人事必備法律知識

① 人力資源管理者需要具備哪些能力

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

② 做人事需要具備哪些條件，需要知道哪些勞動法

人事工作人員需要掌握很多基礎知識：

1、事務性工作

所謂事務性的工作就是人力資源日常工作內容： 例如郵件查收、常去瀏覽的網站內容、勞動關系管理、公積金管理、勞動合同簽訂 這些需要工作經驗。

2、人力資源基礎知識

需要了解人力資源管理的發展、人力資源基礎工作分析、崗位分析、如何進行招聘、什麼是績效考核、什麼是薪酬管理、什麼是福利、福利在薪酬管理中起到什麼作用等等。

需要了解的法律法規：

所有從事人力資源管理的人員，都應該了解人力資源管理設計的法律法規。 熟悉法律法規也是人力資源工作的基礎。《勞動法》《中華人民共和國個人所得稅法》《中華人民共和國職業病防治法》

(2)人事必備法律知識擴展閱讀：

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。

③ 關於人力資源管理的書籍

人力資源管理書籍推薦：這本書HR必看！

筆者先後從事人力資源管理研究及實踐工作數十載，如果說有什麼人力資源管理書籍真正值得推薦，在筆者看來，恐怕就是非《人力資源管理必讀12篇》莫屬了。

總之，《人力資源管理必讀12篇》這本書適合所有的HR從業者及企業經理人，並且一如其名，是真正的「必讀」之作。如果只推薦一本人力資源管理書籍，那麼就是這本了！

④ 行政人事工作需要了解那些法律知識

行政人事工作可大可小，可粗可細。如果涉及人事，至少需要了解勞動法領域的相關法律法規，勞動法、勞動合同法以及相應的法律法規、地方性規章、行政規章，包括當地的政策都需要了解；同時勞動爭議處理的相關程序規定也需要了解，對勞動仲裁與勞動爭議訴訟的關系及基本流程必須知曉。有些單位是由行政人事部門直接辦理勞動爭議案件的，那樣的話就還需要對前述程序法律有更深的了解，並且需要了解我國民事訴訟法及證據規則等一系列法律規范內容。單位人事還經常涉及婚姻、生育方面的問題，也需要了解相關法律和政策。行政方面的工作比較瑣碎，涉及的法律知識不見得要求多專業，但是領域龐雜。根據你們單位的行政崗位職責劃分而有不同。比如涉及工商證照辦理的，至少要了解公司法、工商登記相關流程等；涉及車輛管理的，應該了解道路交通管理法、交通事故損害賠償相關法律規定；涉及合同管理的，民法通則和合同法知識就屬於必須了解的范疇；行政部負責人除了前述各領域法律都必須了解外，還因為經常需要處理一些緊急事態而有必要了解一些社會治安管理方面的法律知識，包括一些刑事法律知識。因為很多時候，如果公司內有人出事涉及到公安處理的，通常都會直接找行政部協調。此外所在單位本身的性質當然會直接決定所需要學習的法律知識范圍，比如做外貿的，當然要了解一些外經貿領域的法律；做廣告的，必須了解廣告法；做特許經營的，要知道特許經營條例，等等……個人認為，作為行政人事崗位人員，法律知識不一定要精通，但是必須知曉大概，了解的目的在於知道法律的紅線所在，知道辦事的流程，知道風險的發生領域。重要的是使自己形成一種風險意識，能夠在日常工作中自覺運用，發現問題和規避風險，並且在真正發生問題的時候能夠思路清晰、行動准確。

