淺析事實勞動關系的法律效力

❶ 如何認定事實勞動關系

根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者回未訂立書面勞動合同答，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

❷ 對如何認定事實勞動關系的幾點看法

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
4.考勤記錄；
5.其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
勞動關系與事實勞動關系認定的相關法律規定集錦《中華人民共和國勞動合同法》
第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
四、建築施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第十七條：「用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的規定進行賠償。」
第八十二條：「用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。」
《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》
第14條：「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」
關於用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函「根據《關於貫徹執行若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第十七條和《關於勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發[1994]96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）和《違反有關勞動合同規定的賠償辦法（勞部發[1995]223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機關舉報，勞動監察機關應依據《勞動法》、《違反行政處罰辦法（勞部發[1994]532號）等規定查處。」
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第十條：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》
第二條規定：「用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；
（二）由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。「
第三條規定：「本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用；
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用；
（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

❸ 事實勞動關系有何後果

一、何謂事實勞動關系?
事實勞動關系的涵蓋范圍究竟有多廣?勞動法有關規定一直沒有將其明確，從理論界對事實勞動關系的種類分析中，可見人們認識上的不一致性。主要表現為以下兩種觀點：
第一種觀點認為，事實勞動關系是指沒有書面勞動合同的勞動關系，也即認為這是一種通過口頭約定而形成的勞動關系。其主要情形包括：1．自始未簽訂書面勞動合同；2．原勞動合同期限屆滿，勞動者和用人單位未以書面形式續簽合同；3．在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業，包括兼職、停薪留職和下崗待工人員的隱性就業。這可以說代表了目前大多數人的理解。
第二種觀點認為，事實勞動關系不僅包括未依《勞動法》的規定簽訂書面勞動合同而產生的勞動關系，還包括雖有書面勞動合同，但由於主體資格不符合規定，或者合同內容違反法律、行政法規的強制性規定，或者意思表示不真實等導致勞動合同無效而產生的事實勞動關系。這就使事實勞動關系的涵蓋面變得及其廣泛，不少無效勞動合同關系也被看作是事實勞動關系。對於這一分歧，筆者認為主要是我國現有勞動法律規范的內在矛盾性所致。理論界最早出現事實勞動關系這一概念是在《勞動法》頒布之前。
原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關系問題的復函》中提到：「如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規定的??」從當時來看，無疑只是針對118合同期滿後繼續簽訂勞動合同的狀況而言的。而使這一概念具有更廣的涵蓋面源於《勞動法》關於「建立勞動關系應當訂立勞動合同」和「勞動合同應當以書面形式訂立」的規定，這體現了我國勞動法對勞動合同的要式主義原則，因此，凡是缺乏書面勞動合同而又形成了勞動力有償使用的情形，被理所當然地認為構成了事實勞動關系，上述第一種意見反映的即是這種情況。
可是，從合同法的一般理論來看，不遵守法定形式訂立的合同，或者被認為缺乏要件而無效，或者被認為缺乏證據而不能得以強制執行，其結果都只能使當事人的權利和義務得不到法律的保護。而且我國以往對合同的法定形式採用的又是要件原則，例如曾經規定涉外經濟合同非以書面形式訂立無效。因此就有理由認為沒有訂立書面勞動合同形成的事實勞動關系也應屬無效，它與元效勞動合同下形成的關系實際上並無區別；況且在訂立無效勞動合同的情況下，往往也形成了一種既成現實的勞動力有償使用關系。再者，《勞動法》中的「違反法律、行政法規的勞動合同」為無效合同的這一規定，也可以理解為包括了勞動合同的訂立形式違反法律規定的情形。這樣，事實勞動關系和無效勞動合同兩者邊界的模糊性也就不可避免了，理論上也才會出現上述將無效勞動合同歸人事實勞動關系產生原因的情形。
