我國法律就業性別歧視舉證責任在誰

㈠ 消除性別歧視的法律有哪些

法律分析：消除性別歧視的法律主要有:《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》等。

法律依據：《中華人民共和國就業促進法》

第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

《中華人民共和國勞動法》

第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

《中華人民共和國婦女權益保障法》

第二十二條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。

第二十三條各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。

㈡ 現在的就業真的是 「男女平等就業」

一覽英才網旗下天津園林英才網了解到：就業性別歧視缺乏法律定義

據記者了解，目前就業市場中存在的性別歧視現象，仍舊更多地集中在女性身上。女性的生理特點，因婚姻和孕育而產生的撫育幼兒、照顧家庭等問題，是用人單位怕要女性的主要理由。一些用人單位的招聘負責人表示，企業追求的是利潤，而不是理念上的「道德關懷」。

對於就業性別歧視，許多女性求職者表現出矛盾心理。一方面，她們認為企業從節約成本的角度，青睞於招募男性有一定合理性。但另一方面又覺得很不公平。西北大學的白同學說，女性承擔了生兒育女、繁衍後代的職責，是對全社會的貢獻，應當在女性就業中給予政策傾斜。除了一些需要強體力勞動的崗位之外，大部分工作男女的差別並不大，女性一樣可以勝任很多工作，甚至要優於男性。不應當從起點處就設置障礙，讓女性處於更加弱勢的地位。

西北工業大學婦女發展與權益研究中心主任郭慧敏教授表示，改革開放後，國有、集體企業將原有的社會服務功能剝離，作為女性就業保障的單位幼兒入托等福利均已市場化，從而將女性所承擔的生育和家庭照料的責任成本完全轉嫁給企業，加大了女性的就業成本。

當前，我國雖然在勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等一系列法律中明確了男女平等就業原則，但關於禁止就業歧視的立法，抽象而缺乏可操作性。法律並沒有對就業歧視作出界定，對舉證責任的負擔和歧視實施者的責任形式等也沒有作出具體規定，無法實現對勞動者的保護。

㈢ 為消除性別歧視我國法律做過哪些規定

法律分析：為了消除性別歧視，我國制定了婦女權益保障法，規定婦女在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等各方面與男性擁有平等的權利，禁止歧視、虐待、遺棄、殘害婦女。

法律依據：《中華人民共和國婦女權益保障法》

第二條婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。

實行男女平等是國家的基本國策。國家採取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。

國家保護婦女依法享有的特殊權益。

禁止歧視、虐待、遺棄、殘害婦女。

第二十五條在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

第三十四條婦女享有的與男子平等的財產繼承權受法律保護。在同一順序法定繼承人中，不得歧視婦女。

喪偶婦女有權處分繼承的財產，任何人不得干涉。

㈣ 法律法規將反對性別歧視的內容納入其中，有何作用

社會將女性生抄育一胎或二胎的成本轉嫁給企業，企業將女性生育時期帶來的『勞動力價值的空檔』歸罪於女性的生理特徵。也就是說，如果人們的觀念不改變，如果沒有相關公共政策的支持與補償，就業的性別歧視將很難從根本上改觀。
從最根本上來說，要避免就業歧視，國家需要立法來約束以及補償用工單位。
1、要消除性別歧視，監管部門應該對明目張膽的性別歧視依法予以嚴處，要求取消性別限制條件，同時追究用人單位的責任。
2、消除性別歧視，必須有廣泛的社會參與，應該發揮女性組織和社會公益機構的作用，積極幫助女性就業維權，營造出男女兩性相互尊重、平等發展的社會環境。
雖然目前《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》等法律法規都將反對性別歧視的內容納入其中，但反對就業歧視的政策在現實層面的執行和監督情況均不理想。
鑒於此，應盡快制定《就業促進法實施細則》或專門的《反就業歧視法》，設立反就業歧視的專門機構，進一步健全促進平等就業的監督機制，加強對勞動力市場的監管，以保障就業公平，破解就業歧視困局。

