以勞動換乾股的法律責任

Ⅰ 勞務出資的勞務出資的必要性

一般說來，勞務出資與勞務合同具有以下三個方面的區別，正是因為這些區別的存在，從而使勞務出資有在法律上予以認可的必要。
首先，是當事人的地位不同。在因勞務合同所形成的法律關系中，提供勞務者與公司之間是一種僱傭關系，其必須按照公司的要求提供服務，勞務提供者沒有多大的自主性，對公司的事務基本上是沒有發言權的，在現實生活中，僱傭合同中的受雇一方總是處於被動地位，是經濟上的弱者；在勞務出資所形成的投資法律關系中，勞務出資者是股東之一，是公司的成員，對公司的事務，與其他股東一樣有決定權，而且能以勞務出資者，一般都是具有公司經營發展所必不可少的技能，往往是股東中核心或者是舉足輕重的角色，其在面對公司的受僱人時是以老闆的身份出現的，法律地位上是不可同日而語的。
其次，是風險承擔不同。在勞務合同中一般都確定了受僱人的待遇與勞動條件，無論公司盈虧，公司都有義務支付相應報酬，而在因勞務出資而形成的法律關系中，勞務出資人的報酬往往分為兩個部分：一是基本生活費，這是無風險的維持出資人基本生活條件所必須的費用，一般數量都比較少；另一部分，是按所持股份分取公司紅利，這往往是勞務出資者的主要收入。因此，勞務出資者的所得是與公司的經營狀況是拴在一起的。而且，在因僱傭關系所形成的法律關系中，一般都有合同期限的限制，合同期滿，受僱人可根據公司的經營狀況自由選擇是否脫離公司；但勞務出資人在出資協議約定的期限屆滿之後，如果公司經營不利，其所持有公司股份往往不易轉讓，有被鎖定於公司的風險。
再次，責任承擔不同。僱傭合同是自古以來就存在的，受法律保護。受僱人在按合同約定提供勞務後，不對任何第三人負責。在因出資形成的法律關系中，出資人往往要承擔以下幾種責任：一是因勞務出資換取公司股份，在很多國家是不為法律所認可的，當事人為規避法律的強行限制，往往以其他合法行為做掩蓋迂迴達成勞務出資的目的，如借墊，贈與等，在公司經營不利時，股東之間往往因出資形成糾紛。這時勞務出資者有被其他股東追索可能。現實生活中，不少案件就是因股東間最後反悔為規避勞務出資的法律障礙而設計的各種措施提起的。二是當其他股東出資不足時，勞務出資者也要承擔對公司的資本充實責任，這種連帶責任是法律強行規定的，無法以出資協議予以事先排除的。三是當公司債權人可以直接追索股東責任時，勞務出資者可能因不受法律保護而被債權人認定為虛假出資，首先要求其負責清償。
由於勞務出資與勞務合同存在著以上的區別，能滿足不同的人謀生創業的需要。一般說來，僱傭合同適宜於不大願意承擔風險，或者是沒有特殊專長的普通大眾作為謀生的法律手段；而勞務出資往往適用於對自己充滿自信、謀生能力很強的較優秀的人才。如果法律不認可勞務出資，當這些人以受雇者身份為公司工作，如擔任公司的董事、經理等，由於公司的利益與其自身的利益無休戚相關性，往往會利用自己的職位之便，巧取公司利益，這在國有企業中尤為普遍。現今進行的國有企業改革的一種措施，就是經營者持股，其目的就是想把經營者與國企拴在一起。當然這種措施在國企模式下，是否湊效另當別論。當前經濟學中所竭力提倡的人力資本理論，其實就是法律上勞務出資的另一種說法。不管人力資本理論在中國是否行得通，法律上認可勞務出資是有必要的。因為它提供了一種創業謀生的模式，至於當事人是否採用此手段，是當事人根據自己的需要作出權衡；但法律上強行限制這種方式，迫使當事人進行規避，導致不必要的交易成本，這種干預是否值得確實須反思。而且正如有學者指出的：「雖然公司法規定不得以勞務出資，但是股東可先以現金出資，其後復以公司董事或經理人身份，向公司預支薪資，取得原先出資金額，則迂迴達成與勞務出資同樣之經濟效果。」在最近的歐盟公司法修訂委員會的草案中，這些規定被質疑為「阻礙了以契約承諾進行研究或創新性服務作為出資的可能性，並被視為對高新技術公司設立的一種負擔。」 域僅僅是將問題復雜化，增加了化解與規避的成本而已。
現實中，這一限制往往導致許多規避機制的創造。其原因就是在現代經濟社會中，「現代企業無論是高附加值之高科技產業，或產值日益提高之資訊服務業，往往公司之真正資產，或投資人及債權人首要注意者，在其研發能力或智慧財產，更精確的講，在擁有此等能力或智慧之專業人才。」正因為認識到限制勞務出資的弊端，《美國示範公司法》及1994年美國統一州法全國委員會制定的《統一有限責任公司法》規定：「股東的出資可以包括有形的與無形的財產或其他對公司的利益，包括金錢、期票、提供的勞務，或者同意向公司交付現金或財產，或者在未來提供契約勞務。」勞務出資在美國已經得到立法的認可。
在我國一些地方性法規及規章中事實上是認可了勞務出資，如根據大連市工商行政管理局的規定，高新技術園區內的企業的高級管理人員可以將管理以無形資產的方式作價出資。這里的管理其實就是勞務的一種。目前社會上流行的乾股，如果排除掉真正意義上的無償贈與，其實也是對勞務出資的一種變相承認。對此，有學者認為，「社會上普遍存在的乾股，就是當事人自治基礎上形成的一種市場對人才、知識和能力的一種合理評價，是實際的資金擁有者和有能力但無資金的人在合作中反復較量、討價還價的結果，法律應當予以承認和保護。」