⑤ 人力資源日常工作過程中必備的法律知識

人力資源日常工作除了必備勞動合同法及勞動法外，還有需要了解的以下法律知識：
法律法規名稱 頒布號/標准號

中華人民共和國勞動法 全國人大

中華人民共和國勞動合同法 全國人大

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 全國人大

中華人民共和國個人所得稅法 全國人大

中華人民共和國社會保險法 全國人大

中華人民共和國工會法 全國人大

中華人民共和國保險法（2015年修正） 全國人大

中華人民共和國殘疾人保障法 全國人大

中華人民共和國就業促進法 全國人大

中華人民共和國未成年人保護法 全國人大

中華人民共和國安全生產法 全國人大

中華人民共和國企業破產法 全國人大

中華人民共和國職業病防治法（2016年修正） 全國人大

中華人民共和國人口與計劃生育法 全國人大

中華人民共和國勞動合同法實施條例 國務院

女職工勞動保護特別規定 國務院

職工帶薪年休假條例 國務院

社會保險費征繳暫行條例 國務院

失業保險條例 國務院

工傷保險條例 國務院

住房公積金管理條例 國務院

殘疾人就業條例 國務院

禁止使用童工規定 國務院

國務院關於解決農民工問題的若干意見 國務院

勞動保障監察條例 國務院

最低工資規定 勞動和社會保障部

社會保險行政爭議處理辦法 勞動和社會保障部

社會保險基金行政監督辦法 勞動和社會保障部

社會保險費征繳監督檢查辦法 勞動和社會保障部

社會保險稽核辦法 勞動和社會保障部

集體合同規定 勞動和社會保障部

失業保險金申領發放辦法 勞動和社會保障部

工傷認定辦法 勞動和社會保障部

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 勞動和社會保障部

因工死亡職工供養親屬范圍規定 勞動和社會保障部

工資集體協商試行辦法 勞動和社會保障部

企業職工帶薪年休假實施辦法 人力資源和社會保障部

企業勞動爭議協商調解規定 人力資源和社會保障部

社會保險費申報繳納管理規定 人力資源和社會保障部

重大勞動保障違法行為社會公布辦法 人力資源和社會保障部

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四 最高人民法院

全國社會保障基金條例 國務院

工資支付暫行規定 勞動部

⑥ 做人事主要負責社保這一塊，應該學習哪些法律知識

國家保險行業政策、國家法律、基本保險知識、社保政策、社保專業知識。

⑦ 人事仲裁仲裁法知識

人事仲裁的法律知識請按《人事爭議處理規定》執行。

為公正及時地處理人事爭議，保護當事人的合法權益，根據《中華人民共和國公務員法》《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規，制定《人事爭議處理規定》。該《規定》於由2011年8月15日中組部、人力資源社會保障部、總政治部以人社部發〔2011〕88號印發。《規定》分總則、組織機構、管轄、仲裁、罰則、附則6章38條，自2007年10月1日起施行。1997年人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》（人發〔1997〕71號）予以廢止。

《人事爭議處理規定》
第一章總則
第一條為公正及時地處理人事爭議，保護當事人的合法權益，根據《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規，制定本規定。
第二條本規定適用於下列人事爭議：
（一）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。
（二）事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（三）社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（四）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議。
（五）依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。
第三條人事爭議發生後，當事人可以協商解決；不願協商或者協商不成的，可以向主管部門申請調解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調解；不願調解或調解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第四條當事人在人事爭議處理中的地位平等，適用法律、法規平等。
當事人有使用本民族語言文字申請仲裁的權利。人事爭議仲裁委員會對於不熟悉當地通用語言文字的當事人，應當為他們翻譯。
第五條處理人事爭議，應當注重調解，遵循合法、公正、及時的原則，以事實為依據，以法律為准繩。

