江蘇法院勞動爭議

㈠ 簽了治療工傷期間工資協議補貼後公司告上法院怎麼辦

當事人雙方協商達成的，達成協議不履行的，或者協議未經工傷認定、勞動能力鑒定前提下作出，或者協議存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，可以申請勞動爭議仲裁，對仲裁裁決不服可以向人民法院提起訴訟；經勞動爭議仲裁委員會調解達成協議的，協議書已經送達發生法律效力，不可以起訴，但可以申請再審。《工傷保險條例》第五十四條職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。《勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。江蘇省高級人民法院《勞動爭議案件審理指南2012》 3、勞動者受到工傷後，用人單位與勞動者達成賠償協議後，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理： （1）如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效；但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，可視情況作出處理。 （2）如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低於法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低於工傷保險待遇的差額部分。

㈡ 最高人民法院關於勞動合同法的司法解釋里有沒有這個內容《簽合同時補充協議註明:本人自願放棄社保》...

根據《勞動合同法》第三十八條第（三）項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保專險費的，勞動者有權解屬除勞動合同；第四十六條第（一）項規定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。條文上用「應當」，表明第四十六條為強制性規定，不能以約定的方式排出。《合同法》第五十二條第（五）項也指出：違反法律、行政法規的強制性規定的約定無效。
因此，「:本人自願放棄社保」的約定違反法律的強制性規定，屬於無效條款，用人單位應當依照勞動合同法第四十六條規定向勞動者支付經濟補償。

㈢ 勞動爭議仲裁調解書應當向哪個法院申請強制執行

如果你是個人，需要帶上你的身份證復印件、強制執行申請書、生效的勞動仲裁書，就可以申請執行了。
如果你是單位委託代理人，需要提交公司營業執照、授權委託書、法定代表人證明、強制執行申請書、生效的勞動仲裁書，資料才是齊全的。
勞動仲裁已生效，對方不履行，去縣級法院填個執行申請書，一般那裡都有現成的申請書，你填下相關內容就可以了。根據我國民事訴訟法第215條的規定：申請執行的期間為二年。

㈣ 【江蘇省勞動人事爭議仲裁證據暫行規則】相關條款在法院是否適用

這是江蘇省人保廳頒發的，屬法律、行政法規之外的規范性文件，在法院不能作為判決依據，但可以提供參照。

㈤ 勞動合同法第四條如何民主討論職工異議怎麼處理

為保證公司的有序經營，提高生產效率、規范員工的各項行為，用人單位一般都會制定相關規章制度。

根據《勞動合同法》規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，有效的規章制度應經過民主程序制定，符合法律規定，並向員工公示。不符合上述三個條件的規章制度，對員工沒有約束力，不能作為處罰員工的依據。

但是，為了尊重企業的自主經營權，特別是在當前經濟形勢不好的大環境下，審判實踐對於規章制度的民主程序有所放鬆，即如果用人單位的規章制度合法且已經向員工公示，那麼該規章制度可以作為用人單位處罰員工的依據。

上述審判實踐較早的依據是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但是該司法解釋施行時間是2001年4月30日，與2008年生效的《勞動合同法》規定有出入。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》徵求意見稿曾對規章制度民主制定程序作出了要求，但是該解釋正式稿中刪除了對民主程序的規。

從各地的規定來看，對於規章制度的民主程序也未嚴格要求：

《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第二十條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

《浙江省勞動爭議仲裁委員會關於印發《關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知》第30條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度盛者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會處理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為仲裁委員會處理勞動爭議的依據。

《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，但其內容不違反法律、行政法規及政策規定，且不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。用人單位在《勞動合同法》實施後制定、修改規章制度，經法定民主程序與工會或職工代表協商，但未達成一致意見，若該規章制度的內容不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

來源找法網：網頁鏈接

㈥ 勞動仲裁疑難問題研討會主要解除什麼問題

蘇州市勞動爭議仲裁委員會
勞動爭議研討會紀要(一)

