人力資源考試題應承擔法律責任
㈠ 人力歷年真題
26、收入差距的衡量指標是( )。
(A)國民收入 (B)基尼系數 (C)人均 GDP (D)需求彈性
27、( )是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。
(A)財政政策 (B)貨幣政策 (C)金融政策 (D)收入政策
28、( )是雇員與僱主在勞動過程中的權利義務關系。
(A)勞動合同關系 (B)勞動行政法律關系 (C)勞動法律淵源 (D)勞動服務法律關系
29、( )不具有法律效力。
(A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋
30、PDCA 循環法的四個階段包括．①檢查②執行③計劃④處理，其正確排列順序為( )。 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③②
31、企業( )是指企業的聲譽、人力、財力和物力。
(A)銷售能力 (B)實力 (C)服務能力 (D)潛力
32、團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力是( )。
(A)績效成果 (B)成員滿意度 (C)團隊學習 (D)外人滿意度
33、( )是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。
(A)光環效應 (B)投射效應 (C)首因效應 (D)刻板印象
34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，並確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致( )。
(A)路徑一目標理論 (B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型 (D)參與模型
35、現代人力資源管理的內容應( )。
(A)以事為中心 (B)以企業為中心 (C)以人為中心 (D)以社會為中心
36、在管理形式上．現代人力資源管理是( )．
(A)靜態管理 (B)權變管理 (C)動態管理 (D)權威管理
37、人力資源開發日標的整體性不包括( )．
(A)目標制定的整體性 (B)目標實施的整體性 (C)各個目標問不孤立 (D)目標設計的針對性
38、( )是對企業總體框架的設計．
(A)戰略規劃 (B)組織規劃 (C)人員規劃 (D)崗位規劃
39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和( )．
(A)培訓制度 (B)工作說明書 (C)工資制度 (D)任務計劃表
40、( )為企業員工的考核、晉升提供了依據．
(A)工作崗位分析 (B)工作崗位設計 (C)人員流動統計 (D)人員需求計劃
41、影響勞動環境的因素不包括( )．
(A)溫度與濕度 (B)工作地組織 (C)工作豐富化 (D)照明與色彩
42、根據崗位數量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數的方法屬於( )．
(A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員
43、企業勞動定員標準的特徵不包括( )．
(A)法定性 (B)技術性 (C)精確性 (D)統一性
44、( )亦稱概略定員標准一是以某類人員乃至企業全都人員為對象制訂的標准．
(A)比例定員標准 (B)綜合定員標准 (C)效率定員標准 (D)設備定員標准
45、制度化管理的優點不包括( )．
(A)個人與權利相分離(B)適合現代小型企業組織的需要(C)以理性分析為基礎(D)適合現代大型企業組織的需要
46，( )是對企業管理各基本方面規定的活動框架．
(A)管理制度 (B)業務規范 (C)技術規范 (D)行為規范
47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛 在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是( )．
(A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④
48、關於發布廣告，描述不正確的是( )．
(A)廣告是內部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力
(C)發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計 (D)工作空缺的信息發布迅速．能夠在一兩天內就傳達給外界
49、( )承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業。
(A)職業技術學撞 (B)勞動部 (C)就業中介機構 (D)再就業服務中心
50、在面試過程中，考官不應該( )．
(A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應聘者了解單位的現實狀況 (C)決定應聘者是否被錄用 (D)了解應聘者的知識技能和非智力素質
51、( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復．
(A)清單式提問 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)開放式提問
52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。
(A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持"少而精" (D)必須使用全部的衡量方法
53、情景模擬適用於測量員工的( )．
(A)學習能力 (B)道德品質 (C)人格特性 (D)表達能力
54、同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，測試結果之間的一致性稱為( )。
(A)穩定系數 (B)內在一致性系數 (C)等值系數 (D)外在一致性系數
55、( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．
(A)預測效度 (B)同飼效度 (C)內容效度 (D)異側效度
56、人員培訓活動的起點是( )．
(A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定
57、培訓開始實施以後要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括( )．
(A)破冰活動 (B)學員自我介紹 (C)培訓主題介紹 (D)確認培訓時問
58、評估( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．
(A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果
59、( )是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法．
(A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法
60、( )是指企業通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。
(A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法
61、( )不屬於案例研究法。
(A)案例分析法 (B)個案分析法 (C)工作指導法 (D)事件處理法
62、( )又稱 T 小組法．簡稱 ST(Sensitivity Training)法．
(A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練
63、要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的( )．
(A)穩定性和連貫性 (B)穩定性與現實性 (C)周期性和變化性 (D)創新性和變革性
64、( )不屬於場地拓展訓練游戲。
(A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡
65、( )是企業單位組織實施績效管理活動的准則和行為的規范．
(A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內容
66、在考評的組織實施階段．應關注的事項不包括( )。
(A)考評信息的虛假程度 (B)考評的准確性 (C)考評結果的反饋方式 (D)考評的公正性
67、( )要求參加者事先准備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。
(A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談
68、關鍵事件法的缺點是( )．
(A)無法為考評者提供客觀事實依據 (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續效 (D)不能貫穿考評期始終
69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布的績效考評方法為( )。
(A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法
70、( )應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。
(A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標准設計
71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用"薪水"一詞。
(A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金
72、影響企業整體薪酬水平的因素不包括( )。
(A)產品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業的薪酬策略 (D)職務或崗位
73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現了( )原則。
