員工入職登記表法律效力

❶ 員工入職登記表撕爛了有法律效力不

沒有。員工入職登記表撕爛了沒有法律效力，是其系統規定薯叢殲的，不能損壞證明，登記表是用於統計調查的表格，於統計調查的最初階段，藉以調杳登記每一個調鄭慎查數沖單位的標志表現及有關事項的表格。

❷ 應聘登記表有法律效力嗎

應聘登記表有法律效力。
登記表中的條款是有效力的，屬於公司規章的一部分，只要沒有與法律抵觸就是有效的。虛假登記屬於嚴重違反公司規章的行為，公司以此為理由解除合同是可以的，法律上沒有問題。 雇羨敏佣關系適用合同法，勞動關系適用勞動合同法，關鍵看主體，如果是政府、企事業單位的員工就一定參照勞動合同法的；自然人之間的僱傭關系適用合同法。勞動法中有明確規定的。通常應聘登記表上都會有確保信息真實有效的字樣，要求應聘者簽名並認可，如果應聘者簡歷造假在背調或入職後被發現，應聘登記表會作為有法律效力的證明應聘登記表便於統一格式歸檔，有些人簡歷寫得雜，更新不及時，HR需要的信息都沒有或者不夠全面，填寫統一的應聘登記表可以很迅速的收集全應聘者的信息進行後期的資料登記和備檔
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第五百零二條
依法成立的合同，自成立時生效，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。
依照法律、行政法規的規定，合同應當辦理批准等手續的，依照其規定。未辦理批准等手續影響合同生效的，不豎高影響合同中履行報批等義務條款以及相關條款的效力。應當辦理申請批准等手續的當事人未履行義務的，對方可以請求其承擔違反該義務的責任。
依照法律、行政法規的規定，合余派尺同的變更、轉讓、解除等情形應當辦理批准等手續的，適用前款規定。
第五百零六條 合同中的下列免責條款無效：
（一）造成對方人身損害的；
（二）因故意或者重大過失造成對方財產損失的。
第五百零七條
合同不生效、無效、被撤銷或者終止的，不影響合同中有關解決爭議方法的條款的效力。

❸ 入職表算不算勞動合同

不算。員工入職登記表不是勞動合同，也不能代替勞動合同。員工入職登記表是登記職工身份信息、教育經歷和工作經歷，家庭主要成員的表格，用於用人單位掌握職工的基本情況。勞動合同是用人單位與勞動者經過平等協商，訂立的確立勞動關系，明確雙方權利與義務的書面協議。二者本質不同。根據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系冊御，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同稿老時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第三條 【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第十條 【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立州敬岩書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

❹ 入職登記表能作為簽勞動合同的依據嗎

凡是與勞動關系有關的所有書面的以及其他的，合法有效的證據，均可作為簽訂勞動合同的依據，自然入職登記表這種書面的「約定」，白紙黑字，無不體現了用人單位和個人之間的一種勞動關系，自然是可以作為簽訂勞動合同的依據的

❺ 簽了入職表算合同嗎

法律分析：入職表不算勞動合同。只有依法簽訂的形式，內容合法的勞動合同才有效。勞動合同依法訂立後，用人單位與勞動者之間產生了法律意義上的勞動權利義務關系，一方當事人不履行勞動合同，就要承擔法律責任，所以它具有約束力。入職表只是在員工入職時對相關內容的記載，沒有約束力。入職表具備勞動合同的內容，並且其格式與勞動合同完全不同，所以填寫了入職表不等於簽訂了勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同做世期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保謹胡漏險和福利祥爛待遇等其他事項。

❻ 原單位未解除勞動合同和另一家填寫職工入職登記表有法律作用嗎

有無法律風險分兩種情況：

一，在勞動者未與原用人單位解除勞動合同時，勞動者去了新用人單位填寫了入職登記表，但還未形成事實的勞動關系，這時對勞動者，對新用人單位都是沒有任何風險的。

此時，需要勞動者前往新用人單位辦理好解除勞動關系的手續，再去新用人單位上班。

第二種情況時，勞動者去新用人單位辦理了入職登記，並形成了事實上的勞動關系，也就是說已經去新用人單位上班了，這時，勞動者和新用人單位都面將臨著一定的風險。這個風險主要分為對勞動者本人的風險和對新用人單位的風險兩種。