Ⅱ 什麼是乾股投資乾股有什麼風險嗎

下面我用一篇以公司角度的文章概括一下你所說的乾股問題，方便理解他的優缺點： 【股權激勵與「乾股」】
股權激勵是指公司以本公司股權（或股票）為標的，對公司的高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。就目前股權激勵的立法狀態來看，法律對上市公司的股權激勵的操作指引已日趨完善，證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，以及國資委、財政部發布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，允許上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃。尤其對股票期權和限制性股票這兩種發展較為成熟的工具予以較詳細的規定，並對實施條件、程序和操作要點進行了規范。但對於非上市股份有限公司、有限責任公司的股權激勵，目前尚缺乏明確的法律法規指引，以哪種形式進行股權激勵，具體如何操作，實務操作過程中應當注意哪些問題，尚無定型的模式。 在實務操作中，「乾股」通常被有限責任公司用作股權激勵的一種方式。此所謂之「乾股」並不是一個法律概念，我國《公司法》沒有對「乾股」的直接定義。就有限責任公司而言，通常意義上的「乾股」是指未實際出資而通過股權無償轉讓即贈與的形式取得的股權。很多非上市公司，尤其是初創型科技企業對股權激勵的實行有著很強的願望，這些企業為了挽留優秀的技術人才和管理人才，希望通過股權激勵使這些員工成為企業的「真正所有者」，共享收益，共同參與企業的經營管理，從而充分挖掘和發揮優秀人力資源的能量和潛力，保持企業穩固和強勁的發展動力。當這些優秀的員工取得乾股後，與公司的關系就會發生一些微妙的變化，從取得乾股那一刻起他們不再是公司的「外人」，除了像往常一樣天天到公司報道上班外，無論實際佔有多少比例的股權，他們已經對公司產生了「歸屬感」。這種微妙的差異，也即勞動關系與股東關系的並存究竟會對公司產生多大影響，會產生哪些問題，我們下面通過一個具體案例來探討。【失敗的案例】上海江東科技有限公司（化名）在初創期時通過贈與2%股權的激勵方式吸納公司技術部門干將王某成為公司的股東，當時公司凈資產僅為三百萬元人民幣。通過幾年的發展，江東公司發展迅猛，公司凈資產已達上九千萬元人民幣。此時，王某向公司提出離職申請並要求公司其他股東回購他所持有的股權，公司雖然極力挽留但王某去意已決。在辦理股權轉讓手續時，公司提議以王某入股時的凈資產作為基準價進行回贖，但王某卻主張以其離職時的凈資產為基準價他才同意轉讓。六萬元變成了一百八十萬元，江東公司為了盡快能從公司人合性危機中解脫出來，其他股東最終也只能花一百八十萬元回購了王某持有的股權。【可能涉及的法律風險】論及雙方產生爭議的原因，是因為江東公司當時在作股權激勵時沒有意識到「乾股」所帶來的法律風險，沒有對股權激勵方案作出一個整體的籌劃方案。筆者通過分析，將以「乾股」進行股權激勵所涉法律風險歸結到以下幾點：1、勞動關系解除無涉股東身份的變化。如前所述，員工取得乾股後便具有了勞動者和股東的雙重身份，勞動關系和股東關系是兩種不同的法律關系，所基於的事實和法律均不相同，無論是因「乾股」受讓人即員工不能勝任工作被用人單位解除勞動關系，還是員工自己提出解除勞動關系，均不導致股東身份的否認，因此，即使「乾股」受讓人不再為公司工作，但他仍然是公司的股東，依然可以依照《公司法》的規定行使分紅權等股東權利。2、股東關系處理不當會將公司推入訴訟不斷的漩渦。