2010年4月29日，蘇州市中級人民法院民四庭、蘇州市勞動爭議仲裁委員會就《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以來勞動爭議仲裁與審判中疑難問題，結合省仲裁委、省高院《關於審理勞動爭議案件的指導意見》(蘇高法審委(2009)47號)的理解與適用，進行友好會商。現將已形成的統一意見下發，供參考。
一、加班工資爭議
(一)加班事實的證明問題
1、涉及加班費的案件中，應當區分制度性加班和臨時性加班等不同情形，合理分配舉證責任。制度性加班，在相對固定的企業生產、經營時間表框架內，依據輪班工作制度，勞動者證明出勤，即已證明日常工作時間范圍內存在的加班事實；臨時性加班的勞動者，其日常工作時間表符合國家標准工時制，必須以其他證據證明存在日常工作時間之外的加班事實。
2、勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，人民法院及仲裁機構應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律後果。但用人單位能夠證明勞動者屬於掌握考勤、工資支付記錄等特定崗位人員的除外。
(二)加班工資計算標準的確定
1、加班工資的計算標准，按照《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規定執行。
2、工資單記載加班時數和加班工資數額，或者工資單未記載加班時數，但根據單列加班工資數額可推算加班時數，勞動者未在合理期限內提出異議，均可以作為用人單位支付加班工資的證據。對異議期有約定或者用人單位規章制度另有規定的，從其約定或者規定。
3、加班時數記錄不全的，可以雙方確認或者被證明的部分加班時數資料推算追溯期內的加班時數，但有證據證明推算明顯不合理的除外。
(三)計件工作的勞動者加班工資的計算
1、用人單位執行計件工資的，應當確定合理的勞動定額和計件報酬標准。
2、計件工資中，用人單位確定合理勞動定額標准或者保底工資可折算為合理定額標準的，且超出定額部分的單位計件報酬高於正常工作時間內計件報酬標準的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。
3、計件工資中，用人單位既無勞動定額又無保底工資標準的，經計算勞動者單位自然時間內工資超過當地最低工資標准1．5倍的，可以認定用人單位已支付的工資包含延時加班和雙休日加班工資。