㈤ 性別歧視的法律法規

男女平等是中國憲法的基本原則，體現在勞動就業上，就是婦女擁有和男子平等的就業權。
中國勞動法第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
第13條規定:「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」
就業促進法第3條規定：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。」
第27條規定：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。」
侵權責任法第22條規定：「侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。」
《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第10條規定：「精神損害的賠償數額根據以下因素確定：（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；（三）侵權行為所造成的後果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。」

㈥ 就業性別歧視的解決辦法

「制定專門的反就業歧視法」，被與會專家們認為是解決這一難題的「法寶」。
然而，對於這種呼聲，一些企業管理層卻不以為然。北京市某經營管理人才中心主任對記者說：「從我國的就業現狀來看，立法意義不大。現在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視。」
勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍也認為，遏制顯性就業歧視隱性化的最好方法是擴大就業，因為「從大的宏觀環境來看，勞動力市場嚴峻是就業歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態才能比較好地改善就業歧視問題」。
「這些認識是非常表面的。」有專家認為，「就是因為蛋糕少，才要創造更加公平的、平等的環境，否則會對社會造成潛在的負面影響。」
眾多專家認為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現。
專家認為，社會上不斷出現的有關就業歧視的案件就說明，公眾已經有了權利意識，但相關的法律滯後。「現在是推動反就業歧視立法的最好時機，推動反就業歧視立法並不會阻礙經濟的發展。」
北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業領域里的歧視問題，莫過於對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。
此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標准。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標准、間接損失中預期利益的計算方法等。
全國婦聯婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業。
蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應採取減免稅收、優先貸款、政府采購加分等手段，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。
深圳市龍崗區婦聯的曹昊雲認為：「生育成本應由政府而非具體用人單位來承擔。」因此，應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。
曹昊雲建議，應加強社工隊伍建設，培育和發展消除就業性別歧視的非政府組織。通過「社工」引領「義工」，開展反就業性別歧視的專項維權服務以及滿足婦女平等就業需求的公益或互益活動。 針對女大學生就業難的現象，有關專家認為，高校應針對女性進行必要的改革，開設適合女大學生就業的專業和科目，發揮女性獨有的特長和優勢，提高女大學生的就業競爭力，引導女大學生樹立獨立自主的觀念，在求職中發揮自己的長處。（據《陝西市場導報》）

㈦ 今年來實踐中存在哪些就業歧視類型

1、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。

2、就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。

3、職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。

疫情期間保障學生就業：

1、線上招聘緊急啟動

「宣講採用網路的形式影響不大，網路雙選的話如果幾百人同時在線，可能無法及時關注。這需要我們事先和應聘者溝通，整個戰線會比較長。」牧原集團招聘經理郭飛躍說。「線上面試雖然不如現場效果好，但非常時期是很好的補充。」

2、精準對接，簡化流程

進司副司長宋鑫提出，將擴大基層就業、企業吸納、貸款貼息、稅收優惠、靈活就業等政策的知曉面，確保政策落地生根見效。他還表示，「公共就業人才服務機構將延長報到接收時間，盡最大努力為高校畢業生辦理就業協議簽訂和報到手續等提供便利。

3、拓展就業渠道

教育部學生司司長王輝在新聞發布會提出，大力開拓就業渠道，進一步組織實施好特崗教師計劃、大學生村官、「三支一扶」、「大學生志願服務西部計劃」等基層項目。鼓勵大學生參軍入伍，進一步落實好基層就業學費資助等優惠政策，鼓勵畢業生到基層就業、創業。