第二章組織機構
第六條省（自治區、直轄市）、副省級市、地（市、州、盟）、縣（市、區、旗）設立人事爭議仲裁委員會。
人事爭議仲裁委員會獨立辦案，相互之間無隸屬關系。
第七條人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門代表、聘任（用）單位代表、工會組織代表、受聘人員代表以及人事、法律專家組成。人事爭議仲裁委員會組成人員應當是單數，設主任1名、副主任2至4名、委員若干名。
同級人民政府分管人事工作的負責人或者政府人事行政部門的主要負責人任人事爭議仲裁委員會主任。
第八條人事爭議仲裁委員會實行少數服從多數原則，不同意見應如實記錄。
第九條人事爭議仲裁委員會的職責是：
（一）負責處理管轄范圍內的人事爭議。
（二）決定仲裁員的聘任和解聘。
（三）法律、法規規定由人事爭議仲裁委員會承擔的其他職責。
第十條人事爭議仲裁委員會下設辦事機構，其職責是：負責人事爭議案件的受理、仲裁文書送達、檔案管理以及仲裁員的考核、培訓等日常工作，辦理人事爭議仲裁委員會授權的其他事宜。辦事機構設在同級人民政府人事部門。
第十一條人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件實行仲裁庭制度，仲裁庭是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁員組成。人事爭議仲裁委員會指定1名仲裁員擔任首席仲裁員，主持仲裁庭工作；另兩名仲裁員可由雙方當事人各選定1名，也可由人事爭議仲裁委員會指定。簡單的人事爭議案件，經雙方當事人同意，人事爭議仲裁委員會可以指定1名仲裁員獨任處理。
第十二條人事爭議仲裁委員會可以聘任有關部門的工作人員、專家學者和律師為專職或兼職仲裁員。仲裁員的職責是：受人事爭議仲裁委員會的委託或當事人的選擇，負責人事爭議案件的具體處理工作。
兼職仲裁員與專職仲裁員在仲裁活動中享有同等權利。
兼職仲裁員進行仲裁活動時，所在單位應當給予支持。

第三章管轄
第十三條中央機關、直屬機構、直屬事業單位及其在京所屬單位的人事爭議由北京市負責處理人事爭議的仲裁機構處理 。
中央機關在京外垂直管理機構以及中央機關、直屬機構、直屬事業單位在京外所屬單位的人事爭議，由所在地的省（自治區、直轄市）設立的人事爭議仲裁委員會處理，也可由省（自治區、直轄市）根據情況授權所在地的人事爭議仲裁委員會處理。
第十四條省（自治區、直轄市）、副省級市、地（市、州、盟）、縣（市、區、旗）人事爭議仲裁委員會的管轄范圍，由省（自治區、直轄市）確定。
第十五條軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，一般由聘用單位所在地的縣（市、區、旗）人事爭議仲裁委員會處理，其中師級聘用單位與文職人員的人事爭議，由所在地的地（市、州、盟）、副省級市人事爭議仲裁委員會處理，軍級以上聘用單位與文職人員的人事爭議由所在地的省（自治區、直轄市）人事爭議仲裁委員會處理。