「乾股」受讓人成為公司股東後，無論持有1%的股權還是99%的股權，均有權利行使《公司法》所規定的各項股東權利，這主要包括知情權、表決權和盈餘分配權，若股東關系處理不好，會引發一系列股東訴訟糾紛，而這些糾紛往往流程漫長，耗費公司大量的人力和財力，相對於正處在創業階段或初步發展階段的科技企業來說，如果處理不得當，不但會影響公司發展的整體戰略部署，而且有可能對本來就底子薄弱的小型微利企業造成致命打擊。3、股東增加會在一定程度上降低決策效率。公司「乾股」的受讓人成為股東後，公司的重點決策都必須按照《公司法》和公司章程的規定召開各種會議進行表決，無論這些「乾股」的受讓人的表決僅流於形式還是真正起到決定性影響，都勢必會在程序上拉長公司決策產生的過程，一定程度上造成公司決策效率的降低。1、「乾股」轉讓中的稅務法律問題也不容忽視。假設激勵員工的股權是老股東出讓的，則是否繳稅要分兩種情況：第一種情況是該股權通過無償贈與來轉讓，那麼贈與人無需繳稅，但受贈人的納稅義務不一定會被豁免。因為雖然根據現行法律規定受贈股權為非稅行為，但某些地方的稅務機關為了防止有人利用股權贈與規避納稅義務，已規定受贈股權免稅僅限對於繼承、遺產處分、直系親屬之間無償贈予股權的情況，對於其他情形，受贈人因無償受贈股權取得的受贈所得，應按照「財產轉讓所得」項目以20%的稅率繳納的個人所得稅。 第二種情況是該股權通過平價或低價來轉讓，若轉讓時個人股東享有的股權比例所對應的凈資產份額高於其出資額的，那麼稅務機關有權按凈資產核定股權轉讓價格，並按公允價值計征所得稅。此外，假設激勵員工的股權是由公司資本公積金轉增資本而來，則員工所得增資部分的股權按照法律規定為「工資、薪金所得」，應按照九級累進稅率計征個人所得稅。還有，若激勵員工的股權以期權（行權）的形式約定轉讓的，那麼稅務問題也是按上述方式處理的。【法律風險防控】經過上述分析，筆者認為有必要在公司謀劃股權激勵方案時對相關法律風險防控進行必要的籌劃，以最大限度地保證股權激勵方案的最終目的能夠真正實現。首先，公司在設計股權激勵方案時就應當在公司章程和股權轉讓協議中約定股權退出機制。可以明確約定好股權退出的條件和股權轉回時的受讓對象，如設計一些崗位績效考核指標，當「乾股」的受讓人業績達不到公司要求時，公司即可強令要求其將股權轉讓給特定的標的股東。當然亦可以就股權退出限定期限，以保證股權激勵能夠惠及更多的優秀員工。其次，要在股權激勵方案籌劃時就決定股權回購的認購價格。應當在公司章程或股權轉讓協議中約定股權認購的基準價格和作價依據，既可以約定以「乾股」受讓時公司的凈資產為基準，也可以約定以股權退出時的凈資產公允價值為基準。再次，不管「乾股」的受讓人是多大的股東，都要尊重他們的股東權益。不要認為這些「乾股」股東僅拿分紅就行了，對於公司的賬務和重大決策無權過問，股權激勵的初衷就是為了使得這些優秀的員工在公司找到「歸屬感」，通過讓他們積極參與公司的經營管理來最大限度地激發他們自身的才乾和潛能，若肆意剝奪這些「乾股」股東的權益，不但不益於發揮股權激勵的效果，反而容易滋生糾紛，最終不利於公司的長期發展。最後，要規范公司的人力資源管理體系。建立健全公司各項規章制度，規范公司的薪資待遇制度和績效考核制度，一方面是為了創造良好的企業文化，吸納更多優秀的骨幹員工成為公司的所有者，使其能夠更好地發揮自身才能；另一方面也是為了防止這些「骨幹」在獲得股東身份後停滯不前、坐享其成，公司在他們達不到股權激勵初始期望和目的時，可以有理有據地剝奪其股東地位，進而最大限度的避免股東間糾紛訴訟的發生。 我現在正在做達人計劃的任務，希望你能支持一下加為最佳答案！謝謝

