離職協議的法律效力嗎

❶ 離職協議有沒有法律有效期，是否有法律效應

只要是雙方當事人真實意思表示，不存在導致行為無效的情形，協議書具有法律效力，受法律保護。

❷ 離職協議的法律效力嗎

是有法律效力的，這種情況雙方以後可以再補充作出約定，如果沒有約定，那麼就以實際履行合同內容的時間為合同開始的時間，至於有效期，只要雙方均沒有異議，那就可以一直按照
合同履行
義務。

❸ 沒有簽勞動合同，辭職時簽訂的離職協議有法律效力嗎

最普遍的介紹：合同問題

特點是什麼：無合同

舉例說明應用場景：勞動合同法

其它含義：提前3日告知，不必簽協議。

舉例說明應用場景：離職

❹ 釘釘辭職有法律效力嗎

釘釘網上辭職不具有法律效力，同時需要書面形式通知用人單位才具有法律效力。

根據《勞動合同法》：

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

(二)未及時足額支付勞動報酬的。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(4)離職協議的法律效力嗎擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》規定勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者按照雙方約定辦理工作交接，公司依法向離職員工支付經濟補償的，在辦結工作交接時就應當支付。

勞動者因違法或者違約提前離職的對用人單位造成重大損失的，還是要承擔責任的。需要注意的是：

(1)勞動者必須具有主觀過錯。

(2)賠償只算直接損失，不算間接損失。

具體的賠償項目主要包括：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用。

(2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理。

(3)對生產、經營造成的直接損失。

(4)勞動合同約定的違約責任。

參考資料來源：中國人大網-中華人民共和國勞動合同法

❺ 離職協議中有補償條款，上面加蓋人力資源部部門章，是否有法律效力

應該具備法律效力。因為公司人力資源部負責員工的入職辭職，好多單位都是蓋人力資源章的，放心就行！
理論上講，人力資源部部門章屬於表見代理。
首先，表見代理即屬廣義的無權代理，表見代理又稱表示代理，是指代理人雖不具有代理權，但具有代理關系的表面要件，這些表面要件足以使得無過錯的相對人相信其有代理權，從而法律規定被代理人須對之負授權責任的無權代理。法律之所以承認表見代理，是因為表見代理具有維護善意第三人利益、維護交易安全的功能。表見代理制度的法理基礎，在英美法系為「禁反言」，在大陸法系則在於使個人的「靜的安全」與社會的「動的安全」協調協調。存在外表授權的場合，以此為根據，使無權代理行為發生有權代理的效果。⑴故此，我們可將表見代理的構成要件分為兩大點：一是代理人雖無代理權，但具有代理權的外觀，即「在一般情況下，本人不應因他人擅以其名義為法律行為，但在若干情況下，本人因其行為創造了代理權存在的表徵（權利外觀），引起善意相對人的信賴時，為維護交易安全，自應使本人負其責任，因而產生表見代理制度」⑵；二是相對人為善意相對人，相信或認為無權代理人具有代理權，並在此認識基礎上與之訂立合同，法學界存在的問題在於《合同法》第48條與第49條關於善意相對人的「善意」內容是否一致？⑶我們認為第48條是狹義無權代理的善意相對人，是善意且無過失，第49條是表見代理的善意相對人，是善意且有過失，但是從法理來看，有過失也可以成為善意的相對人，只是賦予被代理人的權利不同而已，所以第48、49條「善意」的內容是一致的。結合企業與部門的關系而言，部門作為企業的內部職能機構，在社會經濟活動中往往直接代表企業與相對人進行民事活動，所以在此前提下，司法部門認定相對人是善意地相信或認為部門具有代理權，更能保障這種民事活動的平等性及公平性。

其次，表見代理的形式又可分為兩類，一是平等主體之間的代理，是當事人委託其他單位或者本單位以外的個人代理自己簽訂的合同，或者個人相互之間委託代理簽訂的合同；二是當事人（單位）與其本單位工作人員之間因職務發生的代理關系，即在職務代理活動中，也有可能構成表見代理。在職務代理中，代理許可權由被代理人授權而產生。授權的基礎在於被代理人與代理人之間存在著勞動關系，而部門是由各個勞動者所組成，是勞動者集體智慧的綜合，所以其與法人之間的關系也應當適用於職務代理。代理人是被代理人聘用的工作人員或職能部門，有義務按單位的指派或要求從事業務活動，包括訂立合同。問題在於，「職務代理人」的代理許可權有時不能為相對人所確知，他的「表見代理許可權」（即相對人依照常理認為其所享有的許可權）可能與其實際代理許可權相符合，也可能不相符合。《英國商法》一書中有這樣的一個例子：「董事會任命經理時如明確規定：未經董事會批准，該經理的訂貨權不得超過500英鎊價值，那麼該經理的實際代理權以不超過500英鎊為限；但其表見代理權則包括了經理通常所具有的一切許可權，該表見代理權對被代理的公司具有約束力。」該案例對職務代理與表見代理關系的分析，對我們有積極的借鑒意義。⑷應當說，「職務代理」是構成表見代理的一個常見的原因，所以部門印章的行為也符合表見代理的構成要件，這不僅符合法律之定義，也符合經濟交易過程中各方的真實意思表示。