(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內具有公正性 (D)對成本具有控制性
74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。
(A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％
75、( )是一種崗位評價方法。適用於能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業．
(A)關鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法
76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關於它的描述不正確的是( )。
(A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業管理崗位 (D)對精度要求高
77、( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少於標准工作對間長度的工作時間制度．
(A)標准工作時間 (B)正常工作時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間
78、( )只能是僱主與雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產生的相互之間的分工協作關系。
(A)法律關系 (B)勞動關系 (C)權利義務 (D)法律規范
79、( )是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協議。
(A)集體協議 (B)勞動關系 (C)集體合同 (D)勞動合同
80、( )指雇員與僱主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。
(A)勞動法律關系 (B)法律關系 (C)勞動合同關系 (D)勞動關系
81、( )是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律後果的活動．
(A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為
82、根據勞動法的規定，( )由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業簽訂。
(A)勞動合同 (B)專項協議 (C)集體協議 (D)集體合同
83、( )體現國家意志，覆蓋所有勞動關幕，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標准。
(A)勞動法律法規 (B)勞動關系 (C)勞動法律關系 (D)勞動合同
84、( )應承擔法律責任。
(A)企業違反集體合同的規定 (B)個人不履行集體合同規定的義務 (C)工會履行集體合同規定義務不當 (D)工會不履行集體合同規定的義務
85、( )不屬於目標型調查法．
(A)選擇法 (B)序數表示法 (C)正誤法 (D)描述調查
二、多項選擇題(86～125 題，每小題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)
86、失業類型分為( )。
(A)摩擦性失業 (B)技術性失業 (C)結構性失業 (D)季節性失業 (E)階段性失業
87、勞動力市場的制度結構要素有( )．
(A)工會 (B)最低社會保障 (C)勞動力需求量 (D)最低勞動標准 (E)勞動力供給量
88、勞動法的基本原則包括( )．
(A)物質幫助權原則 (B)適用性原則 (C)勞動關系民主化原則 (D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權的原則
89、下面屬於勞動權的是( )．
(A)平等就業權 (B)勞動報酬權 (C)自由擇業權 (D)休息休假權 (E)職業培訓權
90、企業戰略的實質是實現( )之間的動態平衡．
(A)外部環境 (B)內部環境 (C)企業實力 (D)戰略目標(E)長遠發展
91、包裝策略主要包括( )．
(A)相似包裝策略 (B)差別包裝策略(C)組合包裝策略 (D)復用包裝策略 (E)附贈品包裝策略
92、心理測驗按測驗的方式可分為( )。
(A)情商測驗 (B)紙筆測驗 (C)操作測驗 (D)口頭測驗 (E)情境測驗
93、人力資本投資的特性有( )。
(A)收益形式單一化 (B)動態性 (C)誰投資．誰收益 (D)連續性 (E)收益形式多樣化
94、從內容上看，人力資源規劃可分為( )．
(A)組織規劃 (B)企業組織變革規劃 (C)人員規劃 (D)人力資源費用規劃 (E)戰略規劃
95、工作崗位分析信息的主要來源有( )．
(A)直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日誌 (D)書面資料 (E)同事報告
96、定員定額標準的內容包括( )．
(A)崗位培訓規范 (B)崗位員工規范 (C)時間定額標准 (D)雙重定額標准 (E)產量定額標准
97、工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據．實現( )。
(A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得其人
98、按照定員標準的綜合程度，企業定員標准可分為( )．
(A)比例定員標准 (B)概略定員標准(C)詳細定員標准(D)單項定員標准(E)綜台定員標准
99、企業人力資源管理制度規劃的基本原則包括( )．
(A)共同發展原則 (B)學習與創新並重 (C)保持制度穩定 (D)符合法律的規定 (E)適合企業特點
100、外部招募的優勢主要體現在( )。
(A)適應性較快 (B)有利於招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利於樹立良好形象 (E)帶來新方法
101、( )屬於內部招葬方法。
(A)推薦法 (B)校園招聘 (C)檔案法 (D)網路招聘 (E)布告法
102、簡歷的篩選應涉及到( )等幾個方面．
(A)審查應聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內部結構 (D)審查簡歷的客觀內容 (E)對簡歷的整體印象
103、在面試過程中，考官應該做到( )．
(A)讓應聘者充分理解和尊重自己 (B)創造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應聘者了解應聘單位的情況 (D)了解應聘者的知識和技能
(E)決定應聘者是否通過本次面試
104、勞動環境優化的內容包括( )．
(A)辦公桌安排 (B)雜訊 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩
105、效度評估中的效度主要有( )。
(A)預測效度 (B)內容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)內部一致性
106、培訓需求分析是( )的前提。
(A)確定培訓目標 (B)進行培訓評估 (C)設計培訓計劃 (D)培訓經費預算 (E)有效實施培訓
107、根據培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為( )．
(A)長期培訓需求分析 (B)目前培訓需求分折 (C)中期培訓需求分析 (D)未來培訓需求分析 (E)短期培訓需求分析
108、面談法有( )等具體操作方法。
(A)個人面談法 (B)現場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法 (E)任務分析法
109、( )屬於培訓需求分析模型。
(A)循環評估模型 (B)績效差距分析模型 (C)全面性任務分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓需求分析模型
110、參與型培訓法包括( )。
(A)案例研究法 (B)特別任務法 (C)頭腦風暴法 (D)個別指導法 (E)模擬訓練法
111、培訓前對培訓師的基本要求包括( )。
(A)做好准備工作 (B)與學員搞好關系 (C)了解學員的喜好 (D)決定如何在學員之聞分組
(E)對"培訓者指南"中提到的材料進行檢查．根據學員的情況進行取捨
112、建立員工申訴系統，主要功能應包括( )。
(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意願 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議
(E)使考評者重視信息的採集和證據的獲取
113、根據面談內容的不同．績效面談可以區分為( )。
(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結面談 (E)績效考評面談
114、( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．
(A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調整 (E)正向激勵
115、關於目標管理法說法正確的是( )．
(A)目標管理法的結果易於觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便於不同部門問績效橫向比較
(D)目標管理法直接反映員工的工作內容 (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導
116、薪酬表現形式包括( )．
(A)精神的與物質的 (B)穩定的與非穩定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內在的與外在的
117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。
(A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資
118、制定企業薪酬管理制度的基本依據包括( )．
