人事要懂的法律知識
㈠ 行政人事要知道了解哪些法律法規
做人事，至少需要了解以下法律法規：
1.勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施回條例、中華人民答共和國勞動爭議仲裁法，包括當地的政策都需要了解；
2.同時勞動爭議處理的相關程序規定也需要了解，對勞動仲裁與勞動爭議訴訟的關系及基本流程必須知曉。
3.人事還常涉及生育等方面的問題，也需要了解相關法律和政策。
4.行政的工作比較瑣碎，涉及工商證照辦理的，至少要了解公司法、工商登記相關流程等；
5.涉及車輛管理的，應該了解道路交通管理法、交通事故損害賠償相關法律規定；
6.涉及合同管理的，民法通則和合同法知識就屬於必須了解的范疇。
㈡ 人力資源方面的法律法規有哪些
主要是勞動法、勞動合同法、社會保險法，以及相關的一些司法解釋、行政法規等。
㈢ 做人力資源的必須掌握哪些法律知識
需要掌握的其實有很多，但是最直接、最需要吃透的是三個：公司法、勞動法回、勞動合同法答。
另外，可以分類了解，比如：
勞動合同類：勞動法、勞動合同法、勞動關系促進法、仲裁法。
工資福利及社會保險類：工資總額規定、社會保險法、五險一金保險法、職工休假管理辦法、中華人民共和國個人所得稅法……
其他類：婦女權益保障法、未成年保護法、中華人民共和國工會法、中華人民共和國就業促進法 、中華人民共和國職業病防治法……
地方政策法規。
凡是涉及就業、社保、個稅、工資、職工安全、工會方面的法律，人力資源工作者都得了解，可以在需要的時候進行查閱（可以參考《人力資源管理適用法律法規全案(弗布克人力資源管理操作實務系列)》）。前三個是要爛熟於心並靈活運用的。
㈣ HR們要知道哪些法律、法規
做HR的，必須要懂法律。包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全乾凈的。大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪裡不幹凈。否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。
力資源管理。企業對人力配置規劃使用的部門,分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.
管理者圍繞下述3個P所採取的政策與做法：崗位，人員，績效。
首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；
再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。
人力資源規劃內容
（一） 預測未來的組織結構
一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。
（二） 制定人力供求平衡計劃
該計劃應考慮以下三點：
（1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。
（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解僱等。
（3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。
（三） 制定人力資源徵聘補充計劃
徵聘原則包括：
（1） 內部提升或向外徵聘以何者為先?
（2） 外聘選用何種方式?
（3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?
（4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何?
（四） 制定人員培訓計劃
人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至於人員的培訓內容，可包括：
（五） 人力使用計劃
人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在「人」與「事」的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：
（1） 職位功能及職位重組；
（2） 工作指派及調整；
（3） 升職及選調；
（4） 職務豐富化；
（5） 人力檢查及調節。
人力資源規劃預測方法
一、公司人力規劃的概念
公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。
二、公司人力規劃的內容
公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。
三、公司職工的分類
依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。
四、公司職工的需求預測
公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。
職工需求預測的基本方法有以下三種：
1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。
3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。
五、公司職工的供給預測
職工供給預測一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。
答案補充
㈤ 人力資源管理者要熟悉哪些法律知識呢
內行來了。採納請給最佳。這是今天我回答的最後一個問題了。恭喜你。
勞動專合同法、勞動法屬、企業職工患病或非因工負傷醫療期規定、職工帶薪年休假條例、工傷管理條理、關於轉發進一步加強工作場所夏季 防暑降溫工作的通知 、《省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動保險條例》、《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等。
最好的方式是查詢當地人力資源和社會保障廳的官網和當地政府的各項行政規章。然後結合以上規定綜合擬訂人事管理政策。
㈥ 行政人事工作需要了解那些法律知識
行政人事工作可大可小，可粗可細。如果涉及人事，至少需要了解勞動法領域的相關法律法規，勞動法、勞動合同法以及相應的法律法規、地方性規章、行政規章，包括當地的政策都需要了解；同時勞動爭議處理的相關程序規定也需要了解，對勞動仲裁與勞動爭議訴訟的關系及基本流程必須知曉。有些單位是由行政人事部門直接辦理勞動爭議案件的，那樣的話就還需要對前述程序法律有更深的了解，並且需要了解我國民事訴訟法及證據規則等一系列法律規范內容。單位人事還經常涉及婚姻、生育方面的問題，也需要了解相關法律和政策。行政方面的工作比較瑣碎，涉及的法律知識不見得要求多專業，但是領域龐雜。根據你們單位的行政崗位職責劃分而有不同。比如涉及工商證照辦理的，至少要了解公司法、工商登記相關流程等；涉及車輛管理的，應該了解道路交通管理法、交通事故損害賠償相關法律規定；涉及合同管理的，民法通則和合同法知識就屬於必須了解的范疇；行政部負責人除了前述各領域法律都必須了解外，還因為經常需要處理一些緊急事態而有必要了解一些社會治安管理方面的法律知識，包括一些刑事法律知識。因為很多時候，如果公司內有人出事涉及到公安處理的，通常都會直接找行政部協調。此外所在單位本身的性質當然會直接決定所需要學習的法律知識范圍，比如做外貿的，當然要了解一些外經貿領域的法律；做廣告的，必須了解廣告法；做特許經營的，要知道特許經營條例，等等……個人認為，作為行政人事崗位人員，法律知識不一定要精通，但是必須知曉大概，了解的目的在於知道法律的紅線所在，知道辦事的流程，知道風險的發生領域。重要的是使自己形成一種風險意識，能夠在日常工作中自覺運用，發現問題和規避風險，並且在真正發生問題的時候能夠思路清晰、行動准確。
㈦ 作為人事行政專員應該懂得哪些法律知識
作為一名合格的人事專員，首先國家勞動法和當地的勞動法是要了解熟記的，商業保險法版也要了解一下，因權為可能會涉及給員工購買一些商業保險，稅務發面的要知道一些，車輛運輸交通、旅遊、食品方面的法律要了解一些，因為會有班車、旅遊、快餐的工作要做。
㈧ 人事應該了解的法律法規有哪些
國家勞動法、勞動合同法、社保規定、工傷保險條例、職業病防治、衛生及回安全條例、薪酬與假答期的相關規定，勞動部及其他相關部委出台的配套細則、條例、意見、通知、辦法、要求，地方政府出台的相關細則、條例、意見、通知、辦法、要求等，所在行業的行業規范、公約，再加上單位本身的相關管理制度。