
（四）提高勞動者的基本素質
重視開展對勞動者的法律知識培訓，提高勞動者自身法律素質，從而更有效維護其自身權益。勞動者文化程度普遍不高，培訓中應多以案例教學等勞動者易接受的培訓方式，有效提高他們的學法用法知識。

❹ 請結合自己培訓學知識和實際工作談談如何做好工會勞動法律監督工作

摘要 一是健全組織

❺ 勞動保護培訓班心得

參加新《勞動法》培訓班學習心得
近日，我在長沙參加了由人力資源與社會保障部主辦的為期一周的新《勞動法》與《勞動合同法》培訓班。我是帶著問題去參加培訓，感到獲益匪淺，現將我的培訓心得匯報如下: 一、新《勞動法》、《勞動合同法》解析。
1、法律的適用范圍的變化。《勞動法》適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。《勞動合同法》適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。民辦非企業單位如：民辦學校、醫院等組織。未畢業的學生不是勞動者，應簽訂實習協議。返聘人員不用簽勞動合同，不用交社保，也不構成工傷事故，但得交意外傷害保險。
2、制定企業規章制度的程序。《中華人民共和國公司法》第一百二十一條：公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，並邀請工會或者職工代表列席有關會議。《勞動合同法》第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。變化在於勞動合同法提高了工會在制定企業規章制度的地位，放在了和企業平等地位。
3、勞動合同的必備條款及約定眾多創造條款。《勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：（一）勞動合同期限（二）工作內容（三）勞動保護和勞動條件（四）勞動報酬（五）勞動紀律（六）勞動合同迅速騰空終止的條件（七）違反勞動合同的責任。《勞動合同法》第十七條勞動合同空間應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼（三）勞動合同期限（四）工作內容和工作地點（五）工作時間和休息休假（六）勞動報酬（七）社會保險（八）勞動保護和勞動條件（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 4、試用期的變化。《勞動合同法》第三十七條勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動法》規定，勞動者在試用期可以隨時解除勞動合同。
5、違約金的規定的變化。《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失（四）勞動合同約定的其他賠償費用。《勞動合同法》違約金只有第二十二條培訓費用和第二十三條違反競業限制條款支付違約金。

❻ 勞動法律知識

1、大律師網 相關律師根據《勞動合同法》給出以下的內容：
第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。

「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩
倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動
的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、
第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞
動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限
不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國
有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽
訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業
領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的「連續」是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限「三個月以上」、「一年以上」、「三年以上」包含三個月、一年、三年;「不滿一年」、「不滿三年」不包含一年、三年。第四十四條第一款中的「六個月以上」包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標准，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的「專項培訓費用」是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，
「專業技術培訓」是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以
及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的「高級管理人員」是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃台工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

❼ 國家勞動法律法規知識

法律分析：在現實生活中，我們每個人為了生存都會進行一定的社會勞動，有社會勞動就會產生很多勞動上的問題，我國為規范勞動中的行為和各種勞務問題制定了相關的勞動關系法律法規，對這些規定的基礎常識我們每個人都應該有所了解。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

❽ 新勞動法培訓方案

一、用人單位應當支付經濟補償金的情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間 解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

❾ 勞動保障法律法規知識

勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

法律法規：《勞動法》第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

❿ 勞動保障相關法律法規知識，大概是哪些

勞動保障相關法律法規知識
1、什麼是勞動合同？
勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立明確雙方權利和義務的協議。
2、《勞動合同法》的立法宗旨是什麼？
制定《勞動合同法》的目的，是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
3、建立勞動關系以什麼為標志？
根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。
4、勞動合同以什麼形式訂立？
《勞動合同法》第十條第一項規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
5、建立勞動關系應當自何時起訂立勞動合同？
根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
6、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應承擔什麼法律責任？
《勞動合同法》第八十二條第一項規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
第十四條第三項規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。
7、什麼是固定期限勞動合同？
根據《勞動合同法》第十三條的規定，固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
8、什麼是無固定期限勞動合同？
根據《勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
9、什麼是以完成一定工作任務為期限的勞動合同？
根據《勞動合同法》第十五條的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
10、哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？
根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、
第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

11、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應承擔什麼法律責任？
用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
12、在什麼情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
(3 )嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
13、在什麼情況下勞動者可以隨時通知解除勞動合同？
根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，以及勞動合同內容違反法律行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
14、勞動合同應具備哪些法定必備條款？
根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同的必備條款應包括：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（3）勞動合同期限；
（4）工作內容和工作地點；
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。