一，對勞動者本人的風險：

勞動合同法實施條例

從以上兩個勞動法律文件可以看出，勞動者不僅面臨隨時被原用人單位解除勞動合同的風險，在職業道德上也站不住腳，會對自己的職業生涯有一定的影響。

二，對新用人單位的影響：

由於新用人單位在勞動者入職公司時，沒有調查清楚勞動者當時是否還未與原單位解除勞動關系。由於這種失誤事實上給原用人單位造成經濟損失，並且原用人單位能提供相應的證據證明的，那麼新用人單位面臨著賠償原用人單位經濟損失的責任。

綜上所述，在沒有原用人單位允許的情況下，勞動者為了本人及其職業素養，為了新用人單位不受影響，勞動者需要與原用人單位解除勞動關系後，再與新用人單位建立勞動關系。

❼ 入職登記表算不算勞動合同

法律分析：入職登記表作為主要登記入職員工身份信息、主要經歷等基本信息，並不屬於勞動合同范疇。勞動合同是用人單位與勞動者經平等協商，訂立的的確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議，其與入職登記表有著本質區別。故入職登記表不屬於勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

❽ 關於員工入職登記表的法律效力問題

首先，公司與員工就勞動合同簽訂，履行，變更，終止等法律行為，均受《勞動合同法》調整，而非合同法范疇。
您所講到的情況，屬於公司對員工是否具備聘用資格或用工條件進行的甄別審查，勞動者當然應當據實填寫，並依法承擔法律責任。誠信，當然也是勞動合同簽署的原則之一。公司的上述表述，具有法律效力。勞動者如有違反，應該按照上述約定執行。

補充回答：
歸納一下您的問題：離開公司是您本人意願，您的核心問題應該是假如您主動針對公司主張經濟補償權利，是否可以實現，對吧？
針對這個問題給您如下回答幫助：
第一，勞動合同未經仲裁機構或司法機關裁決或判決確認無效，則屬於有效合同；
第二，在勞動合同無效處理實踐中，公司員工登記表中的信息，僅對勞動合同履行過程中，公司發現員工不能勝任崗位工作，且員工在招錄過程中有提供虛假信息的行為，則公司可以以此要求確認勞動合同無效，並無需給予經濟補償。
第三，本案中公司不能證明您不能勝任本職工作的話，它就不能直接適用員工登記表中的告知要求確認勞動合同無效，並拒付經濟補償金。
第四，《勞動合同法》對於無效勞動合同有明文規定，該法第第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
關於欺詐務必是要造成用人單位對雙方要不要建立勞動合同關系，即是否招錄該員工做出了錯誤的決定，如果員工存在欺詐行為，致使用人單位做出了錯誤的簽約舉動，並且在員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以以此為由，通過仲裁或法院確認勞動合同無效。
但本案中顯然您並不存在不能勝任工作的問題，而是您要主動辭職。您與用人單位簽署的勞動合同未經裁決或判決前，依然是合法有效的。
最後，您與公司之間存在的勞動爭議，誰先主動採取措施維權，誰佔有主動，故此建議您應該採取積極主動的措施，主動仲裁申請解除勞動合同關系，並要求支付拖欠工資、給予經濟補償金並補繳各項社會保險。假如公司主張勞動合同無效，但顯然它並未提前仲裁要求確認無效，則應屬有效協議，仲裁委就可能持有公司在抵賴的意識傾向，這種傾向對您是有利的。

❾ 事業單位入職登記表有法律效力嗎

在一定程度上，具有法律效力。不過還要看在什麼地方使用，還要看內容是否真實。

❿ 入職表上寫有工資和上班時長.這樣算是具有法律效力的勞動合同嗎

入職表上寫有工資和上班時長不能算是具有法律效力的勞動合同，只能作為勞動合同的附屬。

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

而《入職表》並不具備這些內容，並且其格式與勞動合同完全不同，所以填寫《入職表》不等於簽訂了勞動合同。

其二，勞動合同依法訂立後，用人單位與勞動者之間產生了法律意義上的勞動權利義務關系，一方當事人不履行勞動合同，就要承擔法律責任，所以它具有約束力;《入職表》只是在員工入職時對相關內容的記載，沒有約束力。

其三，雖然《入職表》中記載了勞動者的個人信息、工資標准等內容，具有勞動合同的一些基本特徵，但由此就認為是與公司簽訂了勞動合同，這種說法缺乏法律依據。

繳納社保與簽訂勞動合同是不同的法律行為，二者之間沒有因果關系，餐飲公司給吳小姐繳納社保是用人單位應該且必須履行的法律職責，但這並不意味著他們之間就簽訂了勞動合同，所以，勞動者可依法要求單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。