二、勞動合同解除的若干問題
(一)用人單位以勞動者嚴重違反規章制度等為由解除勞動合同
l、用人單位以勞動者嚴重違反規章制度等解除勞動合同，應給予勞動者申辯機會以符合基本的正當程序要求；用人單位不能證明已給予勞動者申辯機會，勞動者主張用人單位違法解除勞動合同的，應予支持。
用人單位是否已給予勞動者申辯機會，應根據勞動者過錯行為是否處於持續狀態，綜合判斷。
2、用人單位確有證據證明勞動者嚴重違反規章制度等被解除勞動合同的，但未履行《勞動合同法》第四十三條規定的通知工會義務，如果用人單位在仲裁裁決前將解除合同的事由通知工會並得到工會認可的，可以認定其解除勞動合同的行為有效；未組建工會的，用人單位應當將解除勞動合同的事由向全體勞動者公示。
3、勞動者不能勝任工作，應當以招聘要求結合崗位特徵比較勞動者的工作表現綜合判斷。
4、在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對哪一方提出解除勞動合同或者終止勞動關系的事實發生爭議的，由主張解除勞動合同或者終止勞動關系的一方負舉證責任。
5、用人單位未按規定向勞動者出具解除或者終止勞動關系的證明，給勞動者造成損害但數額無法確定的，按不低於當地最低工資標准結合具體案情裁量；勞動者未通知用人單位擅自離職的除外。
(二)基於用人單位過錯，勞動者提出解除勞動合同
1、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定通知用人單位解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
2、對基於用人單位過錯的審查，以勞動者書面通知解除勞動合同時列明的事由為限。勞動者以用人單位存在拖欠或剋扣加班工資提出解除勞動合同時，在追溯時限內因計算誤差產生加班工資的欠付，累計不超過1000元的，用人單位應補足加班工資計算的差額，但不作為用人單位的過錯。勞動者非因用人單位原因提出解除勞動合同，事後又主張用人單位過錯，要求經濟補償的，不予支持。
3、勞動者提出解除勞動合同時，未列明解除的具體事由，視同非因用人單位原因提出解除勞動合同。但勞動者受脅迫等違背真實意思的情形除外。
(三)勞動爭議處理期間的損失賠償
1、用人單位違法解除或者終止勞動合同的處理決定被依法撤銷後，應當按照勞動者的原應發工資標准，按月賠償勞動者的損失。但勞動者確有過錯，僅因情節不夠嚴重或者用人單位處理程序不當，致使用人單位解除或者終止勞動合同的處理決定被撤銷的，應酌情減輕用人單位的賠償責任。
2、勞動爭議處理期間勞動合同期限屆滿，如果勞動者有權續訂無固定期限勞動合同的，人民法院或仲裁機構可以參照當地最低工資標准判令用人單位給付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決或裁決生效之日必要的生活費。但勞動者已另行就業的期限除外。
(四)跨越《勞動合同法》施行的勞動合同被違法解除賠償金的處理
l、勞動合同在《勞動合同法》施行前訂立，施行後被用人單位違法解除的，用人單位支付賠償金的計算年限自2008年1月1日起算。
2、具體計算時，除勞動者月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的外，其中《勞動合同法》施行前後的工作年限可連續計算，按《勞動合同法》第四十七條第一款處理。
3、不滿六個月的工作年限包括工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿六個月。
三、書面勞動合同的問題
l、除規范的書面勞動合同，勞動合同的書面形式還應當包括用人單位與勞動者之間為建立勞動關系而形成的具備勞動合同基本條款的往來信件和數據電文等形式。
2、勞動者簽署的招聘、就業協議、聘用書等書面文件，具備《勞動合同法》第17條規定的必備條款，且用人單位與勞動者遵照履行的，可以認定雙方已訂立書面勞動合同。
3、勞動者主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資，用人單位抗辯因遺失等原因無法提供的，可以經勞動行政部門備案的訂立書面勞動合同記錄作為已訂立書面勞動合同的依據。
4、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者以用人單位具有勞動合同法第三十八條規定的情形通知用人單位終止勞動關系的，用人單位除應支付經濟補償外，還應支付最長不超過勞動合同法實施條例第七條規定的期限內二倍的工資。
四、屬於公司章程規定的應由董事會聘任或者解聘的公司經理、副經理、財務負責人等人員的勞動爭議問題
1、公司章程規定的應由董事會聘任或者解聘並決定其報酬事項的人員與用人單位發生勞動報酬爭議，董事會決議與勞動合同約定沖突的，優先適用董事會決議。當事人均同意適用勞動合同約定的除外。
2、被董事會解聘的應由董事會聘任或者解聘的人員，以勞動合同期限未屆滿主張用人單位違法解除要求繼續履行的，不予支持。
3、應由董事會聘任或者解聘的公司經理主張未訂立書面勞動合同雙倍工資的，不予支持。
五、有關競業限制的問題
競業限制爭議的處理原則。既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止任意擴大競業限制的范圍妨礙勞動者的擇業自由。只有存在商業秘密等需要保密事項的情況下，用人單位才可以與勞動者約定競業限制條款。
(一)競業限制協議效力的補救
1、競業限制條款約定提供經濟補償但未明確補償標准和支付方式的，推定用人單位在競業限制期內按月給予離職後的勞動者經濟補償，勞動者應當遵守競業限制協議。但用人單位收到勞動者離職申請後正式離職前明示放棄競業限制協議的除外。
2、上述情形，用人單位應當在勞動者履行完必要手續前，與勞動者協商經濟補償的標准；協商不成的，用人單位應當按不低於勞動者前十二個月平均工資三分之一的標准按月給予經濟補償。
3、用人單位未與勞動者協商，或者協商不成未按月提供經濟補償或者補償低於法定標準的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。
(二)競業限制協議的履行
1、約定競業限制的經濟補償條款明確，用人單位未聲明放棄又不按約定提供補償的，勞動者遵守競業限制協議的，對勞動者已經履行的部分，用人單位應當提供相應補償；對競業限制的剩餘期限，用人單位可在聲明放棄後停止補償。
2、用人單位未放棄約定明確的競業限制協議，又不按約定提供經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。除非勞動者同意，用人單位不得以支付補償要求勞動者繼續遵守競業限制協議。
(三)因勞動者過錯被解除勞動合同時競業限制條款的效力
勞動者因《勞動合同法》第三十九條規定之情形，導致用人單位解除勞動合同，如果勞動者所為情形與競業限制無關，用人單位要求勞動者遵守競業限制協議的，應當予以經濟補償。
六、未經工傷認定的僱主責任
勞動者未提供勞動行政部門作出的工傷認定，直接請求工傷待遇或者人格權損害賠償的，仲裁機構不予受理，人民法院可以裁定駁回起訴，但具有下列情形的除外：
1、未為該勞動者辦理工傷保險的用人單位對構成工傷之事實無異議的；
2、用人單位的原因導致勞動者超過工傷認定申請時效無法認定工傷的；
3非法用工單位在用工中導致勞動者傷亡的。
上述情形，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴要求用人單位賠償的，人民法院經審理後，能夠認定勞動者符合工傷構成要件的，應當判令用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標准給予賠償。