由此可見，事實勞動關系這一概念的使用在當今勞動法領域帶有較大的隨意性，其內涵和外延均不甚明確，這種不明確性既源於並表現在勞動法有關規定中，也表現在人們的日常理解中。筆者認為，對事實勞動關系的范圍作過分廣義的理解是不利的，這不但混淆了事實勞動關系和無效勞動合同關系，而且也違背理論界提出事實勞動關系的初衷，不利於對事實勞動關系的有效處理和對勞動者利益的維護。在實踐中，應對法律意義上之事實勞動關系進行明確界定，即它既不包括因無效勞動合同所形成的勞動力使用關系，也不完全等同於無書面勞動合同形成的勞動力使用關系。如果我們對上述第一種意見中的涵蓋范圍作進一步分析的話，不難發現在沒有書面合同的勞動關系中，同樣存在著實質性要件是否合法的問題。例如有的是主體雙方均具有合法資格、意思表示真實、發生的人身關系和財產關系也均合乎法律的規定，其所缺的僅是一紙書面勞動合同而已；有的則是既沒有書面勞動合同，主體資格或內容又具有非法性，或者當事人意思表示有瑕疵的。因此，作為法律意義上應予以保護的事實勞動關系，就應該僅指前者而不包括後者，後者當等同於無效勞動合同關系。
鑒於上述分析，作為法律意義上之事實勞動關系，其勞動力的有償使用除了在當事人之間少一紙書面合同外，其餘的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關系。所以，將下崗職工的隱性就業、兼職等視為事實勞動關系，從理論上看都是不妥的，因為其主體資格均不符合勞動法的要求。
二、事實勞動關系之法律後果
由於事實勞動關系雖然沒有履行法定手續，應認為已構成了合法有效之勞動關系，其法律後果當然也是確定的，即當事人間的財產關系和人身關系都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關系的直接依據有二：
一是原勞動部《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995])第82條的規定：「勞動關系雙方發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，並符合受案范圍，仲裁委員會應予受理」，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系的受理權。
二是原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發[1994])第4條的規定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時「首先應督促雙方當事人簽訂、續訂或終止勞動合同；同時要根據具體情況區分雙方當事人對形成事實勞動關系的責任。然後在此基礎上，按照補簽的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理
如果當事人拒絕補簽合同，以及同意終止合同的，應按有關規定要求雙方辦理相關手續和事宜」。從中提出了在處理事實勞動關系時的基本原則，應該說上述規定正是建立在對事實勞動關系的有效性予以認可的基礎上的。據此，事實勞動關系引發的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關系在今後的存續問題；二是既往關系中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發生前雙方有口頭約定，應遵循其約定並據此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發後予以重新協商，履行勞動合同的簽訂、續訂或終止手續。同時應追究當事人「形成事實勞動關系的責任」，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。
原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996])第14條還規定：「有固定期限勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任。」故對上述事實勞動關系，用人單位方還失去了對今後勞動關系是否存續的協商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關系即屬違約，具體規定。
此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關系與勞務關系和無效勞動的法律後果加以區別。有關規定盡管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關系應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在於作為受理前提的「只要存在事實勞動關系」本身就有可能發生理解歧義而認為只是勞務關系。事實勞動關系與勞務關系在表現上確有其相似之處，即勞務關系的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據我國合同法的規定也可以是口頭約定而沒有書面合同。
但勞務關系當事人之間沒有形成管理與被管理關系，而且往往是一種即時清結的非持續性的關系，其適用的法律是民法而非勞動法。現實中如果混淆兩者關系，將事實勞動關系看作勞務關系，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律後果上也會大相徑庭：勞動關系得不到確認，雙方的財產關系只能按一般的民事法律關系來進行調整，體現的是等價有償，平等自願的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現，用人單位也脫離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關系理解為勞務關系，以勞務關系的法律後果取代事實勞動關系的法律後果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關系亟待明確。
其次，區分事實勞動關系與無效勞動合同之法律後果。如上文所說，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關系，但不能在當事人間建立有效的勞動關系；無書面勞動合同形成的僱傭關系中屬實質要件非法者，其後果亦如此。事實勞動關系和無效勞動合同在法律後果上的最大區別在於：前者形成的勞動關系是有效的，而後者形成的勞動關系是不被法律認可的，或者說僅是一種表面上的勞動關系，由此造成當事人財產關系和人身關系的處分方式也是不同的。

