職工相關的法律知識
❶ 有關勞動法方面的知識
勞動法重點問題：①勞動法的適用問題。②勞動合同的解除權的規定。用人單位與勞動者的合同解除權是不同的。勞動者享有更多的勞動合同解除權，而用人單位的解除權是受到嚴格限制的。③勞動爭議仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。勞動爭議的仲裁主要解決的是用人單位和勞動者之間的勞動糾紛的，因此仲裁法中的一些仲裁規則是不能在勞動爭議仲裁中適用的。重要的知識點：①勞動法的適用范圍。②勞動能力的問題。凡是年滿16周歲，有勞動能力的公民均是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。③勞動合同。勞動合同的效力問題中關於勞動合同無效的情形與民法典所規定的大致相同。注意：在勞動合同中違反勞動法規定的條款是無效的。關於勞動合同的解除，要准確記憶具體法條的規定。勞動合同的糾紛處理問題：「解除勞動合同的經濟補償」與「違反勞動合同的賠償責任」是兩個不同的概念。在「違反勞動合同的賠償責任」中，勞動者的賠償責任是很重要的考點。④勞動法中的集體合同。集體合同的形式本身是為了保障勞動者的權利。集體合同的效力高於勞動合同的效力。關於集體合同的生效，強調的是勞動保障行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。⑤勞動基準法。掌握休假的種類、加班加點時工資的支付。在工資的法律制度里，需要掌握工資的支付保障，如必須以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替支付、對待扣工資的嚴格法律限制等。⑥勞動保護法。重點為女職工的特殊勞動保護。⑦勞動爭議。先仲裁後訴訟。需要重點掌握勞動爭議仲裁與仲裁法里的仲裁的具體區別，以及在仲裁時間上的限制，如提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請等等。
法律分析：《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者迅羨應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人汪叢單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用畝陵拍人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
❸ 關於員工轉崗的法律規定
關於員工轉崗，勞動法是有規定的。
根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。
(3)職工相關的法律知識擴展閱讀：
員工轉崗導致的勞動爭議解決的途徑：
1、協商程序
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。
雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
2、申請調解
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。
一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不
具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。
申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序
根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」
訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
❹ 勞動法對職工休病假的規定
人總會有生病的時候，勞動者生病後，就需要請病假進行治療，如果是比較嚴重的疾病時，需要一定時間的醫療期，而我國相關法律對勞動者病假是有規定的，那麼勞動法對職工休病假的規定?下面由我為讀者進行相關知識的解答。一、勞動法對職工休病假的相關規定
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資拿返標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位芹畢支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時。
二、連續病假工資的計算系數
1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的:
(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;
(2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;
(3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;
(4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;
(5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。
2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的:
(1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;
(2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;
(3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。
三、職工因病死亡公司是否應該補償