(A)薪酬調查 (B)掌握企業勞動力供給與需求關系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力
119、社會保險包括( )。
(A)養老保險 (B)失業保險 (C)工傷保險 (D)醫療保險 (E)生育保險
120、物質利益原則有非常豐富的內涵．其主要內容包括( )．
(A)物質利益促進機制 (B)物質利益約束機制 (C)物質利益激勵機制 (D)物質利益調節機制 (E)物質利益平衡機制
121、( )都可以成為勞動法律關系的客體．
(A)保險福利 (B)工資 (C)工作時間 (D)員工 (E)休息休假
122、勞動關系調整的方式包括( )．
(A)勞動合同規范的調整 (B)企業內部勞動規則的調整 (C)集體合同規范的調整 (D)勞動爭議處理制度的調整 (E)民主管理制度的調整
123、集體合同與勞動合同的區別體現在( )。
(A)功能不同 (B)主體不同 (C)內容不同 (D)法律效力不同 (E)集體合同必須採用書面形式，勞動合同可以不採用書面形式
124、集體合同在協調勞動關系中的重要作用包括( )．
(A)有利於企業約束員工(B)加強企業的民主管理 (C)有利於協調勞動關系 (D)維護職工的合法權益 (E)彌補勞動法律法規的不足
125、平等協商與集體協商的主要區別是( )。
(A)主體不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依據不同 (E)程序不同
2007年11月企業人力資源管理師三級理論試卷標准答案
26－30 BBABB 31－35 BCCAC 36－40 CDBBA 41－45 CDCBB 46－50 ADACC 51－55 BDDCA
56－60 DDAAD 61－65 CDABA 66－70 AABCC 71－75 DDBBC 76－80 DDBAD 81－85 DDAAD
86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD
91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE
96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE
101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD
106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE
111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE
116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE
121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE
㈡ 天津人力資源三級考試案例分析題該怎麼答
1. 注意重復和摘抄： 在寫答案前，先把問題復述一遍，最後答案寫完的時候要總結一下。這個帶帽就是，「„„„ 這個原因分析如下」，穿鞋是「綜上所述„„」；據閱卷經驗，很多考試其實答案都寫對了， 但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了2-3分。
2.一般綜合題會涉及到幾個模塊，范圍都答到的會得高分，該涉及到的范圍模塊沒有涉及 到，只有一個模塊的分。
3. 字寫工整，不知道法律條款時寫相關法律。格式正確：寫序號123 ，不寫首先其次最後，1 2 3 下面還可以寫1）2) 3)。可多2－3分。
㈢ 2008年5月和11月人力資源管理師四級考試真題以及專業能力部分的答案
2008年11月人力資源管理師四級考試真題及答案
（一）單項選擇題（第1～8題） 1．關於職業道德，正確的說法是（ ） 。 A．職業道德是從業人員職業資質評價的唯一指標 B．職業道德是從業人員職業技能提高的決定性因素 C．職業道德是從業人員在職業活動中應遵循的行為規范 D．職業道德是從業人員在職業活動中的綜合強制要求 【答案】C 【解析】職業道德是從事一定職業的人們在職業活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統習 慣和內心信念來維持的行為規范的總和。 2．從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德准則是（ A．愛國、守法、自強 B．求實、嚴謹、規范 C．誠信、敬業、公道 D．忠誠、審慎、勤勉 【答案】D ） 。 【解析】任何組織和企業的從業人員，在從事職業活動並承擔具體的崗位責任之時，都是處 在一種契約化的承諾和相互依存的關系之中，在這種關系中，從業人員的忠誠、審慎和勤勉 是職業活動中內在的三個具有原則意義的道德准則。 …… 第二部分 理論知識 道題， （26～125題，共100道題，滿分為 ～ 題 道題 滿分為100分） 分 一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題 單項選擇題（ ～ 題 每題 分 分 每小題只有一個最恰當的答案， 卡上將所選答案的相應字母塗黑） 卡上將所選答案的相應字母塗黑）27．以下關於平均失業持續期表述錯誤的是（ A．無論時間長短都屬於非正常失業 B．它的長度是反映失業嚴重程度的重要指標 C．平均失業持續期相對較短的反映了經濟的動態性 D．平均失業持續期延長表明勞動力市場中存在長期失業者 【答案】A ） 。 【解析】 平均失業持續期的長度是反映失業嚴重程度的重要指標。 平均失業持續期相對較短， 一般來說，此類失業為正常失業，它反映了經濟的動態性；在失業率相同的情況下，平均失 業持續期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業者。 28． （ ）是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。 A．總需求 B．民收入 C．總供給 D．國民生產總值 【答案】C 【解析】總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。 從產品和服務的生產看， 總供給取決於用於生產的各類生產要素投入的總規模； 從收入分配 看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同於一定時期的國民生產 總值或國民收入。 29． （ ）是通過工會與僱主或僱主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關於一般 勞動條件的協議。 A．勞動合同 B．僱用規則 C．司法解釋 D．集體合同 【答案】D 【解析】 集體合同是通過工會與僱主或僱主協會按照合法的程序， 經過集體談判達成的關於 一般勞動條件的協議。 集體合同整體性地規定了工會會員與僱主的權利和義務， 對勞動關系 雙方具有法律約束力。 …… 二、多項選擇題（86～125題，每題 分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將 多項選擇題（ ～ 題 每題1分 分 每題有多個答案正確， 所選答案的相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分） 所選答案的相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分） 86．阻礙互惠交換實現的主要障礙包括（ A．信息障礙 B．體制障礙 C．市場缺陷 D．人為障礙 E．經濟滯後 【答案】ABC 【解析】 採用規范研究方法研究經濟現象的目的主要在於為政府制定經濟政策服務， 實現互 惠的交換有利於社會總體福利水平的提高。 但是由於經濟運行過程中存在種種障礙， 使互惠 的交換不能實現。其主要障礙有以下三類：①信息障礙，由於信息缺陷、信息偏誤、信息不 對稱，使市場主體不能進行互惠交換；②體制障礙，交換本身是互惠的，但實際存在的某種 慣例、政策及體制安排，阻礙互惠交換的實現；③市場缺陷。潛在的交換是互惠的，但由於 市場自身的缺陷，或者交換參與的主體由於觀念或習慣的干擾無法進行交換。 ） 。 87．擴張性財政政策包括（ A．提高稅率 B．免稅 C．減少政府購買 D．退稅 E．增加政府轉移支付 【答案】BDE ） 。 【解析】擴張性的財政政策是通過採取擴大政府購買、增加政府轉移支付、降低稅率等措 施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業水平的宏觀經濟政策。當經濟處於不景氣時 期，總需求小於總供給，由於有效需求不足，導致企業開工不足，經濟中存在較高水平的失 業率，政府就要實行擴張性的財政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴 大政府購買，增加政府轉移支付等。 …… 小題8分 小題10分 小題12分 一、簡答題（本題共3題，第1小題 分，第2小題 分，第3小題 分，共30分）1．請簡述 簡答題（本題共 題 小題 小題 小題 分 勞動定額的內容。 （8分） 答：勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，採用科學合理的方法，對生產單位合格產品 或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。其內容主要有： （1）勞動定額的制定 採用適當的方法，「快、准、全」地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業經營管 理提供基本數據，這是勞動定額管理的首要環節，是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定 額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。 只有從實際情況出發，按照科學的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握了工時消 耗的規律性以後，才能制定出既先進又合理的勞動定額。 （2）勞動定額的貫徹執行 勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內容。 評價和衡量企業勞動定 額的貫徹實施的情況，可採用以下幾項標准：①勞動定額面的大小；②企業的計劃、生產、 財務、勞動各職能部門是否按勞動定額組織企業的生產經營管理；③企業或車間、班組是否 按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到「日清日結」；④企業為了推行新定額是 否採取了有效的措施。 （3）勞動定額的統計分析 勞動定額的統計分析是企業勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。 勞動定額貫徹執行以 後， 到底能不能滿足企業生產組織和勞動組織的需要； 新定額在執行中還存在哪些問題亟待 解決。這些情況只有通過收集各種信息，以及各種有關的數據資料，經過統計匯總、整理和 統計分析，才能加以說明。 （4）勞動定額的修訂 隨著企業生產的發展， 企業原有的定額就會落後於現實的生產水平。 企業只有在總結推廣先 進經驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促 進企業生產的發展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統計分析之後，對定額的重新整 頓和修改，它既是勞動定額管理的最後一個環節，又標志著新的定額產生，它使企業勞動定 額水平向前推進了一步。 ……
