招聘人員的法律責任

① 企業在人員入職過程中有哪些法律風險點

1招聘廣告的法律風險防範
關於招聘廣告的法律風險防範，企業應當注意以下兩個方面：
一是錄用條件應當明確具體。錄用條件是企業針對不同崗位所要招聘的人員自行制訂的標准，是企業在試用期內考核新入職員工是否合格的標准。企業制定錄用條件應當根據工作崗位的需要將條件逐一列出，避免使用「一切服從企業安排」、「較高工作積極性」等模糊語言，盡量將錄用條件量化，增強操作性和執行性。錄用條件通常包括以下三個方面：1.勞動者的基本情況和資質條件，比如年齡、學歷、工作經驗、外語水平等；2.勞動者的工作能力，包括崗位職責和用人單位要求的其他條件等；3.勞動者的道德條件，比如勞動者應忠於職守、誠實守信等。企業切勿將招聘條件等同於錄用條件，招聘條件是企業招聘員工最基本的條件，語言相對簡單模糊，不需要員工確認即有效。錄用條件必須明確具體、嚴謹周密，需要員工的確認才對員工發生效力。我們建議企業盡量針對不同的工作崗位製作有別於招聘條件的錄用條件，便於求職者明確工作職責，同時提高企業招聘工作效率。
二是招聘廣告中不得有就業歧視或涉及隱私等禁止性內容。根據《就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》的規定，勞動者享有平等就業的權利，招聘廣告中不得有關於勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、身體殘疾等歧視性內容。招聘廣告不得涉及勞動者的隱私，《勞動合同法》第8條規定「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」據此，勞動者的說明義務僅限定在「與勞動合同直接相關」的范圍內，與勞動合同無關的家庭狀況、財產狀況、戀愛狀況等應屬於隱私權的保護范圍。招聘廣告若涉及上述禁止性內容，企業可能面臨侵權訴訟的風險。
2企業入職審查工作中的法律風險防範
入職審查是員工入職的最後一道關卡，很多勞動爭議的發生都是在這個環節埋下的定時炸彈。根據《勞動合同法》的規定，我們建議企業應當嚴格審查員工的年齡、學歷、資格資歷、身體健康、是否與原單位解除或終止勞動關系等方面。如果招聘高管，企業還應當審查是否有違反保密協議、競業限制協議、服務期協議的情形。針對審查結果，企業可以製作相關書面文件，要求入職人員在《聲明》或《保證書》上簽字確認。另外，對聯系方式（通訊地址）的確認也是入職審查不可忽視的工作。企業可以《確認書》的方式要求員工對聯系方式（通訊地址）進行簽字確認，《確認書》上應寫明「經員工簽字確認的上述聯系方式（通訊地址）即為企業送達書面文件的有效地址」，並保留證據。
為防萬一，我們建議企業將審查事項中存在不實和欺瞞的情形，以及員工不能提供相關資料的情形均視為「不符合錄用條件」、「嚴重違反用人單位規章制度」的情形，企業一旦發現則可根據《勞動合同法》第39條的規定單方解除勞動合同，盡量將損失降至最低。
3「試用期間被證明不符合錄用條件」的正確理解和運用
《勞動合同法》第39條規定，「勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件……」實務中，很多企業都知道「不符合錄用條件」是企業單方解除勞動合同的理由，不需要提前30天通知也不用支付經濟補償金，卻忽視了企業須承擔證明勞動者在試用期「不符合錄用條件」的舉證責任，導致仲裁或訴訟中只有口頭陳述無真憑實據，從而陷入違法解除勞動合同的困境敗訴。
為避免舉證不能，我們建議：1.在招聘廣告、勞動合同、任職說明等書面文件中約定明確具體的錄用條件，並要求勞動者對相關證據簽字確認；2.規章制度的相關內容作為錄用條件的，向員工公示後要求員工簽字確認；3.《解除勞動合同通知書》應在試用期內作出，同時在試用期內交由員工簽收；4.企業應當在《解除勞動合同通知書》中說明理由和法律依據；5.建立規范的考核制度，使錄用條件易於操作和執行。

