陳特法官

⑴ 集體企業解散,職工全部解除勞動關系,之後企業剩餘的財產怎麼處理

勞動合同法第四十四條規定：用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。
《公司法》第一百八十一條規定：公司因下列原因解散：
（一）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現；
（二）股東會或者股東大會決議解散；
（三）因公司合並或者分立需要解散；
（四）依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷；
（五）人民法院依照本法第一百八十三條的規定予以解散。
最近，有些公司因種種原因，決定依據《公司法》將公司提前解散。這必然涉及到職工勞動合同的終止問題。但目前的法規、規章並沒對「當公司解散時應當如何操作勞動合同終止」做明確的規定，由於大家的理解不同，在操作勞動合同終止時就出現了各種差異。因此，有必要對以下的問題進行研討：
1、當股東大會決議解散公司時，勞動合同從何時起終止？從做出決議之時？從到工商申請解散公司之時？從在工商辦理完工商解散手續之時？從成立清算組之時？從清算結束之時？從與勞動者辦理完終止手續之時？
2、當勞動者屬於《勞動合同法》第四十二條規定的因工緻殘、患病正在休醫療期、女職工在三期等情況時，職工對終止提出異議或要求額外補償時，應如何處理？
3、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第八條規定：發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。能否承擔相關責任由誰判定？用什麼標准判定？追加當事人是申請人的權利還是由仲裁委員會來決定？例如：A公司設立的分公司只持有營業執照，在分公司工作的員工均與分公司簽訂了勞動合同，當A公司決定「撤消」該分公司時，分公司簽訂的勞動合同可以終止嗎？如員工對終止合同不服，是應當將A公司作為被告還是應當將簽合同的分公司作為被告？還是將上下兩級作為共同被告？未簽合同的員工能否將分公司作為被告？
4、《公司法》規定：因公司合並或者分立需要解散公司時，公司解散。《勞動合同法》第四十四條規定：用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。但《勞動合同法》第三十四條又規定：用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。如某公司決定分立為兩個公司，某公司可以依法終止勞動合同嗎？還是必須由分立後的公司繼續履行原合同？
5、當公司解散時，終止勞動合同應當履行哪些程序、手續？
本期焦點論壇邀請了北京市高級人民法院民一庭法官陳特，東城法院民一庭庭長全玉海，北京金杜律師事務所合夥人姜俊祿，中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前，北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平和北京市第一中級人民法院法官汪俊對如下問題發表了各自的見解，通過深入研討，力求達到共識，促進對《勞動合同法》的正確理解和執行。

