僱傭關系法律責任

⑴ 僱傭關系的法律規定有是哪些

最高人民法院關於僱傭關系的相關司法解釋
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。 僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。 廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

⑵ 僱傭關系的法律規定

僱傭關系的法律規定有:
關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於工傷保險條例調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按工傷保險條例的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。 僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如法國民法典、德國民法典。 廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。

⑶ 請求僱傭關系的法律依據，要法律條文及條文中的概念哪部法律第幾條

關於僱傭關系除在司法解釋中涉及外,其他僱傭關系是按語法來解釋的.

僱傭關系：是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
其中要區別有營業執照僱工的分別，如僱工是長期為有營業執照人員做工，那麼不超過勞動法規定的勞動年齡外，其他應當認定為勞動關系。

最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》[2]調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

⑷ 僱傭關系中對人損傷害責任法律是怎樣劃分的

1、是不可以的。僱傭關系下的賠償須參照人身損傷賠償標准進行，還需進行責任劃分。 2、工傷與僱工損害賠償區別： 1、責任主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僱傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。 2、主體之間關系不同。工傷保險的權利人和義務人之間必須有勞動關系，非勞動關系，不構成工傷。而一般人身損害賠償不受勞動關系限制。 3、責任性質不同。工傷保險本質是勞動合同關系，主要是勞動保險法上的義務，而一般僱傭損害賠償是侵權責任(無因管理形成的人身損害賠償為例外)，是民法上的義務。 4、歸責原則不同。工傷保險實行無過錯責任，而僱傭損害賠償實行過錯責任。如是一般侵權，還必須具有損害四要件。 5、性質認定不同。工傷須經過勞動部門認定，僱傭損害賠償無須經過確認。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效。 6、舉證責任不同。工傷賠償除非用人單位證明損害是由受害人故意所為，方可免除責任。而僱傭損害賠償則實行誰主張，誰舉證，對賠償的一切事實，權利人均要舉證證明。 7、賠償時效不同。工傷賠償的時效為60日，僱傭損害賠償依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向僱主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。 8、處理程序不同。工傷調解不成，必須經過勞動爭議仲裁才能訴訟(仲裁前置)，工傷賠償在認定工傷後，除企業調委會調解時效中斷外，申請勞動仲裁部門裁決，逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決後15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。在仲裁裁決後，不服的才可以通過訴訟程序。而僱傭損害賠償可直接通過訴訟解決。 9、賠償范圍和標准不同。工傷賠償，旨在保障勞動者的最低生活，其賠償的范圍僅限於人身傷害，並且給付金額受到法定標準的限制。對不同等級的工傷，確定了一個統一的標准。參照標准對工傷者進行賠償。且不是一次性的。一般人身損害賠償在於填補受害人的損害，賠償范圍包括所受損害和利益，一般參照道路交通事故賠償標准來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。最明顯的就是可以主張精神撫慰金。 10、適用法律不同。工傷賠償適用勞動法和工傷保險條例，而僱傭損害賠償則適用民事法律規范調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。 3、具體請參照《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款、第二款：第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

⑸ 如何認定僱傭關系的損害賠償責任

您好，僱傭關系糾紛中的損害賠償，僱主承擔民事責任不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用「誰主張，誰舉證「的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，僱主只要舉出自己對造成雇員或者第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明僱主存在過錯，在實踐中是不可行的，不利於保護雇員權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，僱主往往處於優勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易找出證據證明雇員的「過錯」的，基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不可行的。
如果在僱傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關系存在的證據和自己受損害提出事實即可，而無須證明僱主是否對原告的損害有無過錯，便可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的，也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條之規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任。如果僱主有證據證明損害是由第三人或其雇員故意造成的，僱主可依法免責。可見，使用無過錯責任原則處理僱傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發展和實際的。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

⑹ 什麼是僱傭關系相關的法律規定和司法解釋有哪些

最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋

(2003年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過)
(法釋[2003]20號)

第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。

第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。

⑺ 僱主應當承擔什麼法律責任

僱主的責任包括三個方面：1、僱工在執行職務中所受到損害，僱主承擔侵權損害賠償責任；2、僱工在執行職務中致第三人損害，僱主承擔侵權損害賠償責任；3、僱工在執行僱傭活動中，第三人致僱工損害，僱主應承擔侵權損害賠償責任。

最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》若干問題的意見 第四十五條規定：

個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。

《關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》 第九條規定：

雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

《關於審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》 第十一條規定：

雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

(7)僱傭關系法律責任擴展閱讀

僱主責任的法律特徵表現為：

1、人身關系的從屬性。即致害行為人與責任人之間存在著僱傭關系，雇員從事僱傭活動，其意志和行為受僱主的約束和支配。

2、義務主體的分離性。一般侵權責任的侵害人與責任人為同一主體，但僱主責任的責任人並非侵害人。責任人和侵害人相分離，只是基於他們之間存在著特的法律關系，才由僱主對外承擔責任。

3、經濟利益的關聯性。雇員在從事僱傭活動時所實施的行為，直接為僱主創造經濟利益以及其他利益，僱主是這種利益的享有者。雇員雖然按約定取得了一定的勞動報酬，但這種報酬少於其創造的經濟價值。

4、僱主與雇員所致損害之間存在特定的因果關系。損害事實雖是雇員直接造成的，但僱主對雇員選任不當，疏於管理、監督等作為與不作為的行為，是損害事實得以發生的一個主要原因。

⑻ 僱傭關系確認後不承擔責任的法律依據

僱傭關系確認的，必須承擔責任。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。如果約定僱傭關系不承擔責任，是違法、無效的。

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。