㈧ 這起案例被稱為「浙江就業性別歧視第一案」，談談 公民的哪些權利不容侵犯這起案例的勝訴有何意義

原發布者:李鵬亞

性別歧視案例【篇一：性別歧視案例】企業實施了就業歧視，女大學生勝訴今年6月24日，應屆畢業生郭晶在趕集網上看到杭州市西湖區東方烹飪職業技能培訓學校在招聘文案人員，她認為自己的學歷以及實習經驗符合學校的要求，便在網上提交了簡歷。等待多天後沒有得到任何回復，郭晶又瀏覽了趕集網相關的頁面，才發現招聘頁面上寫著「限男性」的要求。郭晶表示不解，多次向對方咨詢，並到學校當面了解，對方堅持只要男性，表示這個崗位不適合女生。記者就此事向該學校求證，其人事部一位工作人員表示，他們沒有性別歧視的意思，而是這個崗位的人經常要和男廚師一起出差，女生不方便。「企業拒絕女生的理由太多了，女生們不能再忍氣吞聲。」郭晶在7月向法院提起了訴訟。11月12日，這起「浙江就業性別歧視第一案」在杭州市西湖區人民法院宣判，法官認為「被告不對原告是否符合其招聘條件進行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應聘，其行為侵犯了原告平等就業的權利，對原告實施了就業歧視」。中國政法大學法學院教授劉小楠對郭晶案評論說：「中國在女性就業歧視案件上最大的問題是沒有判例，雖然中國不是判例法國家，但是對於法律只有原則性規定的性別歧視案件，判例對於實踐該部分法律起到至關重要的作用。這個案件為消除女性就業歧視起到了良好的示範作用。」記者調查就業性別歧視，明裡暗裡普遍存在勝訴讓郭晶十分激動。「可能會有企業或法官認為我們無理取鬧，正是因為就業歧視

