員工借調法律效力

❶ 關聯單位的員工借調是否違法

法律分析：員借用又稱人員借調、人員外借，此種用工方式在《勞動法》、《勞動合同法》中均沒有明確規定，也不屬於和勞動關系以及勞務派遣並列的一種用工方式。該種用工方式目前合法，實踐中也一直存在，是特殊情況下的一種靈活用工安排。用人單位使用人員借用模式時，應當簽訂借用協議，明確權利義務，避免被認定為勞務派遣或事實勞動關系

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七條 用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

《工傷保險條例》第四十三條 用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。

用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。

職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。

❷ 企業借調員工有違反勞動法嗎

法律分析：企業借調員工不違反勞動法。借調關系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當事人，通常三方簽訂借調合同。借調關系其主要表現為勞動關系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關系而與借出單位繼續存在勞動關系。借出單位、用人單位勞動者三方通過借調合同明確責任、義務。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

❸ 關於借調人員我國有哪些法律規定

企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任主體。如勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

那麼借調過程中，往往會出現哪些法律問題呢？

如勞動者工資由誰來支付？

勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位，如用人單位與勞動者之間就工資支付的主體問題作出變更，那麼仍應當由原用人單位支付。

勞動者在借調期間的社保由誰承擔。

該問題同上，按照我國法律規定，用人單位應當為勞動者繳納社保。勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。並且根據(勞部發[1995]309號)第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

綜上，在借調關系產生期間，並未就「借調關系」代替了用人單位與勞動者之間的勞動關系。勞動者的社保、工資及其他問題原則上仍按照勞動關系來處理。

❹ 勞動合同中約定可任意調崗，有法律效力嗎

有，工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定“單位可根據需要對員工進行調崗”，應當理解為用人單位與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。

❺ 公司員工借調到其他公司合法嗎

法律分析：借調屬於工作崗位的變更，應與員工協商一致，如果協商不一致用人單位單方解除合同的，可以依據勞動合同法的規定要求補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

❻ 國企員工內部借調法規

法律分析：企業借調員工 是常見的一種靈活用工方式。. 由於企業因生產淡旺季等特殊情況或者因項目工作，有時候需要將員工從原單位調到另一個單位我國《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。10條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。，以保障企業運營

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