防止業務員跳槽的法律責任
1. 公司為防止員工跳槽每個月扣員工百分之四十工資說年底再發違法嗎
這個當然是違法的，這個最好是保存證據吧，直接去勞動部門，這個，扣員工的工資不發這個明顯是不對的。
2. 公司間的口頭協議，能阻止員工跳槽嗎
公司的口頭協議是不能阻止員工跳槽的。口頭協議這個東西沒有任何合同證明，一旦一方耍賴，另一方無可奈何，只要雙方簽了合同，這才是有效的證據，口頭上的協議根本就起不了任何的作用。在職場中，我們經常會遇到很多領導，在口頭上答應給員工加薪，可是等員工留在工作崗位繼續努力幹活之後，公司領導卻並不承認之前答應員工漲薪的要求，所以任何協議一定要寫到合同上，這樣才是有用的。
如果在上班的時候遭受到一些不公正的待遇，千萬不能忍氣吞聲，例如企業負責人無條件的讓你加班，又或者經常扣除你的獎金，一定要保存好相應的證據，然後向勞動部門申請仲裁索取賠償，跳槽在職場中非常常見，人往高處走，水往低處流，通過跳槽能找到一個更滿意的工作，也能找到一個更高的薪水。
3. 怎樣防止員工跳槽
建立良好的團隊氛圍。員工融洽協作，積極向上，無不良風氣和負面情緒蔓延；
領導是較為出色的管理者。能夠客觀論事、公正待人，贏得下屬尊重、信服；
員工可看到發展前景和上升空間。重視員工的培訓教育，逐年提升的福利、待遇以及升職機會都可增強員工的工作動力、熱情和企業吸引力；
以能力、工作態度和貢獻度作為員工主要評價依據。及時地鼓勵、認可表現出色的員工，若論資排輩、講資歷將有失公允，讓後來者心理受挫、失衡；因此能力和資歷兩方面要綜合考慮，讓員工感受到相對公平的對待；
關心每一位員工。及時了解員工的意見、訴求，加強上下級間的溝通和相互信任；
團隊目標明確，內部分工合理，實現高效工作；
不給員工施加過大壓力，創造相對輕松的工作環境。不制定苛刻或有失人性化的內部規章制度，員工發生問題、過失時不忙於追責說教，領導與員工一起承擔責任並尋找改善措施。
4. 員工既然在本公司不被重用甚至遭到冷眼相待，那就別怪員工跳槽去別家，管理層有什麼權利不讓員工跳槽
公司沒有權利阻公司沒有權利阻止員工辭職。根據根據勞動法規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定明確，賦予了員工辭職的權利，這種權利是絕對的。勞動者單方面解除勞動合同，無須任何實質條件，只需要旅行題材根據勞動法規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定明確，賦予了員工辭職的權利，這種權利是絕對的。勞動者單方面解除勞動合同，無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。
如果在公司不被重用，甚至遭到冷眼相待，那肯定會跳槽的。
5. 兩個大公司之間約定：互相永不僱傭從對方跳槽的員工，合法嗎
不違法，競爭的公司甚至和員工簽訂合同時，還可以約定多長時間內不得到XX公司的條款，前提只要雙方願意就行。
6. 防止核心員工跳槽帶走商業秘密的措施有哪些
第一：與核心員工簽訂競業協議和保密協議，以合同方式規范其行為
第二：盡可能將核心技術拆分，不讓一個或極少數員工掌握全部技術，使其掌握一部分，即便出賣也沒有實際效果
第三：善待核心員工，確保其待遇，盡可能不讓其跳槽
第四：一旦發現核心員工有出賣公司或跳槽行為，違反法律規定或協議規定的，應第一時間述諸法律，追究其他企業和該員工的行為，盡可能挽回損失
但說句實話：人心難測，核心員工出賣企業機密並不是個案，只要利字當頭，在嚴格的法律規定或措施也難以保障不會被出賣，因此，從技術本身入手，採取上述的第二條的措施，相對來說是最好的保密手段
記得之前有個真實案例：某企業掌握了一項高新技術並予以保密，但對手企業為獲得該技術，強行劫持了其核心技術員，威逼利誘讓其交出技術，但獲取技術後進行生產並投入銷售後，其商品存在致命缺陷，致使企業損失慘重----技術所有的企業在培養核心技術員時，採取特殊手段，將核心技術拆分成多塊，任何一名技術員只能掌握其中一部分核心，其他部分只是粗略知曉，而單純獲得部分技術只能生產出殘次品。企業通過技術手段，保障了本企業合法利益，而惡意的對手卻損失慘重。
7. 公司不允許跳槽到同業企業去需要賠付員工嗎
1、競業限制：不允許是同行是要有補償的。
由此，《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。」《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。」
2、拖欠工資屬於違法行為，公司理應支付員工工資。
8. 新勞動法下如何制約員工（中層）跳槽至同業
新勞動法中明確規定，用人單位為了保護自身的合法權益，可以在勞動合同中與員工簽訂競業限制條款，也可以在合同之外另行簽訂競業限制協議。所謂的競業限制就是約束員工在離開本單位後在既定時間內不得在同行業從事相同類型工作。但是為了保障員工的權利，用人單位必須在競業限制期間給予員工一定的經濟補償。不過在中國，特別是民營企業，競業限制條款往往是一個君子協定。除非涉及到企業的核心商業機密、知識產權或者核心技術，用人單位和員工都很少真正執行這一約定。
9. 勞動法如何規定員工跳槽
跳槽是員工的自由，根據勞動合同法：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
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僅供參考