口頭約定工資法律效力嗎

① 口頭約定工資有效嗎

法律分析：工資口頭協議是有法律效力的。但是如果發生糾紛以後，作為勞動者很難取證證明。所以根據國家相關法律的規定，一般勞動者與用人單位在對工資的約定時，最好採用書面的協議約定工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《中華人民共和國民法典》第四百六十九條 當事人訂立合同，可以採用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。

② 老闆說工資每月7000,最後4000算了,咱辦，口頭協議有法律效力嗎

摘要 口頭約定的合同是具有法律效力。口頭合同和書面合同一樣具有法律效力，並且訂立過程很方便快捷。口頭合同是指不用書面的形式，通過口頭達成的協議，這種協議一般是有法律效應的。

③ 口頭承諾的工資具有法律效力嗎

口頭承諾的工資是不具有法律效力的；
一、一般是以書面的形式才具有法律效力；
二、最好以書面的形式，要求雙方簽字確認或者蓋公章；

④ 口頭漲工資有法律效力嗎

法律分析：工資口頭協議是有法律效力的，如果發生糾紛以後，作為勞動者很難取證證明。一般勞動者與用人單位在對工資的約定時，最好採用書面的協議約定工資。

法律依據：《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

⑤ 口頭約定的不要工資有效嗎

如果是口頭約定的話，那就是沒有效，必須要親自寫下了說自己不要任何工資的方面。否則口頭只要有一方不承認。那這個口頭約定就沒有用。

⑥ 口頭約定工資有效嗎

法律分析：工資口頭協議是有法律效力的

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

⑦ 小時工口頭協議有法律效力嗎

《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
小時工合同雙方當事人可以訂立口頭協議，是有效力的。
此外，法律特別規定，小時工合同當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。也就是說您事實上隨時可以走，對方無權阻攔。

⑧ 口頭說的工資算嗎

法律分析：工資口頭協議是有法律效力的，如果發生糾紛以後，作為勞動者很難取證證明。一般勞動者與用人單位在對工資的約定時，最好採用書面的協議約定工資。大部分勞動合同是沒有明示工資的具體數額，公司以保密、工資會調整等為借口，不在合同上寫明工資，這種做法是不合理的，另外沒有工資的合同，等同於無效合同。

法律依據：在勞動合同法第17條有規定勞動合同必須具備以下條款：第一，用人單位的名稱、住所、法定代表人或者是主要負責人的姓名。第二，勞動者的姓名還有住址，居民身份證或者其他有效身份證件號碼。第三，勞動合同的期限。合同期限主要分為固定期限、無固定期限以及完成一定工作任憑為期限，如果是臨時性工作的人，勞動合同中必須得明確。如果沒有明確期限應該視為無固定期限。不論簽一年、兩年或三年，都必須有起止日期。第四，工作內容和工作地點。工作內容應該體現在勞動合同中，比如從事的崗位，具體負責內容。工作地點也很重要，勞動合同中必須規定勞動地點，否則很容易產生糾紛。比如，合同中約定了工作地點在北京，有一天單位要把員工調到深圳，員工可以不接受，因為合同中已經約定好工作地點，企業單方面變更了員工的工作地點屬於用人單位違約。第五，工作時間還有休息休假。我國目前主要有三種工作時間制度，一是標准工作時間制度：即每天工作8小時，平均每周工作不超過44小時，並保證勞動者每周至少休息1日;二是不定時工作時間制度：即沒有固定工作時間限制，原則保證勞動者每周至少休息1日;三是綜合計算工作時間制度：即以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。企業除執行標准工作時間制度外，其它工作時間制度均需要報勞動保障部門審批，沒有審批的視為無效。第六，勞動報酬。這對於每個勞動者都是非常重要的也是比較關心的，勞動報酬應該明確的寫在勞動合同中。而且也需要明確加班費的計算基數、獎金、津貼、補貼的數額以及支付時間、支付方式等等。第七，社會保險。國家規定用人單位必須為員工繳納社會保險，即是我們通常說的五險，其中包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。第八，勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護從事普通工作不顯得十分重要，但是有些特殊行業，比如有毒有害、高溫高壓這些行業，從事像機械類的、海上作業、航空等比較危險的職業，這一點尤為重要。第九，法律、法規規定的應當納入勞動合同的其他事項。

⑨ 工資口頭協議有法律效力嗎

口頭協議有效。
民事法律規定，訂立合同的形式有兩種：第一種是口頭形式，第二種則是書面形式。以口頭形式訂立的協議或者合同，只要是出於雙方的真實意思表示則為有效的。例外情形：當法律明確約定合同的形式是要式合同，即必須簽訂書面合同形式的，若當事人只作出口頭表達，未簽訂要式的書面合同的，視為未達成協議。_