陳特 北京市高級人民法院民一庭
第一個問題：我認為：應當結合公司法與勞動合同法的有關規定，來理解勞動合同的終止問題。在實務中處理這類問題，應該注意法律之間的聯系與銜接。
根據《公司法》第十章「公司解散與清算」部分的規定，公司決定解散的，要開展清算工作，清算結束後，才可以申請注銷公司登記，公告公司終止。在清算期間，公司尚未注銷登記，其主體資格仍然存續。公司決議解散是公司終止也是勞動合同終止的一個原因，但是公司解散是一個過程，在公司注銷登記前，公司還要開展一系列的活動，仍然需要留用一部分勞動者。因此，公司決議解散的，如果在公司注銷登記之前，公司與勞動者辦理終止勞動合同手續的，勞動合同自辦理完終止手續之時終止；未辦理終止勞動合同手續的，勞動合同自公司注銷登記時終止。
第二個問題：我認為，根據《勞動合同法》第42條、45條規定的精神，勞動者出現法律規定的特殊情況時，勞動合同的期限可以續延，以充分保護特殊時期勞動者的權益，因此，在公司決議解散時，應對處於特殊時期的勞動者予以特殊照顧。一般來說，上述勞動者的勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在這些情形消失時，公司才可以申請注銷登記。當然，公司也可以與勞動者協商，在公司向勞動者支付額外的補償後提前終止與勞動者的勞動合同。
第三個問題：我認為，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業的，均應當按照法律規定組織清算。組織清算是此階段的用人單位向勞動者承擔義務的前提。未組織進行清算的，將損害勞動者的合法權益。由於用人單位未組織清算，下落不明，或者未依法申請注銷登記，等等。此時，雖然用人單位的法人資格仍然存在，但是已經不能承擔相關責任。如果用人單位的出資人、開辦單位或者主管部門存在投資不足、抽逃資金、轉移資產逃避債務或者未依法承擔清算責任的等過錯情形的，其出資人、開辦單位或主管部門應當作為共同當事人參加仲裁與訴訟，以保護勞動者的合法權益。
追加當事人主要是申請人的權利，一般情況下，仲裁委員會不應主動追加當事人。當事人認為用人單位不能承擔相關責任的，可以申請追加當事人。至於用人單位能否承擔相關責任，則由仲裁委員會在案件審理時依據當事人提供的證據加以認定。
筆者認為，根據公司法的規定，分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。在上述情況下，可以列公司與分公司為共同被告，但最後需裁決由公司承擔相應的民事責任。
第四個問題：我認為，上述法律規定並不沖突，公司合並或者分立的，原公司不再存續，其法人資格消滅。因此，作為勞動合同的一方當事人不存在，勞動者與原有的公司的勞動關系不可能再存在，勞動關系自然要終止，這是毫無疑問的。但是，公司法規定，公司合並或者分立的，由合並或分立後的公司承受原公司的權利和義務，因此，合並或分立後的公司應當與原來的勞動者簽訂勞動合同，這樣才能保護勞動者的合法權益，亦符合公司法的規定。從這個意義上說，勞動者的原勞動合同是繼續有效的，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。勞動合同法的上述規定實現了與公司法的良性銜接。也避免公司通過合並、分立來實現解除與勞動者的勞動關系的目的，有利的保護了勞動者的合法權益。
第五個問題：我認為，在一般情況下，當公司解散時，終止勞動合同應當履行以下程序手續：成立清算組織，與勞動者簽訂終止勞動關系合同書，向勞動者支付欠付的工資、加班費，經濟補償金等待遇。在出現公司資不抵債等破產事由時，情況更為復雜，需要依據公司法、破產法的有關規定辦理相關手續。

全玉海 北京市東城區人民法院民一庭
對《勞動合同法》第四十四條第（五）項的理解
《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：……（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；……。為什麽出現上述情況，勞動合同就要終止呢？我們先看一看《公司法》是如何規定的。《公司法》第一百九十條規定，公司有下列情形之一的，可以解散：（一）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現時；（二）股東會決議解散；（三）因公司合並或者分立需要解散的。《公司法》第一百九十二條規定，公司違反法律、行政法規被依法責令關閉的應當解散，由有關主管機關組織股東、有關機關及有關專業人員成立清算組，進行清算。《公司法》第二百零六條規定，違反本法規定，辦理公司登記時虛報注冊資本、提交虛假證明文件或者採取其它欺詐手段隱瞞重要事實取得公司登記的，……情節嚴重的，撤銷公司登記。《公司法》第二百二十五條規定，公司成立後無正當理由超過6個月未開業的，或者開業後自行停業連續6個月以上的，由公司登記機關吊銷其公司營業執照。通過看以上法律規定，我們應當知道，公司一經出現上述情況，公司的經營權即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常經營運轉而訂立的用工合同。如果單位的經營被行政管理機關責令停止，勞動合同的存在就失去了基礎。因此，用人單位出現上述情況，勞動合同只能終止。
出現上述情況，勞動合同如何終止？首先要區分不同的情況。企業被吊銷營業執照、責令關閉、解散的，均是因為企業出現違反《公司法》的有關規定，或者是出現解散的事由，此時的企業已經不能繼續進行經營活動，但企業在沒有注銷之前，企業的權利主體資格仍然存在，它應依照《公司法》的規定，對企業進行清算。因此，與勞動者辦理終止勞動合同，應當由企業的清算組代表企業與勞動者進行。因為此時只有清算組才能處分被清算企業的財產，勞動者的合法權益才能得到真正的保護。而企業被撤銷，是因為企業在進行注冊登記時，違反了《公司法》的有關規定，企業一經被撤銷，企業的權利主體資格就不存在了。因此，與勞動者辦理終止勞動合同，應當是企業的出資人。
勞動合同何時終止？我個人認為，《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定的情形出現以後，用人單位（企業）就可以依法與勞動者終止勞動合同。至於具體時間點，我認為並不重要，只要用人單位（企業）具備了與勞動者終止勞動合同的條件這個大前提存在，什麽時間辦理終止手續只是操作問題。勞動者在終止勞動合同前沒有違反勞動紀律等，用人單位（企業）都要支付勞動報酬給勞動者。
關於終止勞動合同後是否支付經濟補償金問題。《勞動合同法》第四十六條規定，依據《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。至於後合同義務的履行，用人單位（企業）須清算的，支付給勞動者的經濟補償金在清算財產中應當優先受償，這是《破產法》對勞動者的特殊保護條款。用人單位（企業）被依法撤銷的，由用人單位（企業）的出資人負責支付勞動者的經濟補償金，因為出資人要對被撤銷的企業所帶來的後果承擔法律責任。

