勞動部復函的法律效力
1. 關於在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函
勞動部辦公廳
關於在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函
勞辦發〔1994〕391號
浙江省勞動廳：
你省寧波市勞動爭議仲裁委員會《關於在仲裁程序中能否適用先行給付問題的請示報告》（甬勞仲請字〔1994〕第001號）收悉。經研究並與最高人民法院協商一致，現函復如下：
勞動爭議仲裁委員會對確屬下列緊急情形之一的勞動爭議案件，經過初步審理後，可以採用部分裁決的形式裁決企業支付職工工資、醫療費:
1、企業無故拖欠、扣罰或停發工資超過三個月，致使職工生活確無基本保障的；
2、職工因工負傷，企業不支付急需的醫療費的；
3、職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。
企業對仲裁委員會因上述原因做出的部門裁決不服的，可以參照《民事訴訟法》第九十九條的規定，向原仲裁委員會申請復議一次。仲裁委員會應在接到復議申請7日內做出決定。維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力，企業如不執行，職工可以申請人民法院強制執行。
對案件的其他問題，仲裁委員會應繼續審理，在案件處理終結的裁決書上寫明部門裁決的內容。當事人不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。
2. 勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函還有效嗎
只要沒有失效通知，就還有效。
3. 關於《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》
《勞動合同法》規定，在試用期內，勞動者可以隨時解除合同。《勞動合同法》第二十二條第一款規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。」在試用期，還不能確定勞動者是否被用人單位錄用，當然不會約定服務期。所以，我認為勞動者無需支付任何培訓費用即可解除合同。「勞辦發[1995]264號」和《勞動合同法》的規定並不矛盾，任然是有效的。
4. 關於《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函是否具有法律效力
根據《人力復資源和社會保障部辦制公廳關於有關問題的復函》（人社廳函[2009]149號）的規定,《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的「累計工作時間」,包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間,以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）.職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定.《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的「職工連續工作滿12個月以上」,既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形,也包括在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形.
5. 勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函還有效嗎
這個肯定是有效的，只要你在短期內去找相關部門解決就是有效的，如果拖的時間長了，可能就失效了。
6. 律師，你好，請問：國務院下屬部門對下屬單位復函，是否具有法律效力別的省份能否適用謝謝
國務院下屬部門對下屬單位復函，具有行政管理權力，也具有法律效力。對別的省份不適用，但如果沒有相關規定可以參照執行，不具有法律效力。
7. 勞動部關於勞動爭議當事人對糾正後裁決不服是否有申訴權的復函
《勞動爭議調解仲裁法》 第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
對裁決不服的，要及時向人民法院起訴。
8. 國務院下屬部門對下屬單位復函，是否具有法律效力別的省份能否適用
有法律效力。尤其是勞動部、衛生部的復函。對全國都有指導作用
9. 關於女教師產假有關問題的復函有法律效力嗎
您說的是下面這個東西嗎？
教人〔1992〕8號《國家教育委員會關於女教師產假有版關問題的復函》權原文如下：
國家教委關於女教師產假有關問題的復函
（1992年3月30日教人〔1992〕8號）
浙教人函字（92）第01號函悉。關於教師產假正值寒假期間可否延長寒假時間的問題，根據勞動部勞安字（1989）1號文件精神和勞動部有關部門的意見，經研究，同意女教師產假若正值寒假期間，其寒假休假時間可以順延。請各地根據學校實際情況執行。
此復。
當然是有法律效力的，但是上面的描述很模糊，只是說「可以」，沒有說「必須」。
所以，學校可以根據實際情況決定是否延長。
10. 關於《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》是否還有效
有效，只要不被廢止或者違反法律都有效。這條並未違反《勞動合同法》所以有效。
只要你和單位不存在一下問題單位就不能向你索要賠償：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。
依據用人單位向提前解除勞動合同者索賠培訓費，只限於「出資培訓」的范圍。具體是指下列情形之一：
(一)委託全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生;
(二)出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。
用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。
公司給員工提供的是「企業內訓」，如果公司不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。