第四章仲裁
第十六條當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效，經人事爭議仲裁委員會調查確認的，人事爭議仲裁委員會應當受理。
第十七條當事人向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，應當提交仲裁申請書，並按被申請人人數遞交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）申請人和被申請人姓名、性別、年齡、職業及職務、工作單位、住所和聯系方式。申請人或被申請人是單位的，應寫明單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務和聯系方式。
（二）仲裁請求和所依據的事實、理由。
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
發生人事爭議的一方在5人以上，並且有共同的仲裁請求和理由的，可以推舉1至2名代表參加仲裁活動。代表人放棄、變更仲裁請求或者承認對方的仲裁請求，進行和解，必須經過被代表的當事人同意。
第十八條人事爭議仲裁委員會在收到仲裁申請書之日起10個工作日內，認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由；認為符合受理條件的，應當受理，將受理通知書送達申請人，將仲裁申請書副本送達被申請人。
第十九條被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起10個工作日內提交答辯書。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁的進行。
第二十條仲裁應當公開開庭進行，涉及國家、軍隊秘密和個人隱私的除外。涉及商業秘密，當事人申請不公開開庭的，可以不公開開庭。當事人協議不開庭的，仲裁庭可以書面仲裁。
第二十一條人事爭議仲裁委員會應當在開庭審理人事爭議案件5個工作日前，將開庭時間、地點、仲裁庭組成人員等書面通知當事人。申請人經書面通知無正當理由不到庭，或者到庭後未經仲裁庭許可中途退庭的，視為撤回仲裁申請。被申請人經書面通知無正當理由不到庭，或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。
當事人有正當理由的，在開庭前可以申請延期開庭，是否延期由仲裁庭決定。
第二十二條仲裁庭處理人事爭議應注重調解。自受理案件到作出裁決前，都要積極促使當事人雙方自願達成調解協議。
當事人經調解自願達成書面協議的，仲裁庭應當根據調解協議的內容製作仲裁調解書。協議內容不得違反法律法規，不得侵犯社會公共利益和他人的合法權益。
調解書由仲裁庭成員署名，加蓋人事爭議仲裁委員會印章。調解書送達後，即發生法律效力。
當庭調解未達成協議或者仲裁調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁裁決。
第二十三條當事人應當對自己的主張提供證據。仲裁庭認為有關證據由用人單位提供更方便的，應要求用人單位提供。
用人單位作出解除人事關系和不同意工作人員要求辭職或終止聘任（用）合同引發的人事爭議，由用人單位負責舉證。
仲裁庭認為需要調查取證的，可以自行取證。
第二十四條人事爭議仲裁委員會在處理人事爭議時，有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料，並有權向知情人調查，有關單位和個人不得拒絕並應當如實提供相關材料。人事爭議仲裁委員會及其工作人員對調查人事爭議案件中涉及的國家秘密、軍隊秘密、商業秘密和個人隱私應當保密。
第二十五條當事人的舉證材料應在仲裁庭上出示，並進行質證。只有經過質證認定的事實和證據，才能作為仲裁裁決的依據。
第二十六條當事人在仲裁過程中有權進行辯論。辯論終結時，仲裁庭應當征詢當事人的最後意見。
第二十七條仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參與人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請，並註明不予補正的原因。
筆錄由仲裁員、書記員、當事人和其他仲裁參與人署名或者蓋章。
第二十八條仲裁裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。
仲裁庭對重大、疑難以及仲裁庭不能形成多數處理意見案件的處理，應當提交人事爭議仲裁委員會討論決定；人事爭議仲裁委員會作出的決定，仲裁庭必須執行。
仲裁庭應當在裁決作出後5個工作日內製作裁決書。裁決書由仲裁庭成員署名並加蓋人事爭議仲裁委員會印章。
第二十九條仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在受理案件之日起90日內結案。需要延期的，經人事爭議仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
第三十條當事人、法定代理人可以委託1至2名律師或其他代理人進行仲裁活動。委託律師和其他代理人進行仲裁活動，應當向人事爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章的委託書。委託書應當明確委託事項和許可權。
第三十一條有下列情形之一的，仲裁員應當自行申請迴避，當事人和代理人有權以口頭或書面方式申請其迴避：
（一）是案件的當事人、代理人或者當事人、代理人的近親屬。
（二）與案件有利害關系。
（三）與案件當事人、代理人有其他關系，可能影響公正仲裁的。
前款規定適用於書記員、鑒定人員、勘驗人員和翻譯人員。
第三十二條當事人對仲裁裁決不服的，可以按照《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》以及最高人民法院相關司法解釋的規定，自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；逾期不起訴的，裁決書即發生法律效力。
第三十三條對發生法律效力的調解書或者裁決書，當事人必須履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照國家有關法律法規和最高人民法院相關司法解釋的規定申請人民法院執行。
第五章罰則
第三十四條當事人及有關人員在仲裁過程中有下列行為之一的，人事爭議仲裁委員會應當予以批評教育、責令改正；觸犯法律的，提請司法機關依法追究法律責任：
（一）干擾仲裁活動，阻礙仲裁工作人員工作的。
（二）拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的。
（三）提供虛假情況的。
（四）對仲裁工作人員、仲裁參與人、證人進行打擊報復的。
（五）其他應予以批評教育、責令改正或應依法追究法律責任的行為。
第三十五條仲裁工作人員在仲裁活動中有徇私舞弊、收受賄賂、敲詐勒索、濫用職權等侵犯當事人合法權益行為的，由所在單位或上級機關給予處分；是仲裁員的，由人事爭議仲裁委員會予以解聘；觸犯法律的，提請司法機關依法追究法律責任。