非因工死亡，是和因工死亡相對應的一個法律概念，是指公司企業等用人單位的員工，因工作以外的原因發生死亡，且不符合《工傷保險條例》所規定的工傷法定情形，不能按照《工傷保險條例》的相關規定主張因工死亡相關賠償的死亡。因非因工死亡而發生的相關賠償糾紛，稱為非因公死亡糾紛。如員工在工作時間以外，非因工作原因發生死亡，或者雖然在工作場所、工作時間發生死亡，但與其工作無任何關聯，因其行為不符合《工傷保險條例》的規定，故不能被依法認為工傷。舉例說明，如一員工下班後，在自己租住的房屋內因觸電身亡，這個員工的死亡就是非因工死亡。
單位應當支付喪葬費和撫恤金。喪葬費是5000元，北京市統一標准，撫恤金是此人生前6個月工嫌敏芹資，由單位支付。
《關於調整我市職工喪葬補助費開支標準的通知》京財行[2009]70號
市屬各單位，各區(縣)財政局、人事局、勞動和社會保障局，各參統單位:
經市政府批准、根據國家有關規定和本市實際情況，本著公平公正、喪事簡辦和基本滿足喪事辦理費用開支的原則，對我市市屬各單位死亡職工喪葬費開支標准做如下調整:
我市實行喪葬補助費包干使用辦法。不分職務級別，將職工喪葬費的開支標准一律調整為5000元，發給死亡職工家屬統籌用於有關裝殮(如:服裝、整容、遺體存放、運送、火化、骨灰盒、存放埋葬等)和遺體告別(如:租賃禮堂、花圈、遺像放大)等項費用開支。我市今後不再執行遺體告別費用報銷和直系親屬來京辦理喪事路費補助等相關規定。《北京市勞動和社會保障局、北京市財政局關於調整企業職工因病或非因工死亡後供養直系親屬救濟費標準的通知》京勞社養發(2000)221號
各區(縣)勞動和社會保障局，各企業主管局、總公司勞動處，各計劃單列企業:
目前我市企業職工和退休人員因病或非因工死亡後其供養直系親屬的救濟費標准，仍按《中華人民共和國勞動保險條例》的規定執行。企業普遍反映按死者本人標准工資待遇偏低、且不易操作。經研究現就有關救濟的標准問題通知如下:
企業職工和退休人員因病或非因工死亡後，仍按照《中華人民共和國勞動保險條例》的有關規定，根據供養直系親屬的人數分別給相當於死者本人工資6個月、9個月、12個月的救濟費。「死者本人工資」指按死亡時全市最低工資為標准。
以上知識就是我對「勞動法對職工休病假的相關規定」這個問題進行的解答，我國勞動法等法律對勞動者休病假作出了規定，勞動者可以獲得一定的醫療期醫治疾病，在醫療期內是有工資的。
❺ 員工必須知道的勞動法律常識有哪些
一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律後果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。
勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合並分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
四、試用期的長短有規定
試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：
勞動合同期限
試用期（不超過）
三個月——一年
一個月
一年——三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用於服務期和競業限制
在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。
六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律
根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定「嚴重違反用人單位的規章制度」，法律法規均未作出具體規定，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對「嚴重違紀」的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在准備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容後再簽字。否則，容易背負上了「違紀」之名，極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；扣押勞動者的證件；採用格式合同，不與勞動者協商；在合同中規定逃避責任的條款，對於勞動者工作中的傷亡不負責任；准備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。
❻ 勞動法律法規知識
1.就業歧視用人單位不得基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因,侵害勞動者平等就業的權利。
2.試用期
勞動合同期限3個月以下不能約定試用期,3個月到一年試用期1個月,一年到三年試用期2個月,三年以上最長6個月試用期。
3.試用期權益
試用期工資不得低於轉正工資的80%,員工不符合企業錄用條件,企業可以單方解除合同,員工解除合同需提前三天書面通知。
4.違法約定試用期賠償金
勞動行政部門責令改正,違法約定的試用期已經履行的,超過法定試用期的部分以轉正工資為標准支付賠償金。
5.勞動合同
建立勞動關系,應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
6.事實勞動關系
未簽合同或訂立非勞動合同,當用人單位和勞動者具備合法的主體資格,勞動者提供的勞動是單位的業務組成,並且受單位的制度管理,即構成事實勞動關系。
7.二倍工資賠償
用工1個月未訂立書面勞動合同、合同期滿繼續用工一個月內未續簽、違法拒絕訂立無固定期限合同等情形,單位應當向員工支付二倍的工資。
8.勞動合同未交付勞動者
勞動合同應當雙方各執一份,未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
9.無固定期限勞動合同
無確定終止時間的勞動合同,連續兩次固定期限合同期滿、勞動者在本單位連續工作滿十年,應當訂立無固定期限合同。
10.勞動合同必備內容
企業和勞動者相關信息、工作時間、工作地點、工作內容、合同期限、勞動保護、社會保險、勞動報酬、休息休假等。