姜俊祿 北京金杜律師事務所
問題1、關於公司決定提前解散情形下的勞動合同終止時間的界定標准
在股東大會決議解散公司的情形下，對於勞動合同終止日的確定，實踐中有不同的觀點。主要有：一是股東大會作出解散決議之日；二是工商注銷登記完成之日；三是清算組成立之日；四是清算結束之日（以清算組向股東會或者股東大會提交清算報告之日）；五是有關的行政機關作出同意解散的批復之日。我個人認為，上述幾個時間點不宜作為勞動合同的終止目期。具體觀點是：
一、公司的「自行解散權」應當受到尊重與維護。根據我國《公司法》的規定，公司在營業期限屆滿、章程規定的其他解散事由出現、股東大會決議或決定解散、公司的合並或者分立等情形下，股東大會有權決議或決定公司解散。對於《公司法》賦予用人單位的這種「自行解散權」，我認為，在《勞動合同法》中應當受到尊重與維護。
二、勞動合同終止日應當是在清算組成立並進行清算時，由清算組合理確定的一個日期。
清算程序（成立清算組、進行清算）是公司「自行解散」的法定程序之一。在這一程序中，公司債權債務的清理中應該包含對員工勞動債權（包括應付員工工資、解除或終止勞動合同的經濟補償金、賠償金以及其他勞動法規定的應付款項）的清理以及員工的安置與補償。從合理性的角度上看，勞動合同的終止時間應當在清算組成立並進行清算後，由清算組依據清算進展及員工安置的情況，在一個合理的時間范圍內確定。具體為清算組向員工送達終止勞動合同通知之日或該通知上記載的勞動合同終止日。
三、問題中列舉的幾個時間點不宜作為勞動合同的終止日期
首先，「股東大會作出解散決議」之日不宜作為勞動合同的終止日期。作出解散決議與公司實際進行解散清算之間，還存在一段時間（對於有的公司來說，可能會是相當長的一段時間）。僅以公司內部決議而終止員工的勞動合同，容易使用人單位濫用終止權。並且，對於外商投資企業來說，其解散需要獲得審批機關的批准，股東大會作出的解散決議，並不意味著企業將可以解散。另外，公司有義務將解散決議向員工公示或告知，並有義務將終止勞動合同的通知送達員工。「股東大會作出解散決議之日」作為勞動合同終止日，與公司履行這些義務的時間要求不相適，缺乏合理性。
其次，行政機關對解散的批復，主要適用於外商投資企業，不適用於其他企業。因此，「行政機關作出同意解散的批復之日」不宜作為勞動合同的終止日期。
第三，對員工的安置和補償，是清算工作的重要組成部分。因此，清算組成立之日和清算結束之日，不宜作為勞動合同的終止日期。
第四，公司完成工商注銷登記，標志著公司的消滅。對員工的安置和補償，應該也只能在公司消滅之前完成。因此，「工商注銷登記完成之日」不宜作為勞動合同終止日期。
問題2、關於對於正處於醫療期的員工、「三期」中的女員工的額外補償問題。
對於正處於醫療期的員工、「三期」中的女員工，盡管《勞動合同法》第四十二條、第四十五條給予了他們特殊的保護，對用人單位在此醫療期、「三期」內的勞動合同的解除及終止權給予了嚴格限制，但是，我認為，在「公司決定提前解散」的情形下，此類員工的勞動合同仍應當終止。
對於在此情形下，此類人員的經濟補償問題，由於公司即將「解散」或「消滅」，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩餘部分的醫療期待遇、剩餘「三期」的待遇也將因此而中斷。而這些員工對這一後果沒有任何過錯。因此，盡管目前我國勞動法律法規對此情形下員工的額外補償問題沒有法律規定，但是，出於合理性的考慮，我認為，公司除依法給付員工終止勞動合同的經濟補償金、醫療補助費之外，還應當對員工的該部分損失給予適當的補償。