第六章附則
第三十六條因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議，按照有關規定處理。
第三十七條本規定由中共中央組織部、人力資源和社會保障部、中國人民解放軍總政治部負責解釋，省、自治區、直轄市可根據本規定製定實施辦法。
第三十八條本規定自2007年10月1日起施行，1997年人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》（人發〔1997〕71號）同時廢止。

⑧ 人力資源管理 需要掌握哪些法律知識

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

⑨ 人才交流服務中心的工作職責是什麼關於這些職責的政策性法規有哪些關於職責的基本知識內容有哪些

人才交流服務中心的工作職責:
1、掌握全縣人才需求情況，摸清現有專業人才分布狀況，搞好人才需求預測，做好整體性人才資源的開發工作；
2、提供人才智力供需信息，開展人才流動的政策法規咨詢服務，組織人才智力交流活動，承辦流動手續；
3、接受用人單位委託，組織引進招聘各類專業技術人員和管理人員，並為其提供供需洽談場所，辦理有關手續；
4、按有關規定負責實施人才開發、人才引進、人才培訓、人才測評等各項工作；
5、根據有關規定辦理專業技術人員的交流辭職、辭退及復干手續；
6、為用人單位和各類人才提供人事代理服務，為其代管人事檔案、人事關系，承辦流動人員調整檔案工資、專業技術職務評定和養老保險金的代繳等手續；
7、為國家不包分配的大中專畢業生辦理聘用制幹部審批手續；
8、負責辦理大中專畢業生就業派遣、人才流動、人才招聘活動審批及流動人員檔案管理；
9、負責人才交流中各類合同的鑒證和各類人事爭議的調解仲裁工作；
10、負責來莒外國專家的管理、服務工作。

根據市編委《關於印發======市人事考試培訓中心等兩個事業單位機構編制方案的通知》（石編發[2006]15號），現將市人才交流服務中心工作職責做進一步說明：
一、主要職責
開展人才交流政策咨詢服務；收集、整理、儲存、發布人才供求信息；推薦、招聘、培訓、測評人才；管理人才市場，舉辦人才交流會，負責調解、仲裁人才流動中爭議的爭議；配合企事業單位人事制度改革，開展單位人事管理集體代理業務；負責辦理大中專畢業生接收及人事代表手續；在職流動人員人事關系接轉手續；保管流動人員人事檔案及行政、工資關系；在規定范圍內申報或組織評審專業技術職務任職資格等工作。
二、服務對象
1、具有法人資格的各類企事業單位；
2、從黨政機關、國有企事業單位流動到非公有制經濟單位工作的專業技術人員和管理人員；
3、到非公有制經濟單位工作或未就業的大中專畢業生；
4、辭職、辭退的國家機關工作人員和企事業單位專業技術人員、管理人員；
5、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；
6、自費出國留學人員；
7、其他流動人員或自願委託人員。
三、公開的主要服務事項
1、委託管理流動人員人事檔案辦理事項；
2、人事代理辦理事項；
3、用人單位招聘人才辦理事項；
4、人才應聘辦理事項；
5、專業技術職務任職資格評審辦理事項；
6、流動人才集體戶落戶辦理事項；
7、畢業生工齡核定辦理事項；
8、畢業生轉正定級辦理事項；
9、非公企業人員專業技術職務任職資格評審辦理事項；
10、因公出國（境）政審辦理事項；
11、流動人員有關人事人才政策、法規的咨詢。