㈣ 人力資源管理 案例分析題
你認為當地的人力資源環境如何?為什麼？
案例中的當地人力資源環境不是很樂觀。因為當地的勞動力雖然廉價但是大部分都是沒有技能的，無法直接上崗工作必須經過入職培訓和崗前培訓，這樣會要花費大量的時間以及資金，一些有熟練生產技能的員工都去了發達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來說，由於當地地處西部，經濟欠發達，生活條件較落後，要招聘到中高級的專業技術人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術管理者更難。其次當地屬於經濟欠發達地區，建公司的必要物資會比較短缺，因此需要進行較大的投資才可能建好紙膜公司。
請分析當地的人力資源環境，指出當地人力資源環境存在哪些優勢和問題？應當如何妥善解決？
當地的非技術性勞動力充足且成本很低，對AB公司的基層勞動力來說是很好的優勢，只需對其進行基礎的崗前培訓即可，先培訓一批熟練的技工，然後再招聘生手工，讓熟練工人帶生手工，這樣先的培訓成本和管理成本可作為長期投資。 但同時，紙模公司還需要中高層的專業技術人員和管理人員，在當地的勞動力資源中很匱乏，不得不從外地引進此類人員，但是當地的經濟發展以及生活條件問題對招聘此類人員有一定的阻礙。因此，可以從當地的高校提前招聘有相關能力的學生給與強化培訓和優厚的待遇並簽訂合同，這樣可以提前儲備中高層管理人才；其次，還可以從有著豐富經驗的老員工中選拔優秀的人員提升為管理人員；此外，也可以從外地招聘相關人員，給與優厚的待遇和薪酬，他們可以教授公司新的管理人員一些必要的管理技能，並使之熟練。
三．你認為應當採取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高級的專業技術人員和管理人員？
首先，可以運用薪酬激勵招聘和保留高級的專業技術員工和管理人員。除了提供直接的可觀的薪酬之外還提供優厚的福利待遇，除此之外，還可以根據員工的長期績效提供長期績效薪酬，如員工持股和收益分享。精神激勵也是必要的，比如舒適的工作環境和公開表揚等策略。
員工的價值觀應與企業的價值觀和目標相一致。建立良好的企業文化，工作環境和諧的人際關系以及互尊、互敬和諧融洽的組織氣氛都是保留人員的重要因素。
此外，為那些員工提供職業生涯規劃也是很重要的措施。如果企業缺少職業生涯規劃,許多優秀員工就會感到迷茫,不知道下一步走向哪裡。特別是企業不能保證員工終身僱傭,員工必須保持自已的「應聘能力」,一旦員工在企業內部的成長跟不上外部的發展,他們的離職就成為可能。因此，專為特殊員工安排工作並滿足其個人要求也是保留員工的必要手段。如果在應聘宣傳時就能提出公司為其安排的職業生涯規劃，告知員工企業的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業發展方向的定位便可以吸引到更多的相關人才來應聘。
最後，給與每個員工平等的工作機會也是極為重要的。如職業培訓機會，活動參與機會。不僅能提升職業基礎，還可以提高個人素質和工作效率，從而為公司做出更大的貢獻，完善公司內部機制，避免員工流失。
㈤ 國家考試替人考試承擔什麼責任
法律分析：替考行為涉嫌刑事犯罪，一旦被追究起來，可能要承擔法律責任。根據2015年11月1日起施行《中華人民共和國刑法修正案》(九)的規定，在法律規定的國家考試中，組織考試作弊、幫助他人組織作弊、非法出售或非法提供試題和答案、替考等行為將受到相應的刑事處罰。
法律依據：《刑法》第二百八十四條 在法律規定的國家考試中，組織作弊的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金;情節嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
為他人實施前款犯罪提供作弊器材或者其他幫助的，依照前款的規定處罰。
為實施考試作弊行為，向他人非法出售或者提供第一款規定的考試的試題、答案的，依照第一款的規定處罰。
代替他人或者讓他人代替自己參加第一款規定的考試的，處拘役或者管制，並處或者單處罰金。
㈥ 四級人力資源管理師《專業技能》綜合部分真題
綜合題(本題共2題，共38分)
1、A公司是某房地產集團下屬的一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。
隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情;部分技術、管理骨幹出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨乾和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，並對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發了員工的積極性和創造性，公司又開始恢復良好的發展勢頭。
請說明該公司員工流失的原因是什麼?從中能夠獲得什麼啟發?(20分)
2、 2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司;如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，並賠償經濟損失8萬元。此後，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續，並支付招聘服務費8000元。
2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批准。此後張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，於2005年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，並返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。
請結合相關法律法規對本案進行剖析?(18分)
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㈦ 人力資源算錯工資的責任
法律分析：算錯工資的人不會承擔法律責任。算錯工資屬於工作失誤,工作失誤不是故意行為,只能屬於一種過錯,應當按照單位規章制度處罰,最低是經濟賠償,並且不超過月工資的20%,不會承擔刑事責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
㈧ 人力資源管理二級考試測試題(2)
二、多項選擇題(101~150題，每小題1分，共50分，每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分)
101、對組織結構做出相應的調整，主要戰略有( )
(A) 增大數量 (B)擴大地區 (C)縱向整合 (D)多種經營(E)橫向整合
102、企業組織機構外部環境主要指( )
(A) 政治和法律環境
(B) 經濟環境
(C) 科技環境
(D) 社會文化環境
(E) 自然環境
103、崗位名稱的分析主要包括( )
(A) 工種 (B)內容 (C)職務 (D)職稱 (E)等級
104、為了使崗位工作豐富化，應考慮的主要因素有()
(A) 多樣化 (B)任務的整體性 (C)任務的意義 (D)自主權 (E)反饋
105、企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為( )
(A) 戰略發展規劃
(B) 組織人事規劃
(C) 制度建設規劃
(D) 員工開發規劃
(E) 財務管理規劃
106、勞動定額的基本表現形式是( )
(A) 時間定額 (B)現行定額 (C)產量定額 (D)計劃定額 (E)設計定額
107、影響企業外部勞動力供給的因素主要有( )
(A) 人口政策及人現狀
(B) 勞動力市場發育程度
(C) 社會就業意識和擇業心理偏好
(D) 用人單位因素
(E) 管理水平
108、企業組織管理中各項制度的制定和形成，應滿足的基本要求是( )
(A) 從實際出發
(B) 建立在法律和道德規范基礎上
(C) 合情合理
(D) 先進性
(E) 系統和配套
109、一般來說，企業人力資源管理費用包含的基本項目是( )
(A) 工資項目
(B) 涉及到員工利益的社會保險費及其他相關的資金項目
(C) 其他項目
(D) 員工住房基金
(E) 失業保險費
110、招聘策略主要有( )
(A) 計劃策略 (B)人員策略 (C)地點策略 (D)時間策略 (E)方法策略
A 卷冊一：職業知識部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第5頁(共10頁)
111、企業在招聘人員選撥中常用的方法有()
(A) 筆試 (B)面試 (C)情境模擬 (D)心理測式 (E)體檢
112、招聘人員選撥在面試中常犯的錯誤有( )
(A) 對比效應
(B) 目的不明確
(C) 不清楚合格者應具備的條件
(D) 面試缺少整體結構
(E) 偏見影響面試
113、適宜知識類培訓的直接傳授培訓形式主要有( )
(A) 講授法 (B)專題講座法 (C)實踐法 (D)研討法 (E)務求實效
