勞動合同附件法律效力

㈠ 勞動合同有什麼法律效力

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。 根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種： 1.合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。 2.合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。 3.意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。 4.合同形式不合法。這是指勞動合同沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。

㈡ 勞動合同之外的和公司另外簽的文件有法律效力嗎

勞動合同之外的和公司另外簽的文件,如果不是勞動合同法25條的情形的，一般有法律效力。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

㈢ 勞動合同的附件是否和勞動合同訂一起才有法律效力附件需要另外簽嗎附件另外單獨簽是否有法律效力

勞動合同書附件，與勞動合同書具有同等法律效力，附件一般與勞動合同一起簽字。補充協議，才單獨簽字。

㈣ 什麼樣勞動合同才有法律效力

勞動法第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

(1)勞動合同期限。

(2)工作內容。

(3)勞動保護和勞動條件。

(4)勞動報酬。

(5)勞動紀律。

(6)勞動合同終止的條件。

(7)違反勞動合同的責任。

根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

(一)合同主體不合格。

如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。

(二)合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。

如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

(三)意思表示不真實。

勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。

(四)合同形式不合法。

這是指勞動合同沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。

勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發生當事人預期法律效力的情形。主要表現在：

(一) 無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件

一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自願真實、內容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導致勞動合同不能有效成立。

(二) 無效勞動合同不發生當事人預期的法律拘束力

無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當事人產生有效合同的拘束力。但這並不是說，無效勞動合同不發生任何法律效果。

它作為法律事實的一種，必然會在當事人之間產生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的當事人基於過錯而對他方承擔民事責任，甚至可因其行為的嚴重性程度不同，引發行政責任和刑事責任問題。

(4)勞動合同附件法律效力擴展閱讀：

相關法律：

1、《中華人民共和國勞動法》(1994年7月5日) 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

2、《勞動合同法》(2007年6月29日) 第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

3、《北京市勞動合同規定》(2002.2.1) 第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則;勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十七條勞動合同的試用期超過法定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標准支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標准支付工資。

㈤ 勞動合同的法律效力

勞動合同法律效力的概念
勞動合同的法律效力是指依法訂立的勞動合同對雙方當事人和相關第三人具有法律約束力

無效勞動合同的種類
無效勞動合同是指依法不具有法律約束力的勞動合同
《勞動法》規定，下列勞動合同無效：
（1）違反法律、行政法規的勞動合同
（2）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效
《勞動合同法》規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
（3）違反法律、行政法規強制性規定的
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

無效勞動合同的確認和處理
根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認
對無效勞動合同的處理，一般有三種方式：
（1）撤銷合同。對全部無效的勞動合同應予以撤銷
（2）修改合同。對部分無效的勞動合同應依法予以修改。
（3）賠償損失。《勞動法》規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動合同依照該法規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任

㈥ 電子版勞動合同 具有法律效力嗎

近日，人力資源社會保障部辦公廳印發《人力資源社會保障部辦公廳關於訂立電子勞動合同有關問題的函》（人社廳函〔2020〕33號）。

文件明確：用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立書面勞動合同。採用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、准確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

從這個文件中我們可以看出，只要按照各種法律要求簽訂的電子勞動合同，是具有同紙質勞動合同相同的法律效力的。

結合《電子簽名法》與《合同法》的相關規定，我們總結出有效的電子合同應當具備以下條件：

1、數據電文原件，能夠可靠地保持內容完整、防篡改，滿足法律規定的原件形式及文件保存要求；

2、電子簽名，能夠標識簽署人、簽署時間，防篡改，滿足法律規定的有效電子簽名要求；

3、身份經過第三方有效認證，滿足法律規定的認證要求；

但是，由於普通個人或企業用戶實現上述條件過程繁瑣且成本高，與電子化簽署提速降本的初衷相悖，因此，普通用戶只需選擇可靠的第三方電子合同訂立系統即可簽署有效的電子合同。這也符合商務部在《電子合同在線訂立流程規范》的規定：「通過第三方（電子合同服務提供商）的電子合同訂立系統中訂立電子合同，才能保證其過程的公正性和結果的有效性」。

㈦ 公司勞動合同最後一頁寫著員工手冊作為合同附件與本合同具有同等法律效力，

你已經遞交辭職申請，那麼單位相關人員辦理解除勞動合同，是合法的，只需給你下達解除勞動合同證明即可。

㈧ 就業協議與勞動合同的法律效力有區別嗎

就業協議與勞動合同的法律效力有區別。在於主體的區別，內容的區別，簽訂目的區別。

1、主體的區別

大學生就業協議主要是用於應屆畢業生與用人單位、學校三方。就業協議對用人單位的性質是沒有規定的，對任何單位都適用，就業協議的鑒證方是學校。

勞動合同則適用於勞動者（包含應屆畢業生）與用人單位（不含公務員單位和比照實行公務員制度的組織和社會團體以及軍隊系統)之間，與學校完全是無關的。

2、內容的區別

就業協議的主要內容是畢業生介紹自身的情況，表示願意去用人單位去就業，用人單位也願意接收畢業生。學校則同意推薦畢業生，並且列入派遣計劃當中。這一份協議是不涉及任何權利和義務問題的。

勞動合同的內容則涉及了很多權利，如：勞動的報酬、勞動保護、勞動紀律、工作內容等各方面的內容。

4、簽訂目的區別

簽訂就業協議是為了讓畢業生和用人單位在就業意向上初步約定好，雙方在這個環節可以商討一些基本的條件，對於即將要簽訂的合同的內容也能達成一致。

這份協議是經用人單位的上級主管部門，高校畢業生和用人單位簽字蓋章承諾履行協議，高校並不能作為第三方。

簽訂勞動合同是為了規定勞動者和用人單位的權利義務，這對於勞動者和用人單位來說既是保障又是一種約束。簽訂了勞動合同有助於提高雙方履行合同的自覺性。

促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。同時也有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。

(8)勞動合同附件法律效力擴展閱讀：

勞動合同除了具有合同的共同特徵外，還有自己獨有的下列特徵：

1、勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位。

即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。

2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有隻享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有隻履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。

3、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。

4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特徵。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。

用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利並履行相應的義務。

參考資料來源：網路-就業協議

參考資料來源：網路-勞動合同

參考資料來源：人民網-提醒：就業協議不能取代勞動合同

㈨ 勞動合同書復印件有法律效力嗎

一般情況下,合同以原件為准,也就是說原件具有法律效力,而復印件是人們俗稱的專黑章屬文件,一般不具備法律效力。如果復印件和原件核對一致,那麼具有一定的法律效力,但是比原件的法律效力低。除非合同簽訂雙方再復印件上重新簽字,並註明「經雙方協商,該復印件經雙方簽字後,與原件享受等同效力。

㈩ 勞動合同前，offer的作用和法律效力

1、offer只是 公司發給你的，是單方的意思表示，告訴你這家公司願意要你，但是你專可以決定去不去；屬
2、勞動合同說明你和公司之間確定了勞動關系，是雙方的約定。
建議你重新向公司要份offer，至少要保證*年*月要在你拿到offer之後。