Ⅲ 股東可以用勞務出資嗎

勞務出資是指股東以精神上的勞務作為出資取得股東身份。
在公司制企業中是否允許勞務出資，理論界爭議較多，各國規定也不盡相同。這爭議在我國公司糾紛中也經常出現，
乾股問題往往就涉及勞務出資問題。這類糾紛通常是公司設立時有一方以勞務換取股東身份引起的。
發起人之間約定，某一發起人利用自身的某些優勢為公司的設立作出特殊貢獻(例如，利用自己的某種關系幫助公司成立，取得某種權證等)，一旦公司成立即成為股東，享有一定數額的股份
，但是爭議發生後，實際出資的股東往往否認該約定的效力。
由於勞務具有一定的人身屬性，不便獨立轉讓，加之評估上的隨意與不確定，不少學者認為其不具有出資標的物的適格性。出於資本確定、保護債權人利益和維護交易案例的需要，大多數國家都不允許有限責任股東以勞務和信用出資。在我國，根據新修訂的公司法
，雖然擴大了投資人出資的各類，但是仍然規定投資人除貨幣外只可以用貨幣估價並可以貪污轉讓的非貨幣財產作價出資。因此我國法律對公司設立中的勞務出資是不允許的。

Ⅳ 「乾股」是工資嗎

對於用人單位支付的勞動報酬中那些是工資的組成部分，勞動者與用人單位各執一詞。 一、「乾股」的含義 我國法律規定：股東應當足額繳納公司章程中規定的各自所認繳的出資額，股東不按照規定繳納所認繳的出資，應當向已足額繳納出資的股東承擔違約責任。因此，「乾股」並非是一個嚴格的法律概念。「乾股」的概念往往存在於民間，特別是私營企業，很多私企的老闆們為了籠絡一些有能力的人（通常是公司業務骨幹），或者有權力的人（通常是官員），希望給予這些人一定的紅利，但是又不想給這些人實際控制權或者只是給予部分控制權，所以就假設這些人佔有一定比例的股份，並且按照這種比例進行年終分紅，以達到進可攻退可守的目的，於是就有了「乾股」。[1]「乾股」其實質就是沒有實際出資，卻根據持股人所持有「股份」的比例，享有股份分紅的權利。二、」乾股」的表現形式： 1、作為獎金發放給員工的「乾股」：這種「乾股」是指員工不必實際出資，而是企業根據員工的業績或貢獻，由企業把一定比例股份份額作為獎勵發放給員工的一種勞動報酬。該股份並未在工商部門登記備案，員工只享有該股份所享有的金錢利益，並不能因此而享有股東的權利。因此，這種「乾股」，並不是股份收入，而是獎金的一種，因此應該屬於工資的范疇，是工資總額的組成部分之一。 2、以工業產權、非專利技術等無形資產的出資的「乾股」：現實中有人把工業產權、非專利技術等無形資產的出資稱作「乾股」，這其實是沒有正確認識無形資產的資產價值。依照《公司法》規定，股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價並可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資。經過評估確認了價值的無形資產，在公司設立時，依法辦理了轉移手續的，應當認為是實際出資，而不是所謂的「乾股」。如果是以無形資產出資的股份，並且該公司在工商部門登記備案了，其名下的股份份額就是其依法享有的股份。因此，這樣的股份收益是不屬於工資總額的范疇的。 3、無償贈與的「乾股」：這種「乾股」的取得和存在往往以一個有效的贈股協議為前提。贈股協議的效力屬於股東之間的協議，和設立協議一樣對股東具有約束作用，贈股協議的內容也可以在章程上體現。由於股東並沒有實際出資，因此股東資格的確認完全以贈股協議為准，如果贈股協議具有可撤銷、無效、解除等情況，「乾股」股東自然就失去了股東資格。只要該股份進行了登記備案，該股份持有者就是享有公司法上權利和義務的股東。這樣的「乾股」也不是工資的組成部分。 4、不公開「股東」身份的「乾股」：在現實的經濟活動中，一些國家公務人員利用自己職務上的便利條件，以及一些不願意公開身份，但卻掌控公司資源，或對公司的經營活動有重大影響的自然人或法人、採取不投入出資而佔有公司股權。其所佔有股權的出資並未體現在公司登記或備案的工商材料中，也未體現在公司的股東名冊中，而是以他人名義佔有公司股權，或乾脆用另外的文字載體、口頭協議等約定享受企業收益。這種股權被人通俗地稱為「乾股」。這樣的「乾股」由於所謂股東的身份，其收益當然不是工資的組成部分。根據《關於工資總額組成的規定》，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金；（四）津貼和補貼； （五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。而企業對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息不列入工資總額的范圍。 總之，所謂的「乾股」是否是工資總額的構成部分，主要看是否在工商部門登記備案，無論是贈與還是獎勵給員工的股份，一旦在工商部門登記進行股權變更登記，該股份持有者就是公司的股東，因此而獲得的收益是不屬於工資總額的組成部分。而公司根據約定或協議，依照股份比例，給予員工一定數額的未進行股權變更登記的「乾股」，員工基於此「乾股」而享有該股份的金錢利益，員工持有該「乾股」並不享有公司法上股東的權利和義務，這樣的「乾股」應該視為企業對員工的一種獎勵，應該列為員工工資總額的組成部分。