114、制定培訓規劃的原則是( )
(A) 政策保證 (B)系統完美 (C)務求實效 (D)目的明確 (E)廣泛適應
115、績效管理的總流程主要是( )階段
(A) 准備 (B)試行 (C)考評 (D)總結 (E)應用開發
116、一般來說，績效考評的指標應當具有( )
(A) 廣泛性 (B)先進性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性
117、績效考評的類型有( )
(A) 上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 (E)外人考評
118、績效診斷的主要內容有( )
(A) 管理制度
(B) 管理體系
(C) 考評指標和標准體系
(D) 被考評者過程
(E) 企業組織
119、有效的績效反饋應達到的要求是( )
(A) 具有針對性
(B) 具有真實性
(C) 具有及時性
(D) 具有主動性
(E) 具有能動性
120、行為導向型 主觀考評方法有( )
(A) 排列法
(B) 選擇排列法
(C) 關鍵事件法
(D) 成對比較法
(E) 強制分布法
121、結果導向的考評方法主要表現形式有( )
(A) 目標管理法
(B) 績效標准法
(C) 直接指標法
(D) 成績記錄法
(E) 間接指標法
122、有效的薪酬管理應遵循的原則是( )
(A) 對內具有競爭力
(B) 對外具有競爭力
(C) 對內具有公正性
(D) 對外具有公正性
(E) 對員工具有激勵性
123、崗位評價的方法主要有( )
(A) 排列法 (B)對比法 (C)分類法 (D)要素比較法 (E)要素計點法
124、薪酬市場調查常用的方式有( )
(A) 企業之間相互調查
(B) 委託調查
(C) 直接調查
(D) 公開調查的信息
(E) 調查問卷
125、傳統的薪酬結構類型有( )
(A) 以績效為導向的薪酬結構
(B) 以工作為導向的薪酬結構
(C) 以能力向導向的薪酬結構
(D) 組合薪酬結構
(E) 以結果為向的薪酬結構
126、薪酬制度的設計要點有( )
(A) 薪酬水平與薪酬結構設計
(B) 薪酬等級設計
(C) 固定薪酬設計
(D) 浮動薪酬設計
(E) 過渡辦法設計
127、以下條款屬於勞動合同內容的是( )
(A) 勞動合同期限
(B) 工作內容
(C) 勞動報酬
(D) 社會保險
(E) 勞動紀律
128、對勞動者不得解除勞動合同的條件是( )
(A) 患職業病者
(B) 患病或者負傷在規定醫療期內的
(C) 部分喪失勞動能力的
(D) 女職工在孕、產、哺乳期內的
(E) 法律、法規規定的其他情形
129、集體合同內容一般包括( )
(A) 勞動條件標准部分
(B) 一般性規定
(C) 勞動保障部分
(D) 過渡性規定
(E) 其他規定
A 卷冊一：職業知識部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第7頁(共10頁)
130、訂立集體合同應遵循的原則是( )
(A) 只維護集體的利益
(B) 內容合法
(C) 平等合作、協商一致
(D) 兼顧所有者，經營者、勞動者利益
(E) 維護正常的生產工作秩序
131、勞動爭議處理的原則是( )
(A) 著重調解及時處理
(B) 在查清事實的基礎上依法處理
(C) 當事人在適用法律上一律平等
(D) 強制性
(E) 維護當事人的利益
133、勞動爭議仲裁的原則有( )
(A) 一次裁決原則
(B) 合議原則
(C) 強制原則
(D) 迴避原則
(E) 區分舉證責任原則
134、勞動爭議的預防措施有( )
(A) 強化勞動關系當事人的勞動法則觀念
(B) 強化對勞動法律、法規執行情況監督檢查
(C) 強化勞動合同、集體合同的管理
(D) 強化和完美企業的民主管理體制
(E) 完美我國的勞動立法
135、當員工受到挫折後和員工溝通的方法是( )
(A)勸告 (B)按撫、勸慰 (C)鼓勵、溝通 (D)冷漠 (E)重新定向
136、勞動衛生一般包括( )
(A) 工業生產衛生
(B) 醫療預防
(C) 健康檢查
(D) 組織管理措施
(E) 個人衛生
137、禁止安排女職工從事不利於身體健康的工作是( )
(A) 礦山井下作業
(B) 森林業代木及流放作業
(C) 第四級體力勞動強度的作業
(D) 建築、電力、電信高空作業
(E) 標准以上的負重作業
138、執行未成年工特殊保護制度具體內容是( )
(A) 最低就業年齡規定
(B) 禁忌勞動范圍
(C) 實行定期健康檢查
(D) 實行登記制度
(E) 上崗前進行職業安全衛生教育、培訓
139、以下屬於勞動安全衛生保護設施的是( )
(A)勞動安全衛生保護設施建設費用
(B) 個人勞動安全衛生防護用品費用
(C) 勞動安全衛生教育培訓經費
(D) 工傷保險費
(E) 工傷認定評殘費用等
140、企業競爭戰略的基本支撐點是( )
(A)顧客所鍾愛
(B) 企業文化
(C) 生產技術
(D) 財務實力
(E) 人力資源管理制度
141、企業文化所包括的類型是( )
(A) 官僚式
(B) 發展式
(C) 家族式
(D) 市場式
(E) 傳統式
142、企業精神文化層主要指( )
(F) 產品造型
(G) 行為規范
(H) 價值觀念
(I) 群體意識
(J) 員工素質
143、勞動關系運行中的突發事件的主要表現形式是( )
(A)重大的勞動安全衛生事故
(B) 集體勞動爭議
(C) 團體勞動爭議
(D) 重大的勞動衛生事故
(E) 其他發事件
144、企業出現重大勞動安全衛生事故、處理的程序應有( )
(K) 事故報告
(L) 事故調查
(M) 事故處理
(N) 追究責任人
(O) 依法行事
145、以下屬於勞動安全衛生管理制度的是( )
(A) 安全衛生責任制
(P) 安全教育責任制
(Q) 安全生產檢查制
(R) 安全衛生認證制
(S) 女職工與未成年工的特殊保護制
146、營造勞動安全衛生制度環境主要包括( )
(A) 建立健全勞動安全衛生管理制度
(B) 嚴格執行各項勞動安全衛生規程
(C) 獎懲分明
(D) 實現工作均所優化
(E) 勞動組織優化
147、勞動組織優化主要指( )
(A) 科學裝備
(B) 不同工種、工藝階段合理組織
(C) 准備性工作和執行性工作合理組織
(D) 作業班組合理組織
(E) 工作時間合理組織
148、以下屬於勞動爭議預防的措施是( )
(A) 強化勞動關系當事人的勞動法制觀念
(B) 強化對勞動合同、集體合同企業內部管理規則執行情況的監督檢查
(C) 強化勞動合同、集體合同的管理
(D) 強化和完美企業的民主管理體制
(E) 制定勞動爭議預防的工作計劃
149、團體勞動爭議的特點主要是( )
(A) 爭議主體的團體性
(B) 爭議內容的特定性
(C) 爭議內容的多變性
(D) 爭議的時間性
(E) 爭議影響的廣泛性
150、企業文化的功能主要有( )
(A) 激勵功能 (B) 自控功能 (C) 內聚功能
(D) 溝通功能
(E) 導向功能
卷冊二：操作技能
注意事項：
1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、准考證號、身份證號和所在地區。
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在規定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。
一、問答題(本題共20分，第小題10分)
1、崗位分析的目的和要求大致有哪些?
2、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些?
二、計算題：(本題20分，每小題10分)
1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那麼在2003年該學院需要教師多少人。(應用比率公式計算)
A 卷冊二：:操作技能部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第2頁(共5頁)
2、某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?
三、 例分析題(本題共40分，每小題20分)
1、 李里與大地發展公司經平等自願、協商一致，於2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應於2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。李里工作表現出色，2001年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔;培訓期間李里的工資照發;6個月培訓結束後，李里應為公司服務到勞動合同到期;若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束後，李里仍在原崗位從事統計工作。
2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告後，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作;並表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節休假後，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂於2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。
A 卷冊二：:操作技能部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第3頁(共5頁)
2、小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。
在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎麼看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，並且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今後在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。
請您結合本回答下列問題：
(1)績效面談在績交管理中有什麼樣的作用?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?
