試用期的會計需要承擔法律責任嗎

『壹』 做會計的在試用期,然後年後開工了,沒通知去上班,這是開除的告示嗎

沒有明確說明開除，便不算。
而且試用期是不可以隨便開除的！按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才有資格開除員工。
另外，試用期內，如果用人單位沒有證據證明勞動者不符合錄用條件，便將其無故辭退，勞動者可以申請仲裁，主張用人單位支付經濟補償金。補償金依據勞動者在本單位工作的年限計算，每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

『貳』 會計總是出錯可以辭退不賠償嗎

在眾多的勞動爭議案件中，我們發現有兩類涉及員工經濟利益的案件比較高發。計總是出錯可以辭退不賠償
一類就是離職賠償的問題，一類就是社保待遇的問題。今天我們就來逐個擊破：
我們先來看第一類離職賠償的問題，朋友們有誰知道哪些情況下被辭退還可以獲得賠償？
先看一個奇葩案例：
四川自貢某法庭曾公開審理了一起勞動爭議案件，起因居然是老闆以「緣分已盡」為由開除了員工。
涉事的員工李某訴至法院，稱 2003 年初其到被告單位上班，期間任勞任怨的工作，每天長達十多個小時，節假日也不休息。
但直到 2006 年，老闆才開始為原告購買養老保險，2008 年才與自己簽訂勞動合同。
到了今年 2 月，老闆的一番話徹底讓李某「涼涼」了，老闆找到李某對他說：「我們之間緣分已盡，從現在開始，你不用上班了。」
「緣分已盡」這么不走心的理由真是相當讓人無語，估計李某聽到這句話的時候，內心肯定受到了十萬點傷害。後來，李某憤憤不平地把老闆告上了法庭，要求老闆支付 19 萬元人民幣的經濟賠償。
在法庭的審理過程中，法官結合查明的案件事實，辨法析理，對雙方進行了勸導。老闆也終於意識到了自己的「任性」，同意一次性向李某支付人民幣 3 萬元，李某接受了這一方案，案件以調解結案。
上面案例中的任性老闆之所以肯狠心割肉賠償員工，並不是因為突然間的良心發現，而是法律規定在單位違法解除勞動合同時應當向員工進行賠償。以下幾種情況，是比較常見的違法解除勞動合同，員工在離職後都可以獲得賠償：
最常見的一種就是毫無緣由的任性炒魷魚。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」注意這里的用詞，「協商一致」後可以解除。
也就是說一般情況下，在沒有正當理由時，老闆單方任性的「炒魷魚」屬於違法辭退。一些奇葩理由，如家住太遠、星座不和、衣品太差、緣分已盡等都屬於此類情形。在單位單方面違法辭退員工的情況下，員工是有權要求單位進行賠償的。
這里需要注意的是，如果單位想要辭退員工，但在談話後讓員工主動提交了離職申請，那麼在法律上不屬於違法辭退，而是員工自願離職，這樣的話也就拿不到任何賠償，這也是離職陷阱中最常見的一種。
第二種是，法律不讓炒，還是被炒。
我們經常在網上看到女職工因懷孕被公司辭退的報道，今天我也給大家講述一個李女士的遭遇，李女士應聘到某銷售公司從事文秘工作，在她入職後不久就懷孕了。
由於李女士從事的工作性質勞動強度並不算太高，因此李女士一直未停止工作。但俗話說「一孕傻三年」！李女士懷孕後雖然正常工作，但是工作中時常遲到早退，而且小錯不斷。後公司領導找李女士談話，讓她以後在家好好休息，不用來上班了。
懷孕的李女士就這樣被炒了魷魚，而且公司還以她在工作中經常出錯為由，拒絕支付經濟賠償，對此小李很是委屈。
那麼公司的做法到底合法嗎？小李是否應該拿到經濟賠償金？其實法律為了保障一些特殊時期的特殊員工，明確規定在幾種情況下，單位不得單方辭退員工。如果屬於下面幾類情況，還是強行被單位辭退了，那麼單位也要進行賠償。
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；例如在油漆廠、紡織廠、農葯廠等地工作的工人很可能屬於這里所說的從事接觸職業病危害作業的勞動者。
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；也就是我們通常所說的「三期」。
（5）在本單位連續工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的。