㈨ 如何看待大學就業社會中存在的性別歧視現象

女性，在遠古時期曾經是這個世界的的主宰者，她們決定著部落與氏族的生產與消費，掌握著部落未來新生命的希望，是那個時代的真正主宰者。但是隨著生產水平的提高，男性在生理尤其是力量方面的強大成為了生產力水平提高的主要動力，男人們站起來，用自己的一雙手擊潰了女人掌控的世界，成為新世界新時代的新代表，這同時也意味著，「優勝劣汰」不僅僅存在於物種之間，同時也在物種之內廣泛存在。進入父系社會之後，也許是因為女人對社會生產力的貢獻度越來越少，抑或是男人們對以前女人們一直壓迫他們感到相當不爽，所以在之後的幾千年內，男尊女卑成為了全世界社會的主流價值觀之一。
幾百年來，民主、平等越來越得到重視，世界各國在提高女性地位的問題上花費了大量的心思，各政府部門也紛紛出台各式各樣的政策，提高女性在各方面，無論是家庭、工作、生活、社交中的地位。拿新中國來講，反封建之後，社會對女性的封建壓迫減輕了，或者基本消除了；回復高考之後，女性也同樣獲得了同等受教育權；新時期，婦女出現兩極分化，富裕城市的白領女性和家庭主婦都在增長。
但是，隨著民主程度、權利意識和女性文化程度的提高，女性在就業方面受到的與男性相對不平等的待遇再次成為社會的一大討論焦點。而大學生，作為社會勞動力的一大來源和國家就業政策的重要傾向群體，女大學生在就業初期和就業中受到的性別歧視也是當今的一大社會問題。
一、當前女大學生在就業中的性別歧視現狀
1、就業機會的不平等
大學畢業後，很多女大學生不願意多花時間出國或者進一步深造，更願意直接就業，
但是在求職過程中，女大學生往往面臨比男大學生更為苛刻的就業條件。北京大學法學院婦女法律研究與服務中心調查顯示：有23. 6%的被調查者在應聘過程中有過因為自己是女生而被拒絕的經歷；有16%的被調查者有過自己成績明顯優於男生卻被拒絕錄用的經歷。
2、福利待遇的不均等
根據調查顯示，在女性就業人數較多的財務行業、服務業中， 男性的工資基本上都高於女性，就連一些行政部門明顯無體力差異的工作，女性工資也明顯低於男性。此外，北京大學法學院婦女法律研究與服務中心的調查顯示：有64. 6% 的女性認為性別會影響自己的工資待遇, 66. 2% 的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。可見, 在工作中( 除公務員、事業單位外) , 女性福利待遇明顯低於男性, 兩性就業待遇有不平等表現。
3、就業門檻多，條件高
調查中發現不少被調查者曾經被迫簽訂禁婚禁孕條款, 有4. 1%和3. 4%的被調查者被迫簽訂過禁婚 、禁孕條款; 有21. 5% 的被調查者表示其所在單位不願招聘育齡尚未生育的婦女。
4、就業職業選擇的層面狹窄
目前, 我國女大學生相對就業機會大於男生的行業主要集中在第三產業, 這給女大學生就業選擇和崗位競爭帶來一定難度。在技術密集型行業, 女大學生就業更呈弱勢, 所佔比例明顯偏低。
5、隱性歧視多
根據調查，相對於男性，女性就業者在未來職業的升遷等方面存在很大的差異性，這導致女性就業者在生產和生活中的存在感日益淡漠。同時，很多就業單位在工作場所等地的一些設施等就存在很多對女性不公平的地方。
從以上種種現狀可見職場中的性別歧視還相當嚴重，貫穿於職場的各個環節，而出入職場的女大學生遭遇性別歧視的現象就肯定更多了。這種就業性別限制嚴重影響了女大學生的就業與發展。
二、女大學生就業性別歧視的政策歸因
1、保護女大學生不受性別歧視的法律體系不健全
目前，我國保障女大學生就業權益的法律基本以《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保護法》以及人力資源與社會保障部的相關政策構成。而這些法律法規對性別歧視未能進行明確的定義和約束，使得女性的就業平等權難以得到真正的體現。
2、部分政策和法律將女性生理帶來的一些成本完全交由就業單位承擔
原本為保護女性就業權利的《企業職工生育保險試行辦法》等一系列政策法規規定，女性員工的生育費用，以及在生育和哺乳期離職的相關成本全部都由企業承擔。 企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾是造成職場性別歧視的客觀原因。此外，國家規定女性工作者退休年齡比男性提前也讓以追求利潤為目的的企業不得不好好斟酌一番。
3、反就業性別歧視的政策性缺位
由於缺少相關政策的銜接，對就業性別歧視發生之後的訴訟途徑和受理機構、舉證責任由誰承擔、懲罰措施如何進行都沒有予以明確的規定，導致很多女性在遭遇歧視尤其是隱性歧視之後投訴無門。
三、針對當前就業狀況做出科學的政策選擇
1、實施有效的就業性別保護政策，同時努力擴大整體就業率。
目前我國整體就業形勢嚴峻，就業中的買方市場促使職場性別歧視嚴重化。如今每年的就業缺口在1400萬左右，也就是說，企業在選擇勞動力的時候會有更加多樣化和靈活的原則，而相對於女性，企業顯然會更加偏向招錄男職工。這就使得女大學生的就業形勢更加嚴峻。所以，相關部門必須出台政策，繼續進一步的增加就業崗位，促進整體就業，同時還需要設置有利於女性的性別保護政策，使人才培養月企業需求的矛盾降到最低。
2、以專項立法為保障，建立專門受理就業性別歧視的機構
職場性別歧視的一大重要原因是法律政策的缺失及執法不力。我國相關法律法規在確定立法宗旨、明確調整目標方面較為完備，但缺乏可操作性和執行性。所以，有關部門應當盡快制定專門的反就業歧視法規，擴大法律試用范圍；賦予被歧視者救濟權和投訴權；設立處理就業性別歧視的專門機構；同時加速建立備案制度，加強行政監督。
3、加強對女性性別歧視數據和案例的統計，使之進入政策出台者的議程
當前，公共部門政策制定者這一群體中本身就已經存在男多女少的現象，多數的男性政策制定者由於傳統觀念和保護自身利益等原因並不急於整治性別歧視；而大多數女性政策制定者又只有極其有限的權力。而進行系統而有效的性別歧視相關統計，不僅能讓這一重要社會問題迅速進入社會和輿論的視線，同時也能敦促政策制定者盡快出台對女性的有利政策。