(2)經過績效面談後小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?怎樣做才克服這問題的產生?
A 卷冊二：:操作技能部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第4頁(共5頁)
四、 方案設計題(本題共20分)
現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，並說明設計的理由和應注意到問題。
㈨ 誰有2011年11月人力資源管理師三級選擇題答案！！！！速求，選擇題啊
企業人力資源管理師三級考試預測考題A卷
第一部分 職業道德
（第1-25題，共25道題）
一、職業道德基礎理論與知識部分
（一）單項選擇題（第1－8題）
1、從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德准則（A）
（A）愛國、守法、自強
2、符合職業道德規范「公道」的基本要求的說法（ B ）
（B）遵守制度一致化
3、職業紀律的普遍適用性是(C )
(C)在職業紀律面前，人人平等
4、從業人員愛崗敬業的基本要求是(C )
(C)干一行、愛一行、專一行
5、我國社會主義道德建設的基本原則是( C )
(C)社會主義
6、某公司奉行"不惜一切為顧客服務"的理念，正確理解的是( D )
(D)顧客的滿意程度決定企業的命運
答案：
7、奉獻的特徵是( A )
(A)非強制性及社會性、倡導性
答案：
8、下列關於節約的說法中，正確的是( C )
(C)節約的本質內涵是當用則用，宜省則省
（二）多項選擇題（第9－16題）
9、下列屬於《公民道德建設實施綱要》所要提出的職業道德規范是( AC
)
(A)愛崗敬業 (C)奉獻社會
10、在職業道德修養過程中，所謂「不找任何借口」的意思是( ABC )
(A)學會對自己的一切行為負責
(B)對自己的事情要千方百計的做好
(C)投入自己的忠誠和責任心
11、從職業規范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下（ ：CD ）的印象
(C)懶散 (D)不認真
12、一般從業人員執行操作流程，具體要求包括（ ABC ）
(A)牢記操作規程 (B)演練操作規程 (C)堅持操作規程
13、文明禮貌的具體要求是( BD )
(B)語言規范 (D)待人熱情
14、符合國家《節約能源管理暫行條例》要求的是（AD ）
（A）企業配備能源計量器具，加強能源計量管理
（D）企業有關節能操作人員要有計劃地接受節能培訓
15、職業道德對職業技能所具有的作用（ AD ）
（A）統領作用（D）促進作用
16、從業人員需要樹立正確的義利觀是（ BD ）
（B）見利思義
（D）義然後取
第二部分 理論知識
（26－125題，共100道題，滿分為100分）
（一）單項選擇題（第26－85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑）。
26、（ B ）是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體
（B）二級勞動力市場
27、( D )是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策
(D)貨幣政策
28、實際工資計算公式是( B )
（B)貨幣工資/價格指數
29、關於社會保險不正確的說法是（A）
（A）社會保險當事人可以自行選擇繳費標准
30、( C )是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。
（C）習慣法
31、( B )不具有法律效力
(B)任意解釋
32、決策樹的分析程序包括①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。排序正確的是( B )
（B)③②①
33、（ A ）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受優勢的市場機會。
（A）企業營銷機會
34、( A )與缺勤率和流動率呈負相關
(A)組織效率
35、滿足地位需要的行為不包括（ D ）
（D）影響他人並改變他們的態度和行為
36、對組織而言，績效管理的功能不包括（ B ）
（B）規范員工的手段
37、對員工而言，績效管理不具有的功能是（ D ）
（D）互相競爭
38、企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的 ( B )
(B)重要前提
39、設計崗位調查方案時，關於調查的時間、地點和方法說法錯誤的是( C )。
(C)確定調查方式要力求節省人力、物力和時間
40、影響勞動環境的自然因素不包括( C )。
(C)工作地的組織
41、搞好勞動定員工作的核心是( D )。
(D)保持先進合理的定員水平
42、在確定定員標准時，冶金、化工、輕工企業應以( C )為主。
(C)按設備崗位定員
43、按工作崗位定員依據的因素不包括( D )。
(D)生產班次
44、在勞動定員標准中，對人員數量標準的規定，可以採用( C )。
(C)質量指標
45、以下關於行為規范的說法，錯誤的是( C )。
(C)以經驗為基礎
46、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括( B )。
(B)勞動力市場價位
47、參加招聘會需要與協作方溝通聯系，其中這些協作方不包括( B )。
(B)招聘會信息發布的媒體
48、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的( C )。
(C) 25%－35%
49、筆試的缺點是不能全面考察應聘者的( D )。
(D)管理能力
50、 ( A )即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策 能力。
(A)清單式提問
51、應用心理測試的基本要求不包括( C )。
(C)要注意對結果的科學分析
52、招聘總成本中的直接成本部分不包括( C )。
(C)內部提升費用
53、 ( A )是企業中最基本的協作關系和最基本的組織形式。
(A)作業組
54、「5S」活動是加強現場管理的方法，其核心是( )。
(B)素養
55、已辦理就業證的外國人，應在入境後( D )內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。
(D)30
56、組織層次的培訓需求分析的內容不包括(C )。
(C)工作任務 (D)組織環境
57、 ( D )是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。
(D) 工作任務分析法
58、制定培訓規劃的步驟中，排序的結果是一份(B )，圖中所有的學習活動、步驟都依次排列。
(B)學習流程圖
59、( A )對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發言權。
(A)生產管理和計劃部門
60、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括( A)。
(A)編寫的培訓教程
61、 ( B )是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。
(B)專題講座法
62、在培訓方法中，( C )適用於管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題。
(C)專題講座法
63、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括( D )。
(D)必須要有詳細、完整的教學計劃
64、頭腦風暴法的缺點不包括( A )。
(A)學員參與性較強
65、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容不包括( D )。
(A)對企業績效管理制度的診斷 (B)對企業績效管理體系的診斷
(C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷 (D)對各單位主管應承擔的責任的診斷
答案：D
66、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括( )。
(D)信息不對稱，資料數據不準確
67、召開年度績效總結會的目的是( C )。
(C)把績效結果的被使用情況告知員工
68、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中( A )尤其適用於那些參與意識不強的下屬。
(A)單向勸導式面談
69、行為主導型的考評方法不太適合對( C)工作崗位人員的考評。
(C)操作性