因此說公司的做法並不合法，應對小李支付經濟賠償金。
第三種就是離職程序不合法。
如果用人單位確實有合理合法的理由與你解除勞動關系，如用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同的時，也應當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。
因此，辭退員工不但需要正當理由，還需要合法的程序，否則這種辭退行為也就是違法的，應當對勞動者進行賠償。
除了上述幾種比較常見的「違法辭退」的情形外，在單位經營正常時，如果員工不存在法定「過錯」，例如不存在試用期證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況時，單位單方決定與員工解除合同的，也屬於違法辭退。
最後，講一下大家最關心的問題，被違法辭退到底能讓單位賠多少錢？
一般情況下，根據《勞動合同法》的規定，一旦單位被認定為違法辭退，就應該按員工在單位工作的年限支付賠償金，每滿一年支付二個月工資。
如果工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，支付兩個月的工資；不滿六個月的，支付一個月的工資。
接下來，我們談談第二個問題，社保待遇問題。
不少人對五險一金的性質存在疑問，五險一金到底是不是福利，怎樣才能讓單位按時交納？
在很多老闆的心目中，給員工繳社保是一種很慷慨的行為，相當於在給員工發福利。很多員工也不明就裡，領到了社保就感覺像「撿了錢」一樣高興，甚至很多企業的 HR 也存在類似的誤區，一直在給員工灌輸「社保=福利」的觀點。
河北的小李就業時就遇到了這樣的困惑，小李是應屆畢業生，最近在一家保險公司應聘了一個職位，可是公司說不給上五險一金，只給上意外傷害險，意外醫療，重大疾病險。
小李感覺公司的做法是違法的，但是公司裡面的好多員工都說這很正常。
很明顯公司的不給員工上五險一金是違法的，但是現在許多公司依舊把法律拋到腦後，違法行事。
更有甚者，公司 HR 在面試時直接問求職者：如果公司不幫交五險一金，但卻可以多給 1000 塊的工資作為補償，你能不能接受？如果你遇到這種公司，我勸你還是不要去了吧。
人力資源管理上把員工福利分為法定福利和非法定福利兩大類。其中法定福利主要有養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定節假日、高溫補貼、病假、產假工資等。不難看出這里的法定福利就是我們常說的「五險一金」等。
然而根據《社會保險費申報繳納管理規定》，單位為員工繳納「五險」是一項強制性規定，員工不能放棄，企業也不能拒繳。法定休假、高溫補貼等亦均有相關的強制性法律規定。
這里就產生了一個很有意思的問題：既然是強制的，還能叫福利嗎？
其實在我看來，人力資源管理上把「五險一金」稱為法定福利，是一種企業本位的思想，在法律的強制性規定下，這種所謂的「法定福利」對於企業來講是一種義務，對於勞動者來講是應得利益，所以稱不上是「福利」。
而我們所說的員工福利，應僅指「非法定福利」，就是企業在法定義務之外，為提升單位凝聚力或者提高員工滿意度，自願提供的額外利益。這一觀點在財政部 2009 年下發的《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》中有所體現：
企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。
【拓展資料】
一般情況下，根據《勞動合同法》的規定，一旦單位被認定為違法辭退，就應該按員工在單位工作的年限支付賠償金，每滿一年支付二個月工資。
如果工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，支付兩個月的工資；不滿六個月的，支付一個月的工資。
企業常見的「非法定福利」包括但不限於：
1. 傳統節日禮品、補貼。
2. 生日、婚生禮品、補貼。
3. 住房、餐費、交通、通信、辦公補貼。
4. 五險一金以外的商業保險。
5. 定期醫療體檢。
6. 旅遊、娛樂活動。
7. 彈性工作、休假制度。