離職後負法律責任
A. 沒簽合同員工自動離職承擔法律責任嗎
法律分析：自動離職 沒有簽勞動合同不要負法律責任。首先，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同是違法的行為。其次，盡管沒簽勞動合同，勞動者自動離職後，只要之前有在用人單位上過班，用人單位就應該按照勞動者實際出勤天數及時支付相應工資。無論勞動者什麼原因離開，用人單位都應當支付其工資，不得以任何的理由扣押不給。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
B. 已經簽訂了勞動合同,自離需要負法律責任嘛!
復自離應當賠償用人制單位損失。
自理，自動離職，即不告而別，是違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第九十條規定，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
用人單位要求自動離職的勞動者承擔賠償責任，應當對損失承擔舉證責任。
C. 咨詢一下本人已經離職後期公司出現違法行為我還有我還會負法律責任嗎
已經離職後期公司出現違法行為，主要是看是否在離職前參與過公司違法行為，如果參與過即使辭職也要負法律責任，如果未參與或者不知情就不會有責任。
法律分析
辭職為勞動者主動提出，辭職是勞動者主動提出解除勞動關系的行為，辭職的行為主體只能是職工個人。離職則包括用人單位提出和勞動者提出兩種情況，各自的法律效果不一樣。辭職一定是勞動者主動提出解除勞動關系，而離職只是標明勞動關系已解除，無法確定是哪一方提出的。例如用人單位在雙方勞動關系解除後，給勞動者出具離職證明，裡面會載明雙方解除勞動關系的原因。、員工離職，需要按照勞動法規定提出申請解除關系。員工若正常申請辦理離職，在試用期期間需要提前3天通知用人單位提出解除勞動合同，在轉正以後就需要按照勞動法規定提前三十天以書面形式通知用人單位。2、員工離職，需要按照單位制度辦理交接。員工正常提交離職申請以後，應該按照單位制度進行工作交接，交接好在單位相關的工作，用品等。若員工因為個人原因沒有辦理交接而導致單位損失等情況下，單位是有權要求其補償單位損失。對於離職，是必須按照單位要求辦理交接，若交接時間長於離職申請時間的，應該雙方協商一致處理好，避免產生糾紛。3、員工離職以後，應該督促單位停止繳納社會保險。勞動法規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
D. 離職需要付什麼法律責任
需要承擔由此給單位造成的實際損失的責任,
建議搜集單位存在侵犯你合法用工權益的行為,可以立即要求解除合同.
勞動者提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：
一是，依據第三十七條的規定提出解除勞動合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批准。但用人單位不承擔經濟補償；
二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；
三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。
E. 財務負責人離職時已辦理交接手續還要對在職期間的賬務承擔法律責任嗎
財務負責人離職辦理離職交接手續了，但是對在職期間的賬務是要承擔法律責任的，如果說在職期間賬目不清楚，然後就辭職那人人都這么做，法規何在呀？
F. 勞動者擅自離職需要承擔哪些法律責任
如果勞動者擅自離職給公司帶來損失的話，要承擔賠償責任，一般根據實際損失承擔，主要有這些：
1、用人單位錄用勞動者的費用；
2、用人單位培訓勞動者的費用；
3、公司的直接損失；
4、合同約定的費用。
【法律依據】
《違反有關勞動合同規定的賠償辦法的通知》第四條
勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
G. 員工離職後多久內可以追究法律責任
法律分析：員工從用人單位辭職後，並對公司利益造成損害，如果是在一年期限內，用人單位是可以繼續追究責任的，要求該員工賠償相應的損失。賠償責任分為勞動者違法解除勞動合同導致企業損失，對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條
第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。在實際操作時一般離職後一年內可以申請勞動仲裁。
H. 突然離職需要承擔什麼責任
法律分析：1、突然離職，可能構成違約，需要承擔賠償損失。2、如果當事人提前一個月（試用期提起三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，可以去勞動行政部門申訴。3、但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。4、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。5、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
I. 自動離職 沒有簽勞動合同.要負法律責任嗎
員工入職卻未簽訂勞動合同，屬於企業違法。
在這種情況下，員工自動離職不承擔法律責任。而且員工可以向當地勞動仲裁機構提起仲裁，要求企業為未簽訂勞動合同而給員工帶來的損失進行賠償。
J. 離職當天就走要承擔什麼責任
法律分析：員工要當天辭職當天走，如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給其造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的，具體給用人單位造成損失，這需要區別對待；1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償；比如因為失戀啊、心情不好啊，故意破壞用人單位的產品、設備等；2、勞動者存在重大過失的，50%左右；明顯可以避免的錯誤，比如因為違章操作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒後工作造成損失的，可以要求勞動者承擔一半左右的損失；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點後的貨物損失。用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。