70、行為觀察法是在關鍵事件A法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在 ( )有所不同。
(A)量表的結構上
71、一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，( C )提高員工的薪酬水平。
(C)不能盲目的
72、企業薪酬管理的（ C ）原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。
(C)對員工具有激勵性
73、了解企業所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大於求，薪酬水平可以( B )一些。
(B)低
74、新的工資獎金調整方案如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級( B)。
(B)按調整後的方案確定
75、從權數使用的范圍來看，( B )是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。
(B)局部加權
76、下列是關於評分法的具體步驟，①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別並賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是( C )。
(C) ①③②④⑤
77、勞動關系的轉型具有( C )性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。
(C)過渡
78、 現階段，我國法定集體合同的附件主要是( A )。
(A)工資協議
79、集體合同與勞動合同的主體、內容、功能和法律效力不同，集體合同的法律效力( C )勞動合同。
(C)高於
80、下列關於簽訂集體合同過程中協商集體合同的協商准備描述正確的是( C )。
(C)委託人數不得超過本方代表的1/3
81、下列哪一項不屬於制定勞動紀律應當符合的要求 ( A )。
(A)勞動紀律的內容應當全面約束勞動行為
82、用人單位內部勞動規則以用人單位為制定的主體，以( B )為表現形式，只在本單位范圍內適用。
(B)公開、正式的行政文件
83、 限制延長工作時間的措施不包括( D )。
(D) 程序限制
84、用人單位支付病假工資不得低於當地最低工資標準的( C )。
(C)80%
85、職工因工緻殘待遇被鑒定為一至四級，應當( A )發給工傷傷殘撫恤證件。
(A)退出生產、工作崗位，保留勞動關系
（二）多項選擇題（第86－125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分）。
86、勞動力市場均衡的意義有( ABD )
(A)充分就業 (B)同質勞動力獲同樣工資
(D)勞動力資源的最優分配
87、企業戰略的實質是實現( ：ABD )之間的動態平衡
(A)外部環境 (B)內部環境
(D)戰略目標
88、企業目標管理的特點主要包括（ ABCD ）
(A)一種系統化的管理模式 (B)更富於參與性
(C)有明確的完整的目標體系 (D)強調自我控制
89、影響工作滿意度的因素包括( ABCDE )
(A)富有挑戰性的工作 (B)公平的報酬
(C)支持性的工作環境 (D)融洽的人際關系
(E)個人特徵與工作的匹配
90、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括（ BCE ）
(B)擇優策略 (C)淘汰策略 (E)輪廓匹配策略
91、組織公正與報酬分配要求( ABC )。
(A)分配公平 (B)程序公平
(C)互動公平
92、人力資源理論體系包括（ ABC ）。
(A)心理開發 (B)生理開發
(C)倫理開發
93、環境優化機制的主要因素包括（ ：CDE
）
（C）工作條件 （D）人際關系環境 （E）工作環境
94、工作崗位分析是對(ABCDE )所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
(A)各類工作崗位的性質任務 (B)崗位的職責許可權
(C)崗位關系 (D)崗位的勞動條件和環境
(E)員工承擔本崗位任務應具備的資格條件
95、崗位規范的內容中，崗位勞動規則包括( ABCD )。
(A)時間規則 (B)組織規則
(C)崗位規則 (D)協作規則
96、在企業中，每個崗位的( AE )，這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。尚學優教育專業提供人力資源管理師網上輔導
(A)工作量應當飽滿
(E)有限的勞動時間應當得到充分利用
97、工作崗位設計的基本方法包括（ACE ）三類。
（A）傳統的方法研究技術 (C) 現代工效學的方法
（E）工業工程（IE）
98、個人規范是所有對個人行為起制約作用的制度規范的統稱，它是企業組織中( BCE )的制度規范。
(B)層次最低
(C)約束范圍最廣 (E)最具基礎性
99、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的( BCD )。
(B)上線 (C)中線 (D)下線
100、採用校園上門招聘方式時應注意的問題包括( ABCDE )。
(A)要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定
(B)一部分大學生在就業中有腳踩兩只船的現象
(C)注意對學生的職業指導
(D)注意糾正他們的錯誤認識
(E)所有工作人員在回答問題上口徑一致
101、採用招聘洽談會方式時應了解招聘會的檔次，收集的信息包括( ACE )。
(A)招聘會規模有多大 (C)都有哪些單位參加 (E)場地在哪裡
102、提高筆試的有效性應注意閱卷及成績復核，這其中的關鍵是要( ABE )。
(A)客觀 (B)公平
(E)不徇私情
103、面試考官和應聘者雙方面試目標的區別（ ABE ）。
（A）雙方面試目的並不完全相同
（B）雙方之間是雙向選擇的關系
（E）雙方需要創造融洽的氣氛
104、人員配置的原理包括( ABE )。
(A)要素有用原理 (B)能位對應原理
(E)彈性冗餘原理
105、對過細的勞動分工進行改進的方法包括(ABCDE )。
(A)擴大業務法 (B)充實業務法
(C)工作連貫法 (D)小組工作法 (E)個人包干負責
106、組織層次的培訓需求分析包括分析 (ABCDE )等內容。
(A)組織目標 (B)組織效率
(C)組織資源 (D)組織文化 (E)工作任務
107、關於制定培訓需求調查計劃，表述正確的是( ABCDE )。
(A)行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應注意的一些問題
(B)要提高培訓需求調查結果的可信度
(C)選擇合適的培訓需求調查方法
(D)內容不要過於寬泛
(E)對於某一項內容可以從多角度調查
108、培訓前對培訓師的基本要求(：ABCD )。
(A)做好准備工作 (B)決定如何在學員之間分組
(C)對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取捨
(D)檢查日程安排，留出餘地
109、在培訓課程的實施與管理中，關於培訓後的工作描述正確的是（ ABCDE ）。
（A）向培訓師致謝 （B）作問卷調查
(C) 頒發結業證書 （D）清理、檢查設備 （E）培訓效果評估
110、培訓資源中培訓空間的充分利用，對學習者空間位置的不同設計可以有( ABD )等。
(A)U形布置法 (B)臂章形布置法
(D)環形布置法
111、下列關於崗位培訓制度的內涵描述正確的是(ABCDE )。
(A)是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分
(B)實質是提高從業人員總體素質
(C)崗位培訓制度化的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行
(D)由管理制度、教學制度、考核制度等一系列配套制度組成
(E)最終目的是實現企業的發展目標
112、一般情況下，考評時間要與( AB
)相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。尚學優教育
(A)考評目的 (B)企業管理制度
113、一個有效的績效管理系統是通過五個環節提高員工工作績效，從而保持和增強企業的競爭優勢。下列對指導環節的工作表述正確的( ABE )。
(A)當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導，交換意見
(B)可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關
達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助改進工作