問題3、關於出資人、開辦單位或主管部門能否作為共同當事人的問題
我個人認為，如果用人單位是獨立的法人，即意味著具有「獨立承擔民事法律責任」的能力。因此，原則上應當由該用人單位承擔相應的責任，不輕易要求出資人、開辦單位或主管部門對此承擔責任。除非出資人、開辦單位或主管部門對造成申請人的損失有過錯，依法應該承擔相關責任。例如，《公司法》第20條第3款規定：「公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任」，據此，如果出資人、開辦單位或主管單位存在「逃避債務，嚴重損害公司債權人利益」的行為的，可將其追加為被訴人，以追究其相應的賠償責任。
如果用人單位是分公司的，由於考慮到「分公司」不具有獨立的民事責任能力，因此，我個人認為，對於分公司，應當追加公司為共同被訴人，以保證員工權利的實現或相關判決的執行。
對於分公司「撤銷」情形下，勞動關系可否終止的問題，我個人認為，依據《勞動合同法實施條例》第四條規定，公司設立的、依法取得營業執照或登記證書的分支機構可以作為「用人單位」與員工簽訂勞動合同，因此，對於此類「分公司」被撤銷的情形下，勞動合同應當能夠因「用人單位」的滅失而終止。由此，我也認為，《勞動合同法》第四十四條中的「撤銷」不僅指「公司被撤銷」，也包括「分公司的撤銷」。
問題4、關於「公司分立或合並」情形下勞動合同的處理
我認為，我國《公司法》對公司「合並或分立」情形下清算程序的免除，足以表明，在發生合並或分立的情形下，由合並存續方或新設方或分立後的各個公司所概括性地承繼公司的全部的權利和義務（包括其在勞動合同中的權利與義務）能夠達到保護原債權人權益和國家稅收等目的。這種承繼的方式同樣能夠保護員工在勞動合同中的權利。因此，原勞動合同首先應當由新的用人單位承繼。同時，考慮到《勞動合同法》第四十四條的規定，應當承認員工在公司合並或分立過程中，對勞動合同是否終止享有選擇權。
問題5、關於公司解散時終止勞動合同應當履行的程序
對於公司「決定提前解散」情形下，勞動合同終止的程序，我認為，至少應當有如下程序：
（1）股東會作出提前解散的決議或決定；
（2）提前解散決議或決定經有關部門批准（如果相關法律規定解散需要經相關部門審批的）；
（3）提前解散的決議或決定，向員工公示或告知。如果需要有關部門審批的，該審批程序及結果也應當一並公示；
（4）公司制定員工安置與補償方案提交職工代表大會或全體職工討論。主要依據為中華全國總工會《企業工會工作條例(試行)》第三十四條第一款：「國有企業、國有控股企業職工代表大會或職工大會的職權:（二）審議通過集體合同草案、企業改制職工安置方案。審查同意或否決涉及職工切身利益的重要事項和企業規章制」；第二款：「集體（股份合作制）企業職工代表大會或職工大會的職權：（三）審議決定經營管理以及企業合並、分立、變更、破產等重大事項」；第三款：「私營企業、外商投資企業和港澳台商投資企業職工代表大會或職工大會的職權：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業重要規章制度、集體合同草案等」。
（5）公示員工安置與補償方案；
（6）清算組向員工發出終止勞動合同的通知。該通知應當送達各員工；
（7）辦理離職交接，領取終止勞動合同的經濟補償金。