Ⅳ 持乾股被辭退該怎麼賠償

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位辭退勞動者需要按照《勞動合同法》規定執行，與是否持乾股沒有直接關系，勞動者佔有的股份應當按照勞動雙方約定或者協議對乾股進行處理。
勞動者無過錯，用人單位無故解除勞動關系屬於用人單位非法解除勞動關系，用人單位需要支付賠償金（每服務一年支付兩個月工資）。
詳情可以參閱《勞動合同法》第47、48、87等條款。

Ⅵ 股東可以用勞務出資嗎

勞務出資是指股東以精神上的勞務作為出資取得股東身份。在公司制企業中是否允許勞務出資，理論界爭議較多，各國規定也不盡相同。這爭議在我國公司糾紛中也經常出現，「乾股」問題往往就涉及勞務出資問題。這類糾紛通常是公司設立時有一方以勞務換取股東身份引起的。發起人之間約定，某一發起人利用自身的某些優勢為公司的設立作出特殊貢獻(例如，利用自己的某種關系幫助公司成立，取得某種權證等)，一旦公司成立即成為股東，享有一定數額的股份，但是爭議發生後，實際出資的股東往往否認該約定的效力。由於勞務具有一定的人身屬性，不便獨立轉讓，加之評估上的隨意與不確定，不少學者認為其不具有出資標的物的適格性。出於資本確定、保護債權人利益和維護交易案例的需要，大多數國家都不允許有限責任股東以勞務和信用出資。在我國，根據新修訂的公司法，雖然擴大了投資人出資的各類，但是仍然規定投資人除貨幣外只可以用貨幣估價並可以貪污轉讓的非貨幣財產作價出資。因此我國法律對公司設立中的勞務出資是不允許的。 在合夥企業法的立法中，對於是否允許合夥人以勞務方式出資的問題存在一定爭議：部分人士主張，勞務很難折算出資額，且不好分擔企業損益，因而不應允許勞務作為出資方式。部分人士主張，特殊技藝的勞務可以為企業創造更多的財富，在某些時候，它的作用甚至遠遠大於實物甚至是貨幣出資，例如，一個企業如果有具備特殊烹調技藝的廚師就比只有普通廚師的效益好得多，因而允許合夥人以獨特的技藝勞務出資對合夥企業的發展是有益的。 借鑒國外經驗，結合我國實際，合夥企業法對合夥人以勞務出資的問題作了肯定性的規定。但為避免給人以鼓勵勞務出資的印象，在規定上採取了一點技術處理，即不與一般的出資方式相並列，而在第十一條里單列一款，並特別寫明，只有「經全體合夥人協商一致」，才允許合夥人以勞務出資。 至於以勞務出資的合夥人對合夥企業的虧損分擔問題，本法未作規定。我們認為，實際執行中，也應當是合夥協議有規定的依規定執行，無規定的，應事後按平均分擔或免除勞務出資人責任的原則由全體合夥人協商確定。由於這個問題關系每個合夥人的利益，為避免糾紛的發生，全體合夥人還是以在合夥協議中協商作出明確規定為宜。 我國法律關於勞務出資的規定，允許個人合夥以勞務出資。最高人民法院《關於貫徹執行『中華人民共和國民法通則』若干問題的意見(試行)》第46條規定，公民按照合夥協議提供技術性勞務而不提供資金、實物、但約定參與盈餘分配的，視為合夥人。