㈦ 江蘇省勞動人事爭議調解仲裁辦法

第一章總則第一條為公正及時處理勞動人事爭議，保護當事人的合法權益，規范調解、仲裁程序，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）、《中國人民解放軍文職人員條例》等法律、法規，結合本省實際，制定本辦法。第二條本省行政區域內用人單位與勞動者發生的勞動人事爭議，適用本辦法。第三條處理勞動人事爭議，應當根據事實，遵循合法、公正的原則，著重調解，及時裁決，依法保護當事人的合法權益。第四條縣級以上地方人民政府應當建立和完善企業、事業單位調解、鄉鎮（街道）調解、行業調解、人民調解、行政調解等多渠道的勞動人事爭議調解機制。

人力資源和社會保障行政部門負責指導本行政區域內的勞動人事爭議調解仲裁工作。第二章調解第五條發生勞動人事爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）事業單位勞動人事爭議調解委員會；

（三）區域性、行業性勞動人事爭議調解組織；

（四）依法設立的基層人民調解組織；

（五）在鄉鎮（街道）、村（社區）設立的具有勞動人事爭議調解職能的組織。第六條企業、事業單位勞動人事爭議調解委員會由勞動者代表和用人單位代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，用人單位代表由單位負責人指定。

調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。第七條勞動人事爭議調解組織應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。第八條地方各級人民政府及其相關部門、用人單位應當採取措施支持勞動人事爭議調解組織開展調解工作。第九條人力資源和社會保障行政部門、總工會、司法行政部門、人民法院指導勞動人事爭議調解組織開展勞動人事爭議調解工作，共同開展調解員的業務培訓工作。第十條勞動人事爭議調解組織接到當事人調解申請後，對屬於勞動人事爭議受理范圍且各方當事人同意調解的，應當在3日內受理，對不屬於受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，並書面通知當事人。第十一條勞動人事爭議調解組織調解勞動人事爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束，但是，當事人書面同意延期的可以延長。在15日內或者當事人同意的期限內未達成調解協議的，為調解不成。當事人可以依法申請仲裁。第十二條勞動人事爭議調解組織製作的調解協議書應當載明當事人基本情況、調解請求事項、調解結果和協議履行期限、履行方式等。第十三條經調解組織調解達成勞動人事爭議調解協議的，自調解協議生效之日起15日內，當事人可以共同向調解組織所在地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁審查確認申請，仲裁委員會經審查，認為符合法律規定的，對調解協議出具仲裁調解書；認為不符合法律規定的，出具不予確認決定書。

勞動人事爭議仲裁委員會作出不予確認決定的，當事人可以就該爭議事項向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。第十四條發生勞動人事爭議，勞動人事爭議調解組織可以在徵得當事人同意後主動調解。調解組織也可以接受勞動人事爭議仲裁委員會的委託、移交、邀請進行調解。

委託、移交調解的調解期限不超過15日，調解期限不計入勞動人事爭議仲裁委員會仲裁期限。第十五條依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理。

依據《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者可以依據調解協議直接向人民法院提起訴訟。第三章仲裁第十六條省、設區的市、縣（市）設立勞動人事爭議仲裁委員會。

