簡述勞動法主體承擔法律責任的條件
法律分析：一般有三個構成要件：（1）有違反勞動合同的行為；（2）違約人主觀上有過錯；（3）不具有法律或者勞動合同的免責條件。承擔責任的形式主要有賠償損失、支付違約金或繼續履行合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
『貳』 簡述違法勞動法的法律責任構成要件
法律分析：1、主體：法律責任主體是指違法主體或承擔法律責任的主體。應注意的是，責任主體不完全等同於違法主體。2、過錯：主觀故意或過失。在刑法上故意或過失是判定行為人主觀惡性的重要依據；民法上故意和過失統稱為過錯，是構成一般侵權行為的要素；在行政法領域，實施過錯推定的方法。3、違法行為：包括犯罪行為和一般違法行為。違法行為與法律責任的關系是既聯系又區別的，違法行為是法律責任產生的前提，而法律責任的承擔不以違法的構成為條件。4、損害事實：即受到的損失和傷害的事實，包括人身、財產、精神三方面。損害應當具有確定性，即是業已發生的而不是即將發生的，損害必須根據社會的一般觀念和公眾意識予以認定；有此責任的承擔不以實際損害存在為條件。5、因果關系：違法行為與損害事實有一因一果的關系。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
『叄』 簡述違反勞動法的法律責任構成要件
法律分析：分為經濟責任，民事責任，行政責備陵做任，刑事責任，合同責任。狹義僅指因違反國家勞動法律、法規、規章、規范性文件的強制性規定，直接產生的法律後果；廣義還包括因違反集體合同、勞動合同而產生的法律後果。違反勞動法的法律責任形式主要有民事責任、行政責任，行為觸犯刑法時要承擔刑事責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在汪稿中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞仿衡動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
『肆』 簡述法律責任的構成要件
法律責任的一般構成要件是：
1、主體：法律責任主體是指違法主體或承擔法律責任專的主體。應注屬意的是，責任主體不完全等同於違法主體。
2、過錯：主觀故意或過失。在刑法上故意或過失是判定行為人主觀惡性的重要依據；民法上故意和過失統稱為過錯，是構成一般侵權行為的要素；在行政法領域，實施過錯推定的方法。
3、違法行為：包括犯罪行為和一般違法行為。違法行為與法律責任的關系是既聯系又區別的，違法行為是法律責任產生的前提，而法律責任的承擔不以違法的構成為條件。
4、損害事實：即受到的損失和傷害的事實，包括人身、財產、精神三方面。損害應當具有確定性，即是業已發生的而不是即將發生的，損害必須根據社會的一般觀念和公眾意識予以認定；有此責任的承擔不以實際損害存在為條件。
5、因果關系：違法行為與損害事實有一因一果的關系。
『伍』 關於勞動關系主體資格的法律規定是怎麼樣的
一、關於 勞動關系 主體資格的法律規定是怎麼樣的？ 1、勞動關系與 勞動法 律關系的關系 我們面對每一件 勞動爭議 個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫 勞動糾紛 ，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬於勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、 事實勞動關系 ，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬於社會關系的一種，存在於不同的社會主體之間。勞動過程的實現以勞動力與生產資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產資料分別屬於不同的社會主體的條件。勞動關系是生產資料支配者與勞動力所有者為實現勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現階段我國勞動關系根據不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、僱傭勞動關系、公共事務勞動關系、農村集體勞動關系、強制勞動關系等。 2、區分勞動法律關系與其它勞動關系的難點 根據勞動法律關系與其它勞動關系的特徵，在理論上對兩者加以區分並不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，並非易事。我國《勞動法》第二條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。」從該規定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，並從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，並沒有作出規定，僅規定了勞動者資格的最底年齡標准。在計劃經濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的准入機制。但在市場經濟日趨成熟的條件下，生產資料的支配者為組織生產勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權，勞動者也要求享有充分的擇業自由，雙方將在平等、自願、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由於立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什麼條件才能享有勞動法律關系主體資格? 3、勞動者主體資格的確認 勞動者的主體資格是勞動 法規 定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利並承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力;公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。 (1)公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續時間上是一致的實現民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始於出生終於死亡，甚至延伸至生命存續期間的前後，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其 監護人 代為實現;而勞動權利義務的實現有賴於勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現，由於勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現勞動權和勞動義務。 (2)權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。 (3)勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區別。有人認為，我國勞動法「不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業」的規定，是關於勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規定;其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小於主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關於 未成年工 的保護性規定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監護制或法定 代理 制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態不相適應的勞動的傷害。類似的規定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規定：婦女享有與男子平等的就業權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業權利能力，我們不能把法律在就業方面對婦女特別的保護性規定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規定。 基於勞動權利能力與勞動行為能力的統一性和廣泛性，我國勞動法律法規在對勞動者勞動權利能力的規定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發，作了具體排除性規定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類， (1)未滿16周歲的未成年人， (2)完全 喪失勞動能力 的殘疾人， (3)精神病患者， (4)行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現對公民勞動者主體資格的確定與否。 4、用人單位主體資格的確認 用人單位主體資格是法律規定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。 