試用期簽字負法律責任

❶ 如已履行約定的試用期,該公司如何承擔法律責任

用人單位與勞動者約顫老升定的試用期無效且已履行的應當承擔什麼責任?小編在下文就為大家帶來問題的解答,希望對大家有所幫助。
用人單位與勞動者約定的試用期無效且已履行的應當承擔什麼責任
《勞動合同法》第八十三條規定:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這一規定明確了有關試用期的法律責任。
《勞動含枯合同法》的這一規定有兩個方面:一是用人單位違反《勞動合同法》所規定的有關試用期的規定的,由勞動行政部門責令改正,即勞動行政部門應當責令用人單位按照試用期的有關規定,與勞動者約定試用期或不得約定試用期,按照規定與勞動者約定試用期的工資標准,按照規定不得在試用期解除勞動者的勞動合同等。
二是用人單位對已經履行的違法試用期應當支付賠償金。即用人單位違法約定的試用期已經履行時,用人單位同樣要為其違法行為承擔相應的責任,這種責任仍然是以經濟手段解決問題,既然用人單位想通過試用期少向勞動者支付勞動報酬,那麼,就以其人之道還治其人之身,由勞動行政部門責令用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准,按已經履行的超過法定試用期的期間向茄老勞動者支付賠償金;勞動者也可以通過申請勞動爭議仲裁、提起訴訟的方式,要求用人單位履行這一賠償責任。
需要指出的是,這里規定的是違反試用期規定向勞動者支付的賠償金,但從法律含義上說,賠償金不是勞動報酬,用人單位在因其違反試用期的違法行為向勞動者支付賠償金的同時,還應當按照勞動合同的約定,向勞動者支付應得的勞動報酬。
如果需要法律方面的幫助,歡迎進行法律咨詢。

❷ 試用期簽訂的勞動合同具有法律效力嗎

法律分析：試用期簽訂的合同是具有相應的法律效力的，相關法律規定，用人單位自與勞動者建立勞動關系之日起一個月內必須與勞動者簽訂，試用期是包含在勞動合同期限里的，試用期的長短是根據簽訂的勞動合同的期限來確定的，所以試用期是要簽勞動合同的法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

❸ 公務員試用期人員簽字具有法律效應嗎

是的，公務昌稿鏈員試用期人員簽字具有法律效力。根據《中華人民共和國公務員法》第三十九條規定，公務員試用期期滿，公務員應當簽字書面確認，簽耐孫字具有法敬檔律效力。

❹ 試用期簽的合同有效嗎

《勞動合同法》第十條規定，勞動合同可以在用工之前訂立，可以在用工之時建立，也可以在用工一個月內訂立，但用工滿一個月未訂立書面勞動合同的，用人單位繼續用工的，應當從用工滿一個月的次日起支付二倍工資，直至補訂書面合同之日止。解決試用期簽的合同是否有效的辦法有：1，用人單位與勞動者在試用期內訂立書面勞動合同，只要是雙方真是意思的表示，並在勞動合同文本上簽字或者蓋章，具有法律效力。2，如果用人單位超出試用期且已滿30日與勞動者簽訂勞動合同，或在用工之日起30日後未與勞動者簽訂勞動合同，則需向勞動者支付未簽合同的雙倍工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

❺ 公司簽試用期合同合理嗎

根據有關規定,用人單位可以與勞動者約定試用期,試用期包含在勞動合同期限內。但如果單位單獨與勞動者簽訂試用期合同的話,這是違反法律規定的,但不能說就一定無效,因為此時試用期不成立,試用期限就是勞動合同的期限,而這個試用期合同也可以直接當作勞動合同。
一、只簽試用期合同合法嗎
實踐中很多用人單位均口頭或以其他形式如在入職登記表中註明,或只單獨簽訂試用合同與勞動者約定三個月或六個月試用期,但不簽訂勞動合同。
試用期滿後用人單位認為試用合格,就簽訂正式勞動合同,如果用人單位認為不符合錄用條件,就解除勞動關系。
我認為,用人單位該做法是違反法律規定的,在發生勞動爭議時往往會處於被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第十八條規定,勞動者被用人單位錄用後,雙方可以在勞動合同中約定罩山碼試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。
根據該規定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同,試用期存在於唯皮勞動合同期限中,沒有簽訂勞動合同,就不存在試用期一說。
一些地方性法規也很明確規定勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立。因此,用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的,視為不存在試用期,雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月,三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
二、試用期辭職有工資嗎
試用期若正常辦理辭職手續,工資按照你的出勤天數發放。勞動合同法第37條規定,勞動者提前30天以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同,勞動者在試用期內提前三天通知用人單位可以解除勞動合同申請辭職提前三天遞交一份書面辭職申請;落款日期為當天,申請離職日期為落款日期後的第四天,第四天辦理工作交接手續要有書面的交接手續雙方簽字,包括物品交接等。
如果個人檔案在公司的需要在第十天同時領取個人檔案,一定要有公司封條,蓋章方可自己暫時保管即可。
試用期辭職公司原則上是不能剋扣勞動者的工資的,除非勞動者在職期間內給公司造成了財產損失。
正常情況下試用期辭職應在提前3天告知公司人事部門,工資在離職當天當面結算。在公司常規發放工資之日再發放給你也行。
有些無良單位,在招錄員工的時候,就想方設法的損害勞動者的利益,包括約定試用期的期限超過法定最物哪長期限、試用期內不給員工購買社保、轉正之後才與員工簽訂書面勞動合同等等。這些行為固然損害了勞動者的權益,但同時也是違反了我國法律中的有關規定的,因而用人單位就需要為自己的行為買單,承擔相應的法律責任。

