公司追究員工責任的法律依據

『壹』 公司可以起訴員工職務行為嗎

公司起訴員工在履行職務行為中為公司造成的損失、或者履行職務行為中的違法、違規（違反公司章程規定）、違約行為，法律是支持的。

『貳』 公司內部追責員工違法嗎

對於此問題，需依實際情形而定。
通常情況下，若職員之行徑違犯公司之規范章程、勞動法律法規或為公司帶來經濟損失等，公司在此特定范圍內追究責任具有法律依據。
然而，公司的追責須遵循法定程序及規定，嚴禁侵犯員工合法權益，如不得違反勞動合同法中關於解約之規定，亦不可濫用懲處權致員工薪資低於法定標准等。
若公司追責無明確依據，或採取非法、不合理手段，則有可能構成違法行為。
總的來說，判定公司對員工追責是否合法，需結合公司規定、員工行為及相關法律法規進行全面考量。

『叄』 員工過錯導致公司的損失如何承擔責任

法律分析：1.員工因本人故意或重大過失造成公司直接經濟損失，公司可要求員工承擔賠償責任，從其工資中扣減賠償費。

2.員工應承擔賠償數額根據員工的過錯程度等具體情況由仲裁員、法官酌情確定。

3.公司扣減賠償費，應當提前書面告知扣除原因及數額，未經書面告知不得扣除。

4.建議扣減賠償費時取得員工本人書面確認，員工拒絕書面確認的，則依法做出書面告知。

5.扣除賠償費後，員工領取的月工資余額不得低於當地最低工資標准。如果一個月的扣除不足賠償費總額的，公司可以逐月扣減、累積計算。

6.在勞動關系存續期間，員工因故意或重大過失造成公司直接經濟損失，在雙方勞動合同解除或終止時，公司可要求員工一次性賠償。

7.公司可以在規章制度、勞動合同、專項合同中設計賠償條款，對須賠償事項、過錯分擔、賠償額度等進行明確規定。

8.公司不得把屬於自身應承擔的經營風險擴大由員工承擔。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他合理方式計算。結合二者可以看出勞動者對用人單位應當承擔職務侵權賠償責任。

『肆』 公司追究員工法律責任

法律分析：按照現行相關勞動法律法規可知，勞動者承擔賠償責任採用的歸責原則是「過錯責任原則」，即勞動者存在「過錯」，也即應當符合下列三個條件：第一、勞動者存在過錯，即勞動者有違法或違約行為；第二、用人單位存在損害事實，即勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了實際的損失；第三、用人單位的損失與勞動者的過錯行為存在因果關系。只有在上述三個條件全部具備的情形下，勞動者才承擔賠償責任，三者缺一不可。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

『伍』 公司向員工追償的法律依據

法律分析：勞動者違反勞動合同中保密協議的規定時，用人單位可以向勞動者追償。

勞動者違反規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

法律依據：《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

依據我國勞動合同法的規定，勞動者違反勞動合同中保密協議的規定時，用人單位可以向勞動者追償。

『陸』 職務行為由單位承擔責任的法律依據

職務行為承擔賠償責任的依據：根據民法典的規定，因職務行為造成第三方損害的，由用人單位承擔賠償責任。如果員工是故意或者有重大過失的，用人單位對外賠償後，可以根據實際情況向員工進行追償。
實踐中一般結合以下幾個標准判斷員工行為是個人行為還是職務行為：
(1)行為是否有經營者的授權，是否是有僱傭關系的工作人員所為。
(2)行為是否發生在工作時間、工作場所。
(3)行為是否以經營者的名義或身份實施。
(4)行為與職務是否有內在聯系，如行為的內容是否是工作需要，是否符合僱主僱用的目的，行為是否具有為法人謀利的意思。
用人單位的責任具體是指工作人員因職務行為造成他人損害的，應當由用人單位承擔侵權責任。用人單位的責任適用無過錯責任原則，即只要工作人員因執行工作任務造成了他人損害，不論工作人員是否有過錯，用人單位都應承擔侵權責任。
僱主在下列情況下不承擔賠償責任：
(一)僱工非職務行為
(二)不是為了僱主利益的行為。
(三)僱工與僱主意思不一致。
根據我國勞動合同法規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
什麼是用人單位責任：
工作人員因職務行為造成他人損害，應當由用人單位承擔侵權責任，這種侵權責任在侵權責任法上稱為用人單位責任


法律依據：
《民法典》第一千一百九十一條
用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

『柒』 員工離職後公司還能追究其責任嗎

員工離職後公司還能追究其責任。
員工離職後，如果之前因故意或重大過失違反用人單位規章制度造成直接經濟損失，用人單位可以用員工的財產進行賠償；離職前給用人單位造成損失或違法離職、違反競業限制的，員工仍需承擔賠償責任；離職未賠償損失的，用人單位可在一年仲裁時效期間內申請勞動仲裁；勞動爭議仲裁申請時效為一年，從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算；勞動爭議適用勞動仲裁前置，經過仲裁程序後才能向人民法院起訴。
員工離職後的法律責任：
1、違反競業限制：員工在離職後一定期限內從事與前僱主直接競爭的業務，可能會被追究違反競業限制的責任；
2、泄露商業秘密：員工離職後泄露或使用前公司的商業秘密，可能面臨法律追責；
3、違反保密協議：如果員工在離職前簽署了保密協議，離職後違反該協議的條款，可能會被追究責任；
4、財產損害賠償：員工在離職前的行為導致公司財產損失，公司可以要求其賠償損失；
5、違法犯罪行為：員工在任職期間的違法犯罪行為，即使離職後也可能受到法律追究。
綜上所述，員工離職後，如果其在離職前違反規章制度或造成經濟損失，用人單位有權追究其責任並要求賠償。此外，員工在離職前給用人單位造成損失、違法離職或違反競業限制的情況下，仍需承擔賠償責任。如果員工未在離職後賠償損失，用人單位可以在一年的勞動仲裁時效期間內申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁申請時效為一年，經過仲裁程序後才能向人民法院起訴。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第九十條
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。