勞動法律責任的形式

① 刑事責任有哪些承擔方式

刑事責任的承擔方式主要是刑罰。

依照中國刑法的規定，刑罰包括主刑和附加刑兩種。

一、主刑有：

1、管制

管制是對罪犯不予關押，但限制其一定自由，由公安機關執行和群眾監督改造的刑罰方法。判處管制的罪犯仍然留在原工作單位或居住地工作或勞動，在勞動中應當同工同酬。管制的期限為3個月以上2年以下，數罪並罰時不得超過3年。

2、拘役

拘役是短期剝奪犯罪人自由，就近實行勞動的刑罰方法。 拘役由公安機關在就近的拘役所、看守所或者其他監管場所執行，在執行期間，受刑人每月可以回家一天至兩天，參加勞動的，可以酌量發給報酬。 拘役的期限為1個月以上6個月以下，數罪並罰時不得超過1年。

3、有期徒刑

被判處有期徒刑的犯罪分子，在監獄或者其他執行場所執行。「其他執行場所」，是指少年犯管教所、拘役所等。凡是被判有期徒刑的罪犯，有勞動能力的，都應當參加勞動，接受教育和改造。

4、無期徒刑和死刑

無期徒刑，是人民法院判決的，對犯罪分子終身剝奪人身自由和政治權利，押送監獄執行強制勞動改造的重刑之一。死刑分為死刑並緩期2年執行（死緩），與死刑並立即執行兩種死刑判決。

二、附加刑有：罰金、剝奪政治權利和沒收財產。

另，對於犯罪的外國人，可以獨立適用或者附加適用驅逐出境。

② 勞動法中關於用人單位用工有幾種方式

勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:

1、勞動合同關系。

《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2、承攬合同關系。

承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。

3、僱傭關系。

僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。

(2)勞動法律責任的形式擴展閱讀：

勞動用工的誤區

誤區一

規章制度出台後即能約束員工。

企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。

許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：

①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；

②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；

③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。

誤區二：

試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。

企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。

現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。

顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

誤區三：

員工辭職需單位批准。

或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。

誤區四：

為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。

這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。

由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。

員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。

而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

③ 勞動合同中的承擔方式與民事責任的承擔方式有什麼區別

區別表抄現在特別法優襲於一般法，勞動合同中的承擔方式屬於《中華人民共和國勞動合同法》的內容，而民事責任的承擔方式屬於《中華人民共和國民法通則》的內容，《民法通則》是民法體系中的一般法。《勞動合同法》是特別法。依據法理學知識特別法優於一般法，所以兩種承擔方式的不同在於特別法優於一般法，優先適用勞動合同中約定的或法定的承擔方式。
《民法通則》第134條的規定：承擔民事責任的方式主要有：
（一）停止侵害；
（二）排除妨礙；
（三）消除危險；
（四）返還財產；
（五）恢復原狀；
（六）修理、重作、更換；
（七）賠償損失；
（八）支付違約金；
（九）消除影響、恢復名譽；
（十）賠禮道歉。以上承擔民事責任的方式，可以單獨使用，也可以合並適用。
人民法院審理民事案件，除適用上述規定外，還可以予以訓誡、責令具結悔過、收繳進行非法活動的財物和非法所得，並可以依照法律規定處以罰款、拘留。

④ 多重勞動關系形式有哪些相關的法律規定

您好，相關法條有
《勞動法》
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動版合同的勞動者權，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
有以下幾種情況：
勞動關系的主體，是用人單位和被雇傭人員，以勞動合同確立相互關系。

非全日制勞動關系，是僱傭合同的特殊規定，仍然服從於主合同。
派遣勞動關系，被派遣人員屬於原僱傭單位，是作為僱傭單位的勞務代表為其它單位提供勞務服務。
雙重或多重勞動關系，原始的勞動合同是主合同，其它勞動關系按照發生的先後，都服從於主合同。
借用勞動關系，行使借用的主體是兩個單位，而被借用人員是借出單位的派出人員，其人事關系仍在原單位，借用期滿後回原單位。
無論何種勞動關系，從法律上講，原始的勞動合同是主合同，被派遣或借出的人員，由原單位承擔合同規定的一些法律責任。至於在派遣和借出期間發生工傷或死亡事故，主要由派遣或借出單位出面與接受派遣或借出的單位協商處理相關法律和經濟問題，直接當事人本身只負責作證

⑤ 解決勞動爭議的各種方式之間的關系和會產生什麼法律效果

勞動爭議的解決方式一般為協商、調解、仲裁、一審、二審。
回協商為爭答議雙方自行協商，協商不成則再採取其他方式。協商不是法定程序。
調解是我國倡導解決勞動爭議的主要方式，但並不是法定程序。各級勞動爭議調解機構的非仲裁（或訴訟）調解的調解書不具備法律強制力。爭議雙方對調解結果均可翻悔。
仲裁是起訴的法定前置程序，不經仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
仲裁庭和法院一般也先啟動調解程序，如調解成功則出具調解書，該調解書具備法律強制力。調解不成功或當事人不接受調解的，經審理後出具裁定書或判決書。裁定書或一審判決書發出十五天後，當事人不提起訴訟或上訴的即發生法律效力。二審為終審，一經判決即發生法律效力。