❻ 新勞動合同法 違法約定試用期的法律責任

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【解析】本條是關於用人單位違反勞動 合同法 規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。

一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的

勞動合同法第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”根據上述規定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規定，否則該試用期的約定就是違法的。

用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的情形包括：

(一)約定的試用期超過法律規定的最高時限的

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉一個例子，某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，並同時約定試用期為三個月，這樣一個關於試用期的約定，根據勞動合同法第十九條的規定就是違法的，因為它違反了“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月”的規定。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等於或者短於法律規定的最高時限，都是合法有效的。

(二)同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期的

勞動合同法第十九條第二款明確規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

(三)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的

勞動合同法第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定是違法的。法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在試用期的工資相對較低，同時解僱處於試用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任

根據本條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定;如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。如法定試用期為一個月，用人單位違法與勞動者約定了六個月的試用期。當這個試用期已經履行了，支付賠償金的期間就是從試用期的第二個月至第六個月的時間。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照勞動合同法的規定，試用期不得超過六個月;但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，並約定試用期滿後的月工資為每個月1500元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的最高時限，如果勞動者已經實際履行了八個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付賠償金，支付賠償金的期間為已經履行的超過法定試用期的期間，即8個月減去法定的最高時限6個月的期間，是二個月。在此例子中，用人單位應當向勞動者支付1500 × 2=3000元賠償金。

這里應當指出的是：第一，對於違法約定的試用期，只要勞動者已經實際履行，用人單位要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，對於勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。第二，支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限，則用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿後的月工資，實際上等同於在勞動者已經實際履行的超過法定最高時限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資，以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三，用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。在上面的例子中，如果勞動者實際只履行了5個月的試用期，此時因為實際履行的期限沒有超過6個月的法定最高時限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但要改正違法行為，將試用期的約定限定在法定的最高時限內。

❼ 我是試用期公務員，被借調到一質量監督機構，現在好多檢查結果要我簽字，請問我承擔責任嗎

按理你作為一個試用期人員，就算作為監督檢驗人員簽字，也應該會有領導復核或是審核的。其實，你的感受我能理解，不簽吧，在一個單位含廳要發談彎隱展，不可能領導交鬧配辦的事不做，或是跟領導過不去；簽吧，又怕日後萬一有事要擔責任。其實，你大可不必擔心，一是你只是一個試用期，又沒有監督員證，從法律角度是不具備這個資格的，所以，萬一有事，也不會讓你承擔職任的。其實，你就這樣想，天塌下來，有高個的頂著。沒事。

❽ 簽訂試用期合同有法律效力嗎

簽訂試用期合同 是合法的，但 只簽訂試用期合同 違法，勞動合同僅 約定試用期 的，試用期不成立，該期限為 勞動合同期限 。單位與勞動者 建立勞動關系 應當 訂立敬亂勞動合同 。已建立勞動關系，未同時訂立 書面勞動合同 的，應當自用工之日起一個月內訂立書面的勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期亮判檔限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期沖行的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

❾ 見習期簽字有法律效力嗎

用人單位與勞動者在試用期內訂立指判書面勞動合同，只要是雙方真是意思的表示， 並在勞動合同文本上簽字或者蓋章，具有法律效力，如果用人單位超出試用期且已滿30日與勞動者簽訂勞動合同，或在用工之日起30日後未與勞動者簽訂勞動合同，則需向勞動者支付未簽合同的雙倍工資。
法律分析
見習期就是，所謂的實習期，並非法律上的概念，一般是專指尚未畢業的學生到用人單位進行的社會實踐活動。根據我國有關法律規定，學生在用人單位實習期間，與用人單位還不是勞動關系，因此，二者之間問題的解決依據尚不能援引，關於見習期，首先，它與在法律上明確規定的「試用期」不同，它並不是一個法律層面的概念。見習期一般是指行政、是事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度。實際上從性質上看，念芹見習期也是一種試用期，只不過它並不是勞動法意義上的在企業與員工之間的試用期，試用單位與見習生的地位關系式教育管理的關系，可以說試用單位還是學校的延伸，所以見習生的簽字在試用單位的經濟方面的文件中還不能代表試用單位持有相應的法律責任。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十唯高改條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。