停薪留職法律責任
1. 被公司無故放假，停職，停薪，這樣可以追究法律責任嘛
協商處理，無故被公司停薪留職，那您可以通過合法途徑去維護自己的權益。
可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。
勞動部辦公廳《關於處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》勞辦發〈1994〉322號第二條規定：關於職工停工、停職檢查期間扣發工資和生活費問題。企業對違紀職工用停工、停職的方式進行處理，如有法律、法規依據，要嚴格按照有關法律、法規辦理。沒有法律、法規依據的，不能採取停工、停職檢查期間扣發工資和生活費的作法。
(1)停薪留職法律責任擴展閱讀
根據《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
用人單位違反勞動法等相關法律，侵犯勞動者的合法權益。勞動維權，勞動者可以向勞動保障部門（勞動監察大隊）投訴、舉報；或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動維權，根據《勞動保障監察條例》第十條規定，勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。
2. 公司拖欠工資停薪留職違法嗎
企業欠薪屬違法行為，停薪留職亦需雙方協商且按程序辦理，否則同樣違法。
依據《勞動法》及《勞動合同法》之規定，用人單位應按照合同約定與國家規定按時足額支付勞動者薪酬。
欠薪侵犯了勞動者合法權益，停薪留職則通常需有明文約定或滿足法定條件。
如企業擅自停薪留職且未經協商一致，違反法律程序和規定，便構成對勞動合同的違約與非法變更。
首先建議您與企業協商處理，若無法達成共識，可向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁，以保障自身權益。
3. 停薪留職違反勞動法嗎
用人單位對員工強制停薪留職屬於違反勞動法的違法行為。
拖欠工資可以選擇通過提起勞動仲裁維權。
【法律意見】
《勞動嫌余合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的
(三)安排加班不支付加班費的
(四)解除或者終止勞動合同，未依照爛者祥本法規定向勞動者支付經濟補償的。
我國刑法第二百七十六條之一規定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金；造成嚴重後果的，處三年以上七飢搏年以下有期徒刑，並處罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
有前兩款行為，尚未造成嚴重後果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，並依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。
4. 以停薪留職方式辭退員工合法嗎
法律分析：不合法。「停薪留職」是八十年代產物，在現今已經不合時宜了，《中華人民共和國勞動法》規定勞動者享有勞動的權利和獲取勞動報酬的權利，因此，公司要求員工停薪留職顯然是違法的行為。公司因不景氣而要求員工停薪留職，實質就是變相辭退員工，這也違反了《中華人民共和國勞動合同法》強制規定，所以說公司要求員工停薪留職不合法。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
5. 停薪留職有什麼後果
停薪留職有什麼後果
1.停薪留職期間，員工仍有可能發生職務行為，如在職務行為期間負工傷，在責任認定上必將出現爭議，並給企業帶來經濟和訴訟風險。
2.停薪留職期間，員工以企業職工身份或以企業名義繼續從事生產經營活動的風險
3.停薪留職期間，員工若私自以企業職工身份或以企業名義繼續從事生產經營活動，並給善意第三人造成損失的，將可能給企業帶來法律風險，使企業承擔不必要的經濟損失。
一、勞動法停薪留職的規定
企業職工停薪留職，這是特殊時期的產物，現在已經廢除了。 停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。
《勞動人事部、國家經濟委員會關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》的規定，停薪留職的時間一般不超過二年。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險金，其數額不低於本人原工資的20%。
二、勞動法如今已廢除停薪留職
但是，企業職工停薪留職，這是特殊時期的產物，現在已經廢除了。 這個《意見》是 1995年8月4日由勞動部頒布的，從《意見》的規定可以明確看出國家的態度，即國家不同意一方面維持勞動關系，又停薪留職在外自謀職業或到第三人處就業。這么多年過去了，企業全民所有制時代早就結束了，企業職工停薪留職也早茄李銷就退出歷史舞台了。
三、廢除停薪留職後更多保證權益的是勞動合同
勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中規定：原固定工中經批准薪留職人員，願意回原單位，繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。 在停薪留職期內雙方擾彎保留勞動關系，企業若單方解除承擔相關的法律責任；但雙方都同意的可以解除，勞動者提出解除的單位不支付經濟補償金，單位提出的解除應當支付經濟補償金。停工留薪期滿加單位，應按原勞動合同的約定繼續履行，原勞動合同無法繼續履行的可以解除勞動合同，但支付經濟補償金；如果勞動合同到期的，單位終止勞動合同也應當支付經濟補償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞顫游動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
6. 停崗停薪違犯勞動法嗎
一般情況下，用人單位停崗停薪是侵犯勞動者勞動權利、取得勞動報酬的權利，是違法的。但是，如果用人單位的規章制度明確說明某行為會給予停崗停薪的處罰，該規章制度勞動者已知曉並同意，而又違反該制度，那麼公司給予相對應的處罰是不違法的。
法律分析
有些用人單位可能會對員工進行停崗停薪，這對於員工影響是相對比較大的，但是停崗停薪也是要符合相關的法律制度，有些情況下無緣無故對員工停崗停薪是違反法律的。如果公司單方面做出停薪停崗，員工不同意，需要及時的提出異議。另外，公司需要對起此做出的處罰承擔舉證責任的，如果證明不了，那就是違法的行為，員工可以申請勞動仲裁。停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。勞動法沒有規定停崗最長停多長時間，但是根據相關規定，停薪留職的時間一般不超過二年。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇。因病、殘而基本喪失勞動能力的，可按退職辦法處理。停薪留職人員在從事其他收入的工作時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險金，其數額不低於本人原工資的百分之二十。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。