Ⅶ 領導幹部入乾股公司公司有何責任

摘要 掛名股東不但不會享有股東的權利，卻存在在其出資范圍內對公司債務承擔連帶責任的法律風險。

Ⅷ 請問公司給我「乾股」，這有法律效力嗎

具有法抄律效力。

「乾股」本質是襲贈與關系，只要符合贈與的法律規定及公司法的規定，「乾股」是可以受到法律保護的。

根據《中華人民共和國公司法》第三十五條規定：

股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。

第三條第二款規定：

有限責任公司的股東以其認繳的出資額為限對公司承擔責任，股份有限公司的股東以其認購的股份為限對公司承擔責任。

(8)以勞動換乾股的法律責任擴展閱讀：

常見的乾股取得方式：

1、股權贈送

公司設立後，股東直接將部或者一部份股份贈與他人，受贈人就成為「乾股」股東。

2、股權激勵(無償或低價轉讓部分股權)

一些高科技類、管理類或者其他企業，為了留住人才，大股東將自己手中的部分股權無償獎勵、或者優惠價格轉讓給受激勵對象。

受激勵對象往往都是對企業貢獻較大的技術性、管理性人才或者其他核心人員，這樣股權激勵以後，他們與公司不僅僅是勞動關系，還有望與老闆一樣取得利潤分紅，更加具有吸引力。

不過，因股權激勵獲得的乾股，其權利會受到一定的限制，比如股許可權制轉讓，業績達到一定標准，工作滿多少年等等。

Ⅸ 朋友開的公司讓我入伙，給人乾股，簽乾股協議，請問有法律效力嗎

沒有法律效應。

《中華人民共和國公司法》第三十五條規定：股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。

假設這樣一種情況：某公司注冊資金10000元，在提交給工商局的《公司章程》中明確規定：A出資9900元並按照60%的比例分取紅利，B出資100元並按照40%的比例分取紅利，此時B的實際出資額只有1%，但是卻按照40%的比例分紅，這種分紅比例相當於B出資了40%。

同時，因為《中華人民共和國公司法》第三條第二款規定「有限責任公司的股東以其認繳的出資額為限對公司承擔責任；股份有限公司的股東以其認購的股份為限對公司承擔責任。」，所以B在承擔責任的時候只是承擔100元錢的法律責任。

(9)以勞動換乾股的法律責任擴展閱讀：

股東權利義務

乾股的取得和存在往往以一個有效的贈股協議為前提。贈股協議的效力屬於股東之間的協議，和設立協議一樣對股東具有約束作用，贈股協議的內容也可以在章程上體現。由於股東並沒有實際出資，因此股東資格的確認完全以贈股協議為准。

如果贈股協議具有可撤銷、無效、解除等情況，乾股股東自然就失去了股東資格，乾股股東的權利義務比如股利請求權、表決權由協議確定，但股東的義務，尤其對外義務同一般股東，理由是股東的登記具有對外公示性。

但是乾股股東如果所受股份為瑕疵股份，在一般情況下，股份的受讓人也應對股份的出資義務承擔責任，但是，一般而言如果有一部分為瑕疵股份，有一部分為正常股份，那麼首先認定獲贈股份為正常股份，在其不足的情況下，才認定為瑕疵股份。

法律地位

一般情況下，乾股的取得和存在是以一個有效的贈股協議為前提。

如果乾股股東通過公司股東變更，在工商局登記備案，則會成為正式股東，完全享有股東的權利和應盡的義務。

參考資料：網路-乾股