依照勞動法律法規的規定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面： (1)用工權利義務的規定， (2)勞動管理權利義務的規定， (3)分配勞動報酬權利義務的規定， (4)勞動安全衛生保障權利義務的規定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規定和承擔義務的資格規定。 用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規中的規定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現用工權利和用工義務的行為能力。 用人單位為實現勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件並保障勞動者利益的實現。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件： (1)獨立支配的生產資料，包括生產工具和設備、生產材料和勞動對象、一定的自有資金。 (2)健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規則。 (3)相應的技術條件，包括生產技術和生產工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標准。達到標准法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。 勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基於其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經一定程序成為合法社會主體，而後才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規定的用人單位主體是企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶排除再在外。企業、個體經濟組織經工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規定設立(如工會)或經登記成立(民間社會團體)。國家機關、事業組織、社會團體依法成立即取得法人資格。 在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標准較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標准比成為民事主體的標准更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能採用民事主體標准確認用人單位資格。 二、勞動關系主體資格主要是指什麼? 勞動合同 的主體，即勞動法律關系當事人，具體說來就是指「勞動者」和「用人單位」。與其他合同相比較，勞動合同的主體是由法律規定的，具有特定性：一方是勞動者;一方是用人單位。勞動者和用人單位都要具備法律規定的勞動合同主體條件，才能 簽訂勞動合同 。不具有法定資格的公民與不具有用工權的組織和個人都不能簽訂勞動合同。 根據《 勞動合同法 》第二條規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。這些規定不僅明確了我國《勞動合同法》的適用范圍，同時也規定了勞動合同主體的表現形式。 (1)勞動者。按照《勞動合同法》第二條的規定，勞動合同主體之一的勞動者包括：與中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位建立勞動關系的勞動者;與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。從勞動合同主體的一方勞動者來說，這個勞動者不是社會學意義上一般的勞動者，而是勞動法律意義上的勞動者。社會學意義上的勞動者是指認識自然和改造自然的人，這樣的人自其出生就是勞動者了。而我們所說的勞動合同主體的勞動者，是特指那些具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。根據《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。這就是我國公民取得勞動權利能力和勞動行為能力的法定資格。作為例外，根據《勞動法》第十五條第二款的規定，文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。 (2)用人單位。勞動合同主體的另一方是用人單位。從我國的法律上看，所謂用人單位，即法律允許招用和使用勞動力的組織。這些組織包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位;還包括國家機關、事業單位、社會團體。《勞動合同法》與《勞動法》相比，在用人單位的范圍上有所擴大，新增加了「民辦非企業單位」。民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。包括各類民辦院校、科研院所等。 綜合上面所說的，勞動關系主體的資格一方是用人單位、一方是勞動者，而兩者的關系是必須要經過簽訂勞動合同來進行確認的，這樣雙方的合法權益才能得到很好的保障，只有確定了勞動關系雙方才能更好的進行工作，所以，勞動關系的確認對於雙方來說都是很重要的。
『陸』 勞動法律關系的要素包括
勞動法律關系構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
(一)勞動法律關系的主體
1、是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者
包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即僱主與雇員。
工會是團體勞動法律關系的形式主體。
2、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。
勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。
行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。
3、法律將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人
限制勞動行為能力人主要包括：
1)16~18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等);
2)女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力;在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業);
3)具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與勞動能力相適應的職業);
4)某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作);
5)部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)
無勞動行為能力人主要指16周歲以下的未成年人及完全喪失勞動能力的殘疾人
(二)勞動法律關系的內容
是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務
(三)勞動法律關系的客體
是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。
『柒』 簡述勞動法主體承擔法律責任的條件
勞動法主體承擔法律責任條件就是應該持有依法辦理的工商營業執照和稅務登記證。並具有法人資格和依法建立的企業制度供參考。
『捌』 勞動法律關系的構成要素是什麼
勞動法律關系的構成要素有三，分別為主體要素、內容要素和客體要素。
一、主體要素
勞動法律關系的主體，包括兩個方面，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人；而另一方則是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。
二、內容要素
內容是勞動法律關系的核心和實質，即勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。
根據勞動法的規定：
1）勞動者享有平等就業和選擇職業的權利；
2）取得勞動報酬的權利；
3）休息休假的權利；
4）獲得勞動安全衛生保護的權利；
5）接受職業技能培訓的權利；
6）享受社會保險和福利的權利；
7）提請勞動爭議處理的權利；
8）法律規定的其他勞動權利。
三、客體要素
勞動法律關系主體雙方權利義務共同指向的對象就是客體，也就是勞動法律關系所要達到的目的和結果，比如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。
(8)簡述勞動法主體承擔法律責任的條件擴展閱讀
1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。
2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。
3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。