② 招聘員工時要注意哪些法律問題

1、注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，不要對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進行限制；
2、不是特定崗位，不應對應聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制；
3、特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金；
4、要對應聘者的身份進行審查，確保身份等資料的真實性。用人單位要憑身份證購買社保，如果審查不嚴，求職者用假身份證入職帶來不必要的麻煩，用人單位也是要承擔相應的賠償責任的；
5、在招聘環節，企業應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，並要求其提供解除或終止勞動合同證明書（離職證明）存檔。勞動合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任；
6、企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者。在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工；
7、企業要注意保留證據。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防範相應的法律風險，企業在招聘、錄用員工的過程中，應積極採取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，並要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息後，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署等等。

③ 面向社會公開招聘事業單位人員公示後是否有法律效力

有法律效力。
人事局對擬聘事業單位人員已在網站上做公示是對社會大眾的一種合約，具有法律效率，人事局反悔，屬於違約行為，承擔法律責任。

④ 用人單位有哪些勞動用工法律風險

用人單位有這些勞動用工的法律風險，具體如下：

1、不履行如實告知義務引起的法律風險。用人單位如實告知勞動者工作內容、職業危害等，這是用人單位主動的義務。

2、招用尚未與其他單位解除或者終止勞動合同人員引起的法律風險。這是用人單位容易忽略的一點。

3、未按時支付勞動報酬、經濟補償及違法解除勞動合同引起的法律風險。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家的規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

⑤ 企業勞動合同中得法律風險有哪些

一、招聘員工時的法律風險

風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。

風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。

建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。

風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。

三、員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標准時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。

四、不交社會保險的風險

滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。

五、規章制度存在的法律風險

違反「民主程序、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。

建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。

⑥ 招聘員工的法律規定有哪些

招聘員工的法律規定有哪些

可以參考《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規。根據《就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

人員招聘

人員招聘是組織及時尋找、吸引並鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中重要一個重要環節。

組織需要招聘員工可能基於以下集中情況：新設立一個組織;組織擴張;調整不合理的人員結構;員工因故離職而出現的職位空缺等等。

通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘要按照一定的程序並遵循必要的原則進行。

⑦ 聘用和任命的區別，授權和委託的區別，誰需要承擔法律責任

1、聘用合同亦稱聘任合同。是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自願、協商一致的基礎上，訂立的關於履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同一般適用於招聘有技術業務專長的特定勞動者。

聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協議。這種協議，是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定技術業務專長者為專職或兼職的技術專業人員或管理人員為目的的一種合同。

聘用合同是按照用人方式不同來劃分，勞動合同可以分為錄用合同、聘用合同和借調合同。

任命指下命令任用。 是上級決定能夠擔任某種職務的決定方式。一般用於行政機關、人大任命官員或公司任命公司員工職務的方式。

2、授權是組織運作的關鍵，它是以人為對象，將完成某項工作所必須的權力授給部屬人員。

即主管將處理用人、用錢、做事、交涉、協調等決策權移轉給部屬，不只授予權力，且還託付完成該項工作的必要責任。

組織中的不同層級有不同的職權，許可權則會在不同的層級間流動，因而產生授權的問題。授權是管理人的重要任務之一。

委託是指委託他人代表自己行使自己的合法權益，委託人在行使權力時需出具委託人的法律文
書。而委託人不得以任何理由反悔委託事項。

被委託人如果做出違背國家法律的任何權益，委託人有權終止委託協議，在委託人的委託書上的合法權益內，被委託人行使的全部職責和責任都將由委託人承擔，被委託人不承擔任何法律責任。

3、授權是被授權人承擔法律責任，委託是委託人承擔法律責任。

⑧ 公司將銷售業務承包給個人,個人沒有跟招聘的員工簽勞動合同,公司要承擔責任嗎

你好，公司將銷售業務承包給你，並沒有授權你具有招聘公司員工的許可權。所以你為了完成銷售任務另外招人屬於你的個人行為，所招聘的人員也是屬於你個人名下員工，與公司是無關的。由於你在招聘人員時未與對方簽訂勞動合同而導致的糾紛，應當由你個人承擔法律責任，公司是不需要承擔責任的。

⑨ 我是辦公室主任招聘人員後發現未滿16歲，我要付法律責任嗎

1、未滿16周歲屬於童工，不應當聘用；
2、如果因為勞動者的過失導致單位損失，則要承擔賠償責任；
3、法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付

⑩ 用人單位在招工用工過程中存在的違反勞動法規定的行為有哪些

1、用人單來位在招工用工過源程中存在的違反勞動法規定的行為一般有收取押金，押證件，或者未如實告知勞動者工作條件，職業危害等事宜。
2、《勞動合同法》 第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。