勞動人事爭議仲裁委員會可以根據案件處理實際需要，在本轄區內的鄉鎮（街道）、村（社區）設立巡迴仲裁庭。第十七條勞動人事爭議仲裁委員會由幹部主管部門代表、人力資源和社會保障等相關部門代表、軍隊及聘用單位文職人員工作主管部門代表、工會代表和用人單位代表等組成，總人數應當是單數。

勞動人事爭議仲裁委員會主任由人力資源和社會保障行政部門負責人擔任，副主任由組成單位負責人擔任。

㈧ 江蘇法院 支持勞動者的加班費為幾年

江蘇法院沒有對勞動者追索加班費時效作出特別限制。

江蘇省勞動人事仲裁委員會、高級人民法院，都沒有對勞動者追索加班費的時效作出特別規定，按《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，勞動者只要在仲裁時效之內申請仲裁的，由證據證明的，均予以支持。

根據《勞動爭議仲裁調解法》第六條和最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定，勞動者主張加班費，應當就加班的事實承擔舉證責任，勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，可以要求用人單位提供。但因為按勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位工資表至少保存兩年備查，用人單位應當對兩年內的加班承擔舉證責任，超過兩年的部分，由勞動者承擔舉證責任。

《勞動爭議調解仲裁法》
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
法釋〔2010〕12號
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

勞動部
《工資支付暫行規定》
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

㈨ 不簽合同，勞工雙倍工資賠償是按所在地區基本工資賠償的嗎

未簽合同的雙倍工資按勞動者本人工資支付。
根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位用工滿一個月未簽合同的，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。
對於二倍工資計算基數，國家層面法律法規並無明確規定，各地司法實踐中規定不一，但都是按勞動者本人工資計算。
上海市高院
《關於勞動爭議若干問題的解答》（上高級法民一庭調研指導【2010】34號）（2010年12月
3、關於雙倍工資的計算基數的確定
經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標准。
北京高院、仲裁委
《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（發布時間:2014年5月7日）
二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標准計算。
天津市人社局

《關於印發天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題規定的通知》（津人社局發[2013]24號）
第四條 用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條規定，自用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資；不足一個月的部分按日折算。計算二倍工資的基數應按照勞動者應得工資計算。
江蘇高院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見》（二）（蘇高法審委[2011]14號）
第二條用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。
《吉林省勞動合同條例》
支付二倍工資，應當以勞動者的實際工資、集體合同確定的工資或者本單位相同崗位人員工資，作為計算依據。
江西高院
《2013年江西省勞動人事爭議裁審銜接工作座談會紀要》
第六條 單位應支付的二倍工資差額計算基數為勞動者當月應得工資，工資應包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等；但不包括以下部分：

（一）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（二）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（三）按照規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
廣州市中級人民法院
《關於審理勞動爭議案件的參考意見》(2009年)
第十八條規定，用人單位未按法律規定簽訂書面勞動合同而每月支付雙倍工資的，以標准工資作為計算基數。

㈩ 江蘇女子疫情前飛美國待產，產假後回國上班被開除，起訴至法院最後咋判的

法律上，對於懷孕和處於哺乳期的女性職工是予以了特別保護的，女性職工一旦懷孕即不得隨意辭退，哪怕合同到期了也不能辭退，必須等到哺乳期滿以後才可以辭退或解除勞動合同。

本案帶給我們的一些啟示遵守疫情防控要求是我們每個人的責任和義務。像本案中李女士隱瞞個人行程的行為，已經涉嫌違法，情節嚴重的還可能涉嫌犯罪。近期已經有多起故意隱瞞行程然後被行政拘留，甚至被刑事拘留的案例，這都是有法律依據的。

「女職工入職後即懷孕，然後躺平等著休產假」，這種新聞總是能引起網友的關注，因為這對於公司來說其實不公平，但公司想開除他們好像也沒辦法。本案告訴我們，並不是沒辦法，如果懷孕的女職工存在違背誠實守信行為的，比如以欺詐手段訂立合同，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，公司都可以解除與女職工的勞動合同，這也是有法律依據的。