僱傭法院
法律分析：關於僱傭與承攬的區別。僱傭合同，是雇員從事僱主授權或者指示範圍內的勞務活動，僱主支付報酬的合同。承攬合同，是約定一方為他方完成工作，他方在承攬方交付獨立完成的工作成果後支付報酬的合同。僱主對雇員存在身份上的支配關系和從屬關系，而承攬關注的是工作成果，當事人雙方沒有身份上的約束。僱傭關系和承攬關系均屬於基於勞務合同產生的法律關系，但兩者的歸責原則不同，僱主責任為替代責任，且系嚴格責任;而承攬合同則基本上屬於過錯責任，定作人對承攬人致人損害，僅在定作或者選任、指示有過失時，承擔賠償責任。區分兩者的意義在於審判實踐中存在一些邊際案型，不易區分。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
㈡ 最高人民法院關於僱傭的司法的觀點有哪些
最高法關於僱傭的司法觀點：
1、僱傭關系與承攬關系的區別和認定
【司法觀點】
關於僱傭與承攬的區別。僱傭合同，是雇員從事僱主授權或者指示範圍內的勞務活動，僱主支付報酬的合同。承攬合同，是約定一方為他方完成工作，他方在承攬方交付獨立完成的工作成果後支付報酬的合同。僱主對雇員存在身份上的支配關系和從屬關系，而承攬關注的是工作成果，當事人雙方沒有身份上的約束。僱傭關系和承攬關系均屬於基於勞務合同產生的法律關系，但兩者的歸責原則不同，僱主責任為替代責任，且系嚴格責任;而承攬合同則基本上屬於過錯責任，定作人對承攬人致人損害，僅在定作或者選任、指示有過失時，承擔賠償責任。區分兩者的意義在於審判實踐中存在一些邊際案型，不易區分。
具體來說，可以綜合下列因素，結合案件具體情況予以認定：(1)當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系;(2)是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間;(3)是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬;(4)是繼續性提供勞務，還是一次性提供勞動成果;(5)當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。上述標准之(1)學理上稱為「控制標准」，(2)、(3)、(4)稱為「契約形態標准」，(5)稱為「組織標准」。如當事人之間存在控制、支配和從屬關系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為僱傭。反之，則應當認定為承攬。
2、僱傭關系與幫工關系的區別和認定
【司法觀點】
關於僱傭關系與幫工關系的區別和認定問題，具體包括兩點：一是在是否有償方面，僱傭關系具有有償性，幫工關系具有無償性。二是在勞務活動的自主性方面，僱傭關系中的被僱用人是在特定的工作時間內、在僱用人的監督和控制下進行勞務活動，而在幫工關系中，幫工人進行勞務活動時具有自主性。在具體處理上，僱主責任為替代責任，且系嚴格責任。而幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任，但被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任，只是基於公平原則，被幫工人可以在受益范圍內予以適當補償;此外，幫工人因第三人侵權遭受人身損害的，由第三人承擔賠償責任，但如果第三人不能確定或者沒有賠償能力，應當由被幫工人予以適當補償。
3、雇員因勞務而被第三人傷害的責任承擔
第三人侵權行為致雇員傷害的賠償問題，是司法實踐中經常發生的，但在如何處理上，一直存在爭議。《人身損害賠償解釋》第11條規定，僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任，僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。而《侵權責任法》對此並未作出明確規定，因此，在審判實踐中，如遇到第三人侵權的情形，仍可適用《人身損害賠償解釋》第11條的規定來處理。
4、雇員在從事僱傭活動中受到傷害時如何適用法律
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
㈢ 法院怎樣認定僱傭關系
判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；
從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。
在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
【法律依據】：
根據《勞動法》第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關系中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。
㈣ 僱傭關系的法律規定
僱傭關系的法律規定有:
關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於工傷保險條例調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按工傷保險條例的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。 僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如法國民法典、德國民法典。 廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。
㈤ 人民法院雇員是什麼意思
人民法院的雇員即非國家公務員或政法專項編制，由人民法院招錄和使用的從事內審判輔助性工容作的工作人員，可以是書記員，檔案員，行政和總務管理，受案登記和送協理人員，司機等。
雇員不佔用行政編制，不具有行政職務，不行使行政權力，完全按契約化管理，只從事某項專業性工作。此外，雇員不執行公務員的工資標准，薪酬待遇相對較高。