❹ 什麼是事實勞動關系，如何認定事實勞動關系

事實勞動關系是指,用人單位和勞動者雖無書面勞動合同,或雖有書面勞動合同但該合同因違法屬於無效合同,但事實上雙方實際享有、履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關
事實勞動關系的認定
①勞動者為用人單位提供勞動服務
②勞動者接受用人單位的管理,受到用人單位規 章制度的約束
③勞動者從用人單位處獲得勞動報酬,即工資收
認定雙方存在事實勞動關系憑證
①工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險的記錄
②用人單位向勞動者發放的「工作證「服務證」 等能夠證明身份的證件
③勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄
④考勤記錄
⑤其他勞動者的證言等3、事實勞動關系的處理

❺ 與個人老闆簽訂的勞動合同有沒有法律效力

如果不認可該勞動合同，該勞動合同就沒有法律效力，也就不能證明你與用人單位存在勞動關系，自然也就不能要求用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資。你的邏輯是不正確的。
需要看合同內容，如果是以單位名義簽訂的，該經理簽訂合同的行為屬於無權代理，如果公司追認，則該合同具有法律效力，可以作為證據使用。如果公司不追認，可以用工資卡及歷史交易明細證明存在勞動關系。

❻ 事實勞動關系對企業的影響是什麼

法律分析：事實勞動關系對企業的影響：1、履行中的雙倍工資風險。2、終止和解除事實勞動關系的風險，事實勞動關系建立容易解除難，用人單位如果想終止和解除事實勞動關系，稍不留神，就會構成違法辭退。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

❼ 簡述勞動關系的性質

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。遇有個體工商戶雇請幫工的情形，則個體工商戶屬於用人單位的范疇。按照《勞動法》的規定，建立勞動關系須簽訂書面勞動合同；勞動合同的內容包括七項必備條款和雙方自主協商的約定條款。
按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系後，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立後，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今後會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系；停薪留職形式；放長假的形式；待崗形式，下崗形式；提前退養形式，應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系），事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動的情況），和非法勞動關系（如：招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形）等。
實勞動關系性質確立，對正確處理勞動爭議糾紛，甚為重要。然而事實勞動關系這一稱謂雖在司法實踐中廣泛運用，但是《勞動法》上並無「事實勞動關系」這一概念，只是在勞動保障部規章、規范性文件中經常提及。而這些規章、規范性文件，也未對事實勞動關系的性質有過明確的「說法」。例如，原勞動部辦公廳《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關系問題的復函》（勞力字[1992]19號）提出，「如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系，這種勞動關系是不符合法律規定的……」僅僅稱事實勞動關系是「不符合法律規定的」，但是，這種「不符合法律規定」是否有效，其法律後果又是如何，則語焉不詳。

我覺得，對事實勞動關系的性質不能簡單地作出「無效」或「等同於有效」、「視為有效」的結論，而應對形成事實勞動關系的不同情況，即前文所述的「自始未簽勞動合同」、「勞動合同期滿未續訂，但雙方繼續履行」、「勞動關系未解除，勞動者在其他用人單位實際就業」三種情形具體分析，然後再作評判。

具體地說，形成事實勞動關系的前兩種情形，雙方主體資格符合法律規定，意思表示真實，勞動權利義務的行使（勞動關系的內容）不與法律、法規相悖，僅僅是未簽訂書面勞動合同，應視雙方的事實勞動關系為合法、有效，勞動者有權享受《勞動法》賦予勞動者的各項權利。雖然勞動關系的建立固然應以勞動合同的有效成立為要件，但這並不意味著勞動合同的有效成立取決於它的書面形式。從合同的一般理論上講，合同的有效取決於合同的主體、合同的內容、主體的意思表示這些實質要件是否符合法律規定，而不取決於它的形式。包括《勞動法》在內的所有現代法律都在明確規定合同「應當」、「必須」採用書面形式時，並不明確規定違反合同形式要件的合同一律無效。《勞動法》第十八條僅將「違反法律、行政法規的勞動合同」、「採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同」納入無效的范圍，也正說明了這一點。

綜上所述，對因各種原因未簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務，其主體、內容、意思表示均符合法律規定的事實勞動關系，應視為合法、有效的勞動關系。

❽ 事實勞動關系的法律規定

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了"事實勞動關系"這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容迴避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。
這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規定："勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。"這表明對於用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期後形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，並應履行原勞動合同約定的義務。
其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，並應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。
從立法沿革來看，法律上賦予"事實勞動關系"合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

❾ 事實勞動關系的認定標准與法律依據

法律分析：事實勞動關系的認定標准，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。