(E)也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調整，在精神上、物質上給予幫助
114、 企業績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。一個績效管理系統需要經過多次實踐驗證、多次修改和反復調整，才能成為一個具有( BCE )的系統。
(B)可靠性
(C)准確性 (E)實用性
115、關於成績記錄法的描述正確的是（ ABCDE
）。
（A）成績記錄法比較適合於從事科研教學工作的人
（B）適合大學教師、律師等考評
(C) 本方法需要從外部請來專家參與評估
（D）人力、物力耗費較高，時間耗費較長
（E）屬於結果導向型考評方法
116、 在企業員工工資總額管理中，可以採用(ABD )方法推算合理的工資總額。
(A)工資總額與銷售額 (B)盈虧平衡點
(D)工資總額占附加值比例
117、在工作崗位評價結果誤差的調整中，平衡系數可用於調整總分，也可用於調整各要素結構和各項目指標，適用於測評過程的 ( ABD )階段。
(A)初始調整 (B)中期調整
(D)終結調整
118、 在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括(ABCDE
)。
(A)智力條件 (B)技能
(C)責任 (D)身體條件 (E)勞動環境條件
119、我國工業企業人工成本的構成范圍中，列支渠道屬於營業外支出的是（ DE ）。
（D）子弟學校經費 （E）技工學校經費
120、改革使我國的勞動關系出現了根本性的轉變，其中勞動關系動態多變化表現在( ABCE )。
(A)勞動權的確認與實施 (B)擇業權的確認與實施
(C)企業的法人財產權和經營權的確定與實施
(E)是市場經濟本身的動態多變屬性導致的
121、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規定，按照( ABCDE )的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。
(A)合法 (B)公平 (C)平等自願 (D)協商一致 (E)誠實信用
122、集體合同的特徵包括 ( ABCDE )。
(A)主體平等性 (B)意思表示一致性
(C)合法性 (D)是規定勞動關系的協議
(E)是定期的書面合同，其生效需經特定程序
123、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列（ ABE ）各項後，不得低於當地最低工資標准。
（A）延長工作時間 （B）中班、夜班等特殊工作環境、條件下的津貼
（E）法律、法規規定的勞動者福利待遇等
124、用人單位可以代扣勞動者工資的情形包括（ ABC ）。
（A）代扣代繳的個人所得稅 （B）應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
(C)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
125、下列屬於職業病范圍的是（ ABE ）。
（A）職業中毒 （B）塵肺 （E）物理因素職業病
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㈩ 大學人力資源考試題目，求助各位大神！！
一、平衡計分卡的內容：
簡單來說，平衡計分卡就是根據企業組織的戰略要求而精心設計的指標體系。用其創始人的話說：「平衡計分卡是一種績效管理工具。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，並對這些指標的實現狀況進行不同時段的考評，從而為企業戰略目標的完成建立可靠的執行基礎」。
平衡計分卡分包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。
1、財務方面——強調從股東及出資人的立場出發，樹立「只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本」的觀念。
2、客戶方面——企業要取得長期的經營績效，就必須創造出受客戶青睞的產品與服務，因此企業的活動必須以客戶價值為出發點。
3、內部流程——企業因資源有限，為有效的運用內部資源，首先需要以客戶的需求和股東的偏好為依據，重視價值鏈的每個環節，創造全面和長期的競爭優勢。
4、學習與成長——以學習和成長為核心思想，將企業的員工、技術、組織文化作為決定因素，如果企業改善了這些方面，則員工的潛能就可能得以充分發揮，企業的技術結構就會進一步得到提高，企業的組織文化氛圍就會向更好的方向發展。
二、如何推行平衡計分卡
1、推行平衡計分卡的前提
（1）企業的戰略目標能夠層層分解，並能夠與部門、班組、個人的目標達成一致，其中個人利益能夠服從組織的整體利益。
（2）四個方面的指標（財務、客戶、內部流程、學習與成長）之間存在明確的因果驅動關系，企業要能找到它們之間的關系，而不是簡單生硬的把企業目標分為四類，那就起不到應有的作用。
（3）企業內部與實施平衡計分卡的相配套的其他制度比較健全，包括財務核算體系、內部信息平台、崗位權責明晰、業務流程管理以及績效考評相配套的人力資源管理的其他環節等。
2、推行平衡計分卡的步驟
（1）建立企業願景與戰略。
確立企業使命、願景與戰略，成立實施團隊，解釋企業的使命、願景與戰略，並在企業內部各層次宣傳、教育、溝通。
（2）建立平衡計分卡。
建立財務、客戶、內部流程、學習和成長四類具體指標體系及評分標准。
（3）數據處理
根據指標體系收集原始數據，通過專家打分確定各個指標的權重，並對數據進行綜合處理、分析。
（4）將指標分解到企業、部門和個人，並將指標與目標進行比較，從而發現數據變動的因果關系。
以部門層面的平衡計分卡作為範例，各部門把自己的戰略轉化為自己的平衡計分卡。在此過程中要注意結合各部門自身的特點，在各自的平衡計分卡中應有獨特的、不同於其他部門的目標與指標。
（5）預測並制定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數字，並與企業的計劃和預算相結合。
（6）實施平衡計分卡，根據計劃的實施情況，對年度設定的各期指標完成情況進行考評，並將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。
（7）經常採納員工意見和建議，完善平衡計分卡並改進企業戰略。
3、推行可能遇到的障礙
（1）技術上的障礙
A、指標的創建和量化——除財務指標外，其他方面的指標確立和量化都比較困難，有些指標需要管理層、管理者對主營業務、內外部環境、企業發展戰略有清晰的認識才能很好的識別，有些指標確立了也很難量化，其考評需要收集、處理的信息量非常大，對考評者的要求也很高，需要充分加工信息後才有實用價值，這就對企業信息傳遞和反饋系統提出了很高的要求。
B、指標具體值的確定——一般而言指標的具體值都會參考過往的數據來確定，這就考驗企業管理信息系統能否為所有部門、員工提供一個信息支持與資源共享的平台，而且也考驗組織的信息採集、整理方式是否全面、一致、有效。
C、各指標權重的確定——平衡計分卡在指標的設計上強調了相互之間存在的因果驅動關系，並且由指標共同構成了組織戰略的完整軌跡，但是在不同的發展階段與戰略需要下，指標的權重是不一樣的，如何確定這些權重？同時如何與過去的績效考評方式接軌？如何在過去的績效考評方式向平衡計分卡過渡中最大限度的發揮計分卡的作用。
D、如何體現學習與成長的重要性——平衡計分卡的很多指標都只能說明組織戰略過去多麼有效，對於大多數企業都是通用的，而且都是用來改善企業業績的。關鍵的差別體現在能否通過平衡計分卡告訴員工，在未來的競爭中立於不敗之地必須精通什麼，也就是內部經營與學習成長要達到的目標，這一點很難！
E、處理好企業級BSC與部門級BSC的關系——平衡計分卡是一個層級結構，從企業級層層分解至部門、崗位，需要注意各級BSC的分解和鏈接，如若不然，分散作業則達不到應有的效果。
F、如何實現組織考評與個體考評的銜接——平衡計分卡的方法模型主要針對組織，並不適用於個人，它無法滿足分層分類考評的需要。特別是在首次推廣中，這一缺陷將使平衡計分卡與個體績效考評方法在銜接上出現「斷層」，考驗設計、推廣者的管理經驗和智慧。
（2）管理水平上的障礙
A、組織與管理系統方面的障礙——企業管理層用少於15%的時間關注戰略及其執行問題，過於關注各部門的職能，卻沒能使組織的運作、業務流程及資源的分配圍繞戰略進行。
B、信息交流方面的障礙——平衡計分卡的編制和實施涉及大量的績效指標取得和分析，數據量大、過程復雜，如果企業信息管理水平不夠，信息系統基礎設施不完善，信息孤島還未解決，則不僅影響業務流程，也是實施平衡計分卡的很大障礙。
C、對績效考評認識方面的障礙——長期企業組織習慣於僅從財務的角度來測評企業的績效，並沒有思考測試方式是否與企業發展戰略緊密關聯，能否有效測評企業的戰略實施情況，如果企業的管理層認識不到，平衡計分卡就很難被接受。其實施不僅要得到高層管理層的支持，也要得到各業務單元管理層的認同。