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其他釋義
1. [employee]∶政府、機關、企業、團體中被僱用的掙工資的人員。
中方雇員。
2. [labor]∶被雇的或待雇的工人。
給我們和雇員都注射了鼠疫預防針。
3、指政府機關、企事業或商店僱用的工作人員，有時也指薪級最低的職員。
毛澤東《中國社會各階級的分析》：「店員是商店的雇員。」巴金《·人》：「不，我是一個雇員。」
㈥ 人民法院雇員是什麼意思
人民法院的雇員即非國家公務員或政法專項編制，由人民法院招錄和使用的從事審判輔助性工作的工作人員，可以是書記員，檔案員，行政和總務管理，受案登記和送協理人員，司機等。
人民法院雇員是負責給法院列印各項判決，處罰令，以及對列印的判決書和其他文件的初步校對工作，人民警察是國家公務員，根據國家法律對公眾直接行使執法權。人民法院雇員也稱為司法雇員，一般是參照事業單位人員或參照公務員享受相應的待遇。
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政府雇員意義：
第一，有利於提升政府公共服務能力與服務效率。政府雇員基本不佔用編制，壓縮了政府人員規模,節約了政府運作成本，符合現代政府從「大政府」向「小政府」、從「傳統政府」向「電子政府」轉變的趨勢，有助於建立起服務型政府模式。「政府雇員制的實施沖擊了中國政府長期的官本位意識、遏制了官僚主義作風、淡化了行政色彩，促進了政府人員行政能力與公共服務能力的提高，提升了政府機構工作效率，最終促成中國「服務型政府」的出現與成熟。」
第二，政府雇員制的實施是對中國政府人力資源管理方式的大膽改革。政府雇員制度在我國的引入具有重要的創新意義。「它突破了傳統的政府人事制度模式，在政府內部引入了市場化的運作方式和契約化的管理理念，相比於中國舊有的單一的人事管理模式來講，它開創了多元化的公共人事管理模式。」由於中國傳統的政府人事制度的缺陷，無形中為許多社會上的專門型技術人才設置了剛性約束和政治排斥，不利於政府人事來源的多元化。而政府雇員制的實施體現了「任人唯賢」和「量才用人」的原則，有利於政府部門建立新的用人機制，在很大程度上可以避免傳統人事制度的弊端，使得政府人力資源的制度建設更為完善。
第三，政府雇員制是配套公務員制度改革的需要。「公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標」經過十幾年建設的公務員制度被證明是適應社會主義市場經濟發展要求的。
但隨著社會和經濟的發展，傳統刻板的公務員制已不適應公共行政組織分散化、彈性化和專業化的需要。這就需要對公務員制度進行創新以適應發展的需要，於是政府雇員制的一些合理的、有益的觀念和措施被我國公務員制度所吸納，提出了適合中國國情的政府雇員制度。
㈦ 什麼是僱傭關系法院如何認定僱傭關系的存在
僱傭關系是僱傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。
判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。
三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
僱傭關系與幫工的區別
幫工是指幫工人自願或應被幫工人之邀，無償給被幫工人提供勞務，並按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。僱傭關系與幫工關系存在如下區別：⑴僱傭關系中，僱主與雇員
之間存在著一定的人身依附關系，而幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關系。⑵僱傭關系一般時間較長，雇員
付出勞務是有償的，獲得勞動報酬。而幫工關系具有互助、臨時、一次性特點，且幫工人是無償提供勞務。
㈧ 僱傭關系屬於法院受理。僱傭關系屬於法院受理但勞動仲裁委說依據（勞動和社會保障部19號令）他們應該管
問：僱傭關系屬於法院受理。僱傭關系屬於法院受理但勞動仲裁委說依據（勞動和社會保障部19號令）他們應該管，按非法用工給我裁，真的這樣嗎？他們總是有理。
答：君同法律在線咨詢為您解答
非法用工是指違反勞動法律法規規定，務工者與用工單位所建立的非法勞動關系。常見的使用童工，未經備案登記招用員工，外籍員工未經批准在國內工作等都屬於非法用工。依法打擊非法用工，是我國政府保護勞動者合法權益的具體體現。
由於非法用工單位與被用工者的法律關系並不定性為勞動法律關系，本文使用因工受傷事故（含職業病）、被用工者的概念，而不是勞動法律關系中的工傷事故、勞動者等概念，目的在於探尋非法用工單位與被用工者之間法律關系的本質。
根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》，非法用工單位是指在無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位。結合2003年3月1日施行的《無照經營查處取締辦法》的規定分析，非法用工單位包括以下三種類型：（1）應取得而未取得營業執照或應依法登記、備案而未登記、備案的單位；（2）已經辦理注銷登記或者被吊銷營業執照的單位；（3）營業執照有效期屆滿後未按照規定重新辦理登記手續或被撤銷登記、備案的單位。用工單位若不具備合法的形式要件，即未依法成立，不具備合法經營資格的為非法用工單位。從這一判斷可以得出，未依法取得營業執照或者登記證書也未取得授權委託的分支機構，以及超范圍經營的用工單位都應視為非法用工單位。
㈨ 僱傭勞務合同法院管轄是么的規定的在此多謝各位了
勞動仲裁原則上是屬地管轄，一般是由勞動仲裁所在地的人民法院管轄。
勞務合同涉及到兩個當事人（用人單位和派遣單位），具體要看涉及訴訟對方當事人是誰，可以到被告當事人所在地人民法院起訴；如果訴訟涉及到兩個當事人的，則兩個法院都有管轄權；也可以向其中的一個法院起訴，對方當事人提出管轄異議的，由法院移送管轄。