至於無權代理說與越權代理說的不合理性，是顯而易見的。一方面是無權代理說及越權代理權說都加大了相對方的注意義務，導致合同雙方的信息交流不平等，影響社會經濟交易的安全；另一方面是職能部門雖然不是法人，但是系法人的組成機構，現實中常有需要職能部門介入的民事活動，所以其應如法人代表一樣，作出的民事行為應當屬於職務代理，屬於企業法人的意思表示。關於法定代表人越權行使職權的性質問題，隋彭生教授根據《合同法》第50條提出的觀點是構成表見代表，是指代表人有超越代表權的行為，而其行為足以使得善意的相對人相信其有代表權，從而法律規定由代表人所在單位負責任的無權代表。⑸其實，表見代表的意義與表見代理的意義是一致的，都是為了保護善意第三人的利益，維護對整個經濟交易制度的信賴，保護交易安全，同時也是為了提高交易的效率，我們在此加以區分的目的在於以《合同法》第50條規定的「表見代表」來參照適用企業內部職能部門的「表見代理」行為。總而言之，企業法人應加強對內部運作機制的管理力度，而不是通過內部規定直接加大社會第三人的義務，即先管好自家的人再辦好外面的事。

❻ 離職證明有法律效力嗎

《勞動合同法》規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。解除勞動合同的原因不同法律後果不同，是否需要向勞動者支付經濟補償金是其中最易產生爭議的焦點問題。勞動者出現嚴重違反規章制度等行為，被用人單位單方解除勞動合同時，為了不影響再就業，經常會向用人單位提出要求，不按照真實的解除勞動合同原因出具離職證明，以騙取新用人單位的信任。但是不真實的解除勞動合同理由可能會給用人單位帶來不必要的麻煩，甚至可能是訴訟風險。

用人單位是否需要支付解除勞動合同的經濟補償金取決於解除勞動合同的原因或理由。

按照《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同並且無須支付經濟補償金；因用人單位原因協商解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作時間向其支付經濟補償金。本案中，該員工嚴重違反規章制度，公司依據規章制度解除雙方的勞動合同符合法律規定，並且無須向該員工支付解除勞動合同的經濟補償金。但公司出於憐憫，在虛假的《離職證明書》上加蓋公章，卻因為確認了雙方「協商解除勞動合同」的錯誤事實，導致自身陷入該員工設計的法律陷阱之中卻有口難辯。

公司出具離職證明內容要真實，避免相應法律風險

首先，用人單位出具的離職證明中不如實反映員工離職原因的情況很多，有的侵害員工利益，有的則損害自身利益，被認定為違法解除勞動合同。為了避免該種用工風險，出具離職證明應如實記載和反映員工工作狀況及離職原因，既不能侵害員工的合法權益，也不能隱瞞事實給自己及其他用人單位帶來用工風險。

其次，與用人單位簽有保密協議或者競業限制協議的勞動者離職，用人單位應當在離職證明中將勞動者所負有的保密或競業限制義務及競業限制期限列明，既可以保護原用人單位的合法權益，又可以讓新用人單位重新考量招錄用可能帶來的法律風險和可能承擔的法律責任。

來源找法網：網頁鏈接

最後，在條件允許的情況下，離職證明一式兩份更為妥當，送交勞動者一份後，可以要求勞動者在另一份上簽字後留存備查。

❼ 簽了離職賠償協議，雙方都簽字蓋章了，但是給的復印件，有法律效力嗎

必須給原件，復印件一般是看你的憑證，沒有法律效率。

❽ 如何認定離職協議的效力

沒有法律效力，如果發生爭議了，勞動者或用人單位都可以在一年內去當地勞動爭議仲裁回部門申請仲裁，答當事人對於自己的主張，有提供證據的義務。當事人對勞動仲裁的結果不滿意，還可以去當地法院提起訴訟。

根據《勞動仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

❾ 「離職協議」中「雙方不存在任何爭議」有多大的法律效力

沒有法律效力，如抄果發生爭議襲了，勞動者或用人單位都可以在一年內去當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，當事人對於自己的主張，有提供證據的義務。當事人對勞動仲裁的結果不滿意，還可以去當地法院提起訴訟。

根據《勞動仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

❿ 辭職後保密協議還有沒有法律效力

有。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

(10)離職協議的法律效力嗎擴展閱讀

《跳槽不守保密協議被判刑》

跳槽泄露商業秘密，被老東家起訴

陸某原是以生產植脂末產品為主的蘇州佳禾公司的職工，主要從事產品質量管理工作，並負責公司HACCP文件的編寫起草工作。2009年2月，陸某從蘇州佳禾公司辭職後到湖北某公司擔任技術部質量總監，負責品管、研發、工程三部門。

陸某違反與蘇州佳禾公司之間的保密協議及反不正當競爭協議，利用其掌握的蘇州佳禾公司的HACCP文件和蘇州佳禾公司其他涉及商業秘密的資料，指導湖北公司的植脂末產品生產，並為湖北公司申請HACCP認證。經公安機關偵查，湖北公司生產所使用的配方及生產工藝均來源於陸某。

經鑒定、審計，陸某的行為給蘇州佳禾公司造成203萬元損失。法院經審理認定陸某犯侵犯商業秘密罪成立，依法判處有期徒刑2年6個月，並處罰金3萬元。員工違反保密義務披露其知曉的商業秘密，給商業秘密權人造成損失的應承擔民事責任，若造成五十萬元以上的重大經濟損失，構成侵犯商業秘密罪，應承擔刑事責任。