王向前 中國勞動關系學院
關於公司解散時勞動合同的終止時間，我認為，股東會決定解散公司時，全體勞動者的勞動合同並不當然地立即終止，而是應當由清算組根據清算工作的需要決定暫時仍然留用哪些勞動者以及解除哪些已經不需要使用的勞動者的勞動合同，直到公司完成清算工作正式在工商行政管理機關辦理了注銷手續時，所有留用到最後注銷時的勞動者的勞動合同才一律終止——在此之前，清算組可以根據清算工作的進展情況分批解除不需要繼續使用的勞動者的勞動合同。主要理由如下：
（一）「解散導致勞動合同終止」的法律規定應當理解為「解散完了勞動合同才終止」，而不應理解為「解散事由一出現『勞動合同』就一律終止」。因為法律之所以把「解散」規定為引起勞動合同終止的情形之一，是因為公司解散後，作為勞動合同一方當事人的公司就不存在了，因此勞動關系、勞動合同在客觀上就不可能存續了，不是說法律不想讓勞動關系存續。《公司法》規定「股東會決議解散」和「人民法院判決解散」只是「解散事由」，這些解散事由出現後，《公司法》要求公司在15日內成立清算組，開始清算工作，通過清算處理公司財產並解散公司，因此「解散事由不等於解散」。法院判決解散、股東會決議解散只意味著出現了法定的「解散事由」，應當啟動解散工作，而不意味著公司已經解散了。「清算期間，公司存續」，這是公司法的明文規定，因此清算期間，勞動關系仍然是可以存續的，不是說只能消滅。
（二）把「解散導致勞動合同終止」理解為「解散完了勞動合同才終止」符合勞、資、政三方的利益：解散工作不是一天兩天就能完成的，它可能需要很長的時間，甚至需要幾年的時間（比如打官司討債），因此解散程序開始時不終止，可以延長勞動者至少是一部分勞動者的就業期限，減少失業。對公司來說也是有利的：第一，解散事由出現後的清算期間，公司仍然要開展與「清算有關的經營活動」，比如商場現有的庫存商品要賣完，運輸公司已經接下的運輸任務要完成，工廠已經接下的訂單要繼續完成，建築公司正在承建的大樓要完成，《公司法》只是規定「清算期間……，不得開展與清算工作無關的經營活動」，並不是說「不得開展所有經營活動」；第二，清算活動本身也需要一些勞動者，比如「編制資產負債表和財產清單，清繳所欠稅款」仍然需要財會人員，「處理與清算有關的公司未了結的業務」仍然需要使用業務人員，「清理債權、債務」仍然需要討債人員，「代表公司參與民事訴訟活動」仍然需要法務人員，這些工作不是說清算組的成員就都自己幹了；第三，清算期間，隨著經營活動的減少，公司對勞動者的需求量會減少，甚至大大減少，但是這種需求減少是逐漸發生的，不是說一出現解散事由就一下子不需要使用所有勞動者了。事實上，如果一出現解散事由所有勞動者的勞動合同就立即終止，那麼所有勞動者就一下子都沒有勞動義務了，那麼第二天，看門的人也沒了，看倉庫的人也沒了，負責消防的人也沒了，開車的人也沒了……整個公司一下子癱瘓了，清算組這時可能還沒有成立呢，這時候誰來管理公司？即使成立了清算組，也還得立即招聘一批勞動者補上這些崗位空缺；第四，清算期間，公司需要減少勞動者，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關於經濟性裁員的規定裁員就行了，需要裁哪些人就裁哪些人，需要什麼時候裁就什麼時候裁，不必由法律規定所有勞動者的勞動合同一律立即終止，法律一規定勞動合同在公司決定解散時立即全部終止，公司就沒有選擇自由了，就只能被動接受、全盤接受公司職工隊伍一下子化為烏有的現實，這樣無疑會立即導致公司的管理和業務進入混亂狀態或真空狀態。

⑵ 國內哪家司法鑒定機構,對醫療糾紛做出的鑒定結果比較公正

全國司法鑒定機構多如牛毛，但顯然依託於大的醫學院校或原屬於司法部直屬的司法鑒定機構由於經驗豐富專業人員多，可能更客觀公正一些，比如：司法部司法鑒定科學技術研究所、同濟司法鑒定中心。

⑶ 一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝的故事

挑水的路比較長，一天挑一缸就累了，不願幹了。於是三個和尚商量，將路程分為均等的三段，每人挑一段路。大家都不累，水很快就挑滿了。這是協作的辦法，也叫「機制創新」。

三個和尚制定一條新的廟規：誰挑得多，晚上吃飯加一道菜；誰挑得少，就吃白飯，沒菜。三個和尚拚命去挑，一會兒水就挑滿了。這個辦法叫「管理創新」

三個小和尚商量，天天挑水太累，咱們得想個辦法。山上有竹子，把竹子砍下來連在一起，竹子中心是空的，然後買了一個轆轤。第一個和尚把一桶水搖上去，第二個和尚專管倒水，第三個和尚在地上休息。三個人輪流換班，一會兒水就灌滿了。這叫「技術創新」。