11.勞動合同期滿
勞動合同到期後雙方可以續簽合同,也可以終止合同,單位不續簽或降低工資標准員工不續簽,單位應當支付經濟補償。
12.勞動期滿順延
醫療期內的員工、工傷或職業病還在治療的員工、三期女職工的勞動合同期滿,不能立馬終止,應當順延至醫療期或三期結束。
13.工時
標准工時制:每天8小時,每周不超過44小時;
綜合工時制:以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間;
不定時工作制:無法按標准工作時間衡量、需機動作業而採取不確定工作時間。
14.休假
企業應當保證員工每周至少休息1天,國慶、春節、中秋等法定節假日應當依法安排休假。
15.勞動合同無效
存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形下訂立的勞動合同,或合同約定內容違反法律規定,合同無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。
16.勞動報酬
員工的工資應當以貨幣的形式按月支付給員工本人,不得低於當地最低工資標准,不得剋扣和無故拖欠工資。
17.勞動報酬組成
計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
18.帶薪假期
法定節假日、婚假、喪假、陪產假、產檢假期間,用人單位應當依法支付工資。
19.未及時足額支付工資
用人單位未及時足額支付勞動報酬,員工可以向勞動部門投訴、申請勞動仲裁或向當地人民法院申請支付令。
20.加班時長
用人單位延長員工工作時間,保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時,每月不得超過36小時。
21.加班工資
以員工的時薪計算,工作日加班不低於150%工資報酬,休息日加班不低於200%工作報酬,節假日加班不低於300%工資報酬。
22.請假
員工請事假須徵得單位同意,未請假或請假未獲批準的缺勤行為視為曠工,請病假只需要通知單位即可。
23.婚假喪假
婚假和喪假是員工應當享有的權益,法律規定是1-3天,通常我們都按最長3天計算,期間單位應當支付員工工資。
24.規章制度
用人單位應當建立完善、合法的規章制度,關乎員工切身利益的制度規定應當經過職工大會討論,並且向勞動者培訓公示。
25.無效規章制度
用人單位規章制度內容違反法律規定、未經過民族程序制定、未向勞動者公示告知,不能作為有效依據。
26.調崗調薪
用人單位調整員工的工作崗位、工作地點、工作職位、勞動報酬,應當與員工協商一致,變更勞動合同或訂立變更協議。
27.服務期
企業為員工提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
28.保密協議
用人單位對涉及商業秘密的員工簽訂協議,約定不得向任何第三方披露該等信息的協議。
29.競業限制協議
約定員工離職後一定期限內不得在有競爭關系的用人單位任職,也不得自己經營同類業務。
30.競業限制金
簽訂競業限制協議後侵害了勞動者的自主擇業權,所以應當在競業限制期間按月向勞動者支付經濟補償。
31.違約金
除了服務期協議、保密協議、競業限制協議,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
32.被迫離職
用人單位未足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險、未提供勞動保護和勞動條件、強令冒險作業、規章制度違法等情形下,員工主動離職,可以要求賠償。
33.單方解僱
員工試用期不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、營私舞弊造成重大損失、被依法追究刑事責任等情形,單位可以單方解除合同。
34.經濟性裁員
企業生產經營發生嚴重困難、破產、技術革新等情形下,向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
35.裁員優先留用
長期合同員工、無固定期限合同員工,家裡沒有無其他就業人員的員工,在裁員時應當優先留用。
36.非過失性辭退
員工不能勝任工作培訓或調崗後仍不能勝任、患病或受傷後不能再回單位上班、客觀情形發生重大變化合同已經不能繼續履行等情形下,單位支付補償後可以解除合同。
37.經濟補償金
被迫離職、裁員、非過失性辭退等情形,企業應當向員工支付經濟補償,標准為員工在本單位每工作一年支付一個月工資。
38.違法解除賠償金
用人單位違法解除勞動合同,應當向員工支付違法解除勞動賠償金,標准為經濟補償金的二倍。
39.繼續履行合同
用人單位違法解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行,並且解除之日到恢復之日期間員工的工資損失,應當單位承擔。
40.女職工權益
孕期女職工減輕勞動量、懷孕7個月以上不得安排加班和夜班、哺乳期職工不得安排高強度和禁忌勞動,三期女職工合同到期不能終止,不能成為裁員對象。
41.社會保險
建立勞動關系,用人單位應當在三十日內為員工辦理參保手續,繳納社保費用,試用期員工應當繳納社保。
42.社會保險權益
如果因用人單位未依法為員工繳納社會保險,導致員工無法享受相關保險待遇,應當由單位賠償相關待遇損失。
43.帶薪年休假
職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天,未安排職工年休假應當支付300%的工資報酬。
44.勞動仲裁
勞動者與企業產生勞動爭議,可以向實際用工地或單位注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。
45.仲裁時效
勞動仲裁的時效為一年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,不受此時效限制,但應當在解除勞動關系一年內提出。
勞動仲裁後一方對於仲裁結果不滿的,可以在15日內向法院提起訴訟,對於訴訟結果不滿的,15日內可以向上級法院提起上訴。