招聘啟事的法律效力

Ⅰ 公文寫作. 啟示不具備 法定效力 嗎

啟事是就來某一件事情發表的公開信息源，不具備任何法律效力。沒有啟示這一公文種類，也沒有啟事這一公文種類。
具備法律效力的公文，是公務文書。公文只有具備合法性、合理性、制約性的時候，才具備法律效力。
行政機構以法律形式頒發的公文，都具有法律效力。
除了憲法和法律是兩種主要法律形式外，各級國家權力機關和行政機關依照法定許可權和程序制發的行政法規、地方性法規、自治法規，以及規范性的決議、命令、規章、條例和行政措施等，都具有法律效力。

Ⅱ 招聘啟事上的null是什麼意思

null 在招聘啟事中得意思是無法律效力，無效的。

Ⅲ 事業單位的招聘啟事有無法律效力

《事業單位公開招聘人員暫行規定》
第五條 公開招聘由用人單位根據招聘崗版位的任職條件及權要求，採取考試、考核的方法進行
第十一條 公開招聘應按下列程序進行：
（一） 制定招聘計劃；
（二） 發布招聘信息；
（三） 受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四） 考試、考核；
（五） 身體檢查；
（六） 根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
（七） 公示招聘結果
（八） 簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第三十一條 對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本規定招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
第三十二條 對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。

你認為事業招考中存在違法行為，可以向紀律部門或政府部門進行投訴。

符合行政法規規定的可以向人民法院提起訴訟。

「民告官」只要符合法律規定一樣可以勝訴，比如說土地登記錯誤、行政處罰錯誤等等。
法院是第一位回答的網友家開的!

Ⅳ 招聘協議 法律效力

不會，因為你現在是在校期間，並不是真正的勞動者，所以你簽的協議也並非勞動合同，既然也沒有約定違約金，不會承擔任何責任。

Ⅳ 用人單位招聘廣告 是否具有法律效力

這在不同情況下是有不同答案的。
這個問題主要涉及兩個方面：（1）招聘廣版告的性質及效力權；（2）招聘廣告與隨後簽訂的勞動合同的關系。
我國《合同法》第十三條規定：「當事人訂立合同，採取要約、承諾方式，」因此要約與承諾是合同訂立的必經程序，勞動合同也不例外。現實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應聘，對於招聘廣告的法律性質需要有清醒的認識。1999年頒布的《合同法》第15條對招標廣告的性質作了明確的界定：寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。
招聘廣告應當屬於要約邀請。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法就是在與單位簽訂勞動合同時，要求用人單位將廣告的內容寫入合同條款中，變為合同的內容，這樣用人單位就應當受合同約束，受聘者可以要求用人單位實際履行，這時招聘廣告才具有法律效力。

Ⅵ 招聘簡章具有法律效力嗎

至少是違約，是否具有法律效力，要看是否是在其職權范圍內的決定。

Ⅶ 招聘信息工資與實際不符怎麼辦觸犯哪條勞動法

招聘信息不是勞動合同，所以招聘信息工資與實際不符並不違反勞動法。用人單位網上發布的職位信息如果與事實不符的，用人單位無需承擔責任。但是，如果用人單位提供的崗位事實與勞動合同約定不符的，公司需要承擔法定責任。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容，工作條件以及勞動者要求了解的其他情況。
法律分析
工資發放是否合法，主要參考勞動合同的約定、工資表和法律規定，如果其工資核算符合合同的約定且不低於最低工資標准，司法實踐中一般認定為合法或認定為雙方對工資支付進行了實際變更。招聘啟事中的「承諾」，是針對不特定的應聘者，另外，該承諾不構成勞動合同的主要內容。因此，招聘啟事不具有勞動合同的法律效力。根據我國《勞動法》及《勞動合同法》的規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並具備法律規定的必備條款，經用人單位和勞動者雙方簽字、蓋章後生效。勞動者與用人單位有關薪酬的約定應以勞動合同為准。勞動者在簽訂勞動合同時，一定要仔細查看勞動合同的內容與用人單位承諾的內容是否一致。盡量爭取將用人單位的承諾寫在勞動合同中，以保護自己的合法權益。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

Ⅷ 招聘信息具有什麼法律效力啊

1、勞動糾紛一般都要先仲裁才能起訴，建議先仲裁
2、不知道你們約定培訓專階段算不算試用期，如果屬算的話如果你沒出錯公司把你辭退了就違法了
3、合同是最要命的，只要你拿出合同一切就好說了
4、罵了你幾句按道理也可以告，但是成本太高，不搞也罷、

Ⅸ 招聘啟事和招聘啟示的區別

招聘啟事是用人單位面向社會公開招聘有關人員時使用的一種應用文書。是企業獲得社會人才的一種方式。招聘啟事是用人單位面向社會公開招聘有關人員時使用的一種應用文書。

招聘啟示是一種錯誤的寫法，正確的寫法應該為招聘啟事。

啟事」，是為了公開聲明某事而登在報刊上或牆上的文字。這里的「啟」是「說明」的意思，「事」就是指被說明的事情。而「啟示」的「啟」，則是「開導」的意思，「示」是把事物擺出來或指出來讓人知道。

「啟示」是指啟發指示，開導思考，使人有所領悟。可見「啟事」和「啟示」的含義截然不同，二者不能通用。

(9)招聘啟事的法律效力擴展閱讀

一般來說，招聘啟事上都會包含以下4部分:

1、單位名稱、性質和基本情況；

2、招聘人才的專業與人數；

3、應聘資格與條件；

4、應聘方式與截止日期；

5、其它的相關信息。

應聘人往往就是要從這些信息中確定自己是否能夠應聘。因此，你有必要研究這些信息:
注意招聘啟事中的"優先錄用」條款

如果招聘啟事中明確註明有"優先錄用」的條款，那麼，你可就要特別留意了，多動下腦筋，或許就可以從中找到讓你成功的機會。

如果你有適合"優先錄用」條款的地方，一定記得要向招聘者表明自己的優勢:比如某招聘人才啟事中明確寫有"懂英語者優先」，那麼，你在寫《求職信》和《個人簡歷》時最好使用中文、英文兩種文字書寫。另一方面，也不要因為自己沒有"優先錄用」條款里所說的情況而退卻。

因為"優先條款」畢竟只是"優先」的"條款」，不是"絕對條款」。

Ⅹ 招聘啟事作為證據時，員工得到招聘啟事的時間點誰舉證用人單位對招聘啟事認可的，但說我們不能舉證什麼

在法律上對招聘啟事獲得的時間好像沒有規定吧，只要發布啟事的人認可是他們發布的就得承擔相應的責任。如果一定要舉證的話，那還真是員工的責任了。