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就業的門檻和物價一樣越來越高了，有的招聘單位居然要求女生乳房要對稱了！按此速度發展下去，不久的將來可能要求SIZE36以上的女生才可參加面試了

參加過應聘、艱辛地找過工作的人都有體會，沒找過工作，逛過街的人也知道。在用人單位「買方市場」的今天，求職者常常受到就業歧視，理由五花八門，甚至荒唐可笑，略加歸納，列舉如下：

身高歧視。這是司空見慣的，女營業員身高158厘米，外表秀氣，開朗活潑。。。要求類似選美。因為大家太常看到了，以至於認為這是理所應當的了！
姓氏歧視。據報道，有個女孩畢業後，准備當一名營業員。她與一位經營布料的老闆面談。這位老闆有意聘她，但一聽女孩姓裴，便馬上改變了主意。從此，先後十餘次求職均被拒之門外，只因女孩姓「裴」。
性別歧視。很多企業招用員工時將女性拒之門外。同等條件下，除非女性應聘者特別優秀才會考慮，而對男性並沒有這個要求，這就是傳說中的『寧要醜男武大郎，不要才女穆桂英』！！
經驗經歷歧視。在一些招聘廣告中，常常有對「經驗」的要求，這使一些根本沒有工作經驗的大學生或無工作經驗的人才望而卻步。其實，有些職位對經驗的依賴並不多，只要經過短期的接觸或培訓就可勝任，試問剛跨出高校門檻的大學生怎麼會有兩年以上的銷售經驗（不排除個別情況）、*******經驗呢？對於應聘者來說，個人經歷也是一個很重要的因素，有過犯罪前科或坐過牢的人，他們的就業道路將是處處碰壁、一片荊棘。所以大家一定要理性、冷靜的思考自己的人生，不要走上不歸之路！！！

學歷學校歧視。有很多企業在招聘過程中，對「學歷」的要求動輒以碩士、博士為硬性標准，但實際上所需人才的崗位有專科學歷就足以勝任，沒有必要高薪聘用碩士、博士，造成無謂的人力資源浪費現象；有的企業則對名牌大學情有獨鍾，非名牌畢業生不錄用；而有的企業則偏愛「海龜（歸）」，有句話叫：「海龜上岸，土鱉滾蛋」。
血型歧視。一家公司不惜重金聘請銷售總監和國內、國際市場銷售經理，除了要求高學歷、多年在大型企業的工作經驗、出類拔萃的管理開拓能力之外，還有一個條件：血型為O型或B型。在招聘時對血型有要求實屬少見。？？？難道企業也像女生一樣迷戀星座？
戶籍地域歧視。現在各大城市都有許多工種不允許外地人涉足，也就是戶籍歧視。北京就明文規定一些行業限制使用外地人員，如金融與保險業的各類管理員、業務員、會計、出納員、調度員、星級賓館前廳服務員、收銀員、話務員、核價員、計程車司機、辦公室文秘等，這些工作都不許沒有北京市戶口的外來人員從事。此外，地域歧視也相當嚴重，比如前一段時間炒得相當熱的《河南人惹誰了？》、《千萬別惹東北人》等書都反映了地域歧視的嚴重態勢。
類似的就業歧視現象不勝枚舉。按照聯合國《經濟、社會及文化權利國際公約》規定，人人都應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利，並將採取適當步驟來保障這一權利，但公民平等的就業權利在現實中卻不斷被閹割。

針對上述就業歧視現象，有人大代表和政協委員提出，中國需要制定《反就業歧視法》，明確確立就業平等、禁止就業歧視的法律原則，並由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。其實，是我國立法滯後了，世界上很多國家都有禁止就業年齡歧視的法律，如美國有《僱傭年齡歧視法》，禁止任意的年齡歧視。而我國缺乏對個人就業權利和就業機會的法律保障，在很大程度上已經增加了社會就業成本，降低了社會總福利水平，造成人力資源的不當配置和嚴重浪費。

良法是人類理性的體現，同時又促進人們形成理性的理念。如果繼續縱容如此明目張膽的就業歧視，忽視弱勢群體，那麼法律的公平價值、秩序價值又何以體現。在秉承『人人生而平等的』美國，沒有幾個人敢如此囂張的挑釁法律的威力！同樣因身高受歧視的案件，在我國公務員考試報考條件尚未修改時在重慶等地區也發生過，但是正是因為沒有一部明確的法律來保護這一弱勢群體，現實生活中，就業歧視的現象仍屢禁不止！因此，我認為，為保護就業者的合法權益，保障各類人在勞動力市場中獲得平等的就業機會，制定《反就業歧視法》勢在必行，以禁止在勞動力市場中出現的種族、性別、年齡、地域、戶籍、相貌、身高和學歷在內的任何形式的歧視。

禁止就業歧視的立法理由及其法律界定
近年來，隨著人權保護的觀念深入人心，就業歧視（Employment discrimination，又稱職業歧視 ）問題漸漸凸現，並日益受到社會的廣泛關注。而就現狀而言，我國立法上對於就業歧視的規定不夠完善、缺乏可操作性；法學理論上對就業歧視也未能形成合理統一的觀點；而各地方法規、部門規章上所存在的歧視壁壘更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就業歧視立法。本文僅對禁止就業歧視的立法理由和就業歧視的法律界定展開研究。

「歧視」在現在的一般含義是指根據階層或者群體而不是根據個人的特長或優勢加以區別對待和考慮 。雖然上述定義過於寬泛，但歧視本身的確是一個中性詞彙，在經濟學中更是如此。正是基於此，經濟學中甚至法學界中一直有著是否應當反歧視的爭論。關於其如何漸漸演化為貶義詞，有學者這樣描述：「歧」指岔道，「視」指看待，即白話文的「分別看待」。可惜「歧」字後來引申為專指若干條岔道中錯誤的那條，「歧視」一詞也跟著添上了貶義。事實上，並不是所有的差別對待都不合理，因為對於個體的人而言，差異是存在的，這其中有自然屬性的差異也有後天努力所形成的差異。根據後天努力所形成的差異進行區別對待，比如根據技能，恰是促進人發展的動力。而只有以自然屬性差異為標准進行的差別對待才是歧視。即便做這樣嚴格的限定，這種一般意義上的歧視也遠遠超出了我們要討論的范圍。本文將僅圍繞「法律含義上的歧視」對「就業歧視」進行討論。

一、禁止就業歧視的立法理由

（一）反對立法禁止就業歧視的理由

1、經濟學上支持歧視的根據

最早關注歧視的是經濟學而不是法學。在經濟學上，有很多理論支持歧視。經濟學家認為「歧視」的根源在於資源的稀缺。由於資源稀缺，進而決定必須有競爭的市場才能最充分有效的利用資源。而競爭必然意味著選擇和淘汰，這一過程也必然需要規則。根據競爭的各種規則，人就被分成了不同的群體。經濟學家相信，一個完全競爭市場擁有眾多的賣者和買者，所有沒有一個買者或者賣者對價格有顯著的影響力。在經濟學家的眼中，不正確的歧視在一個充分競爭的市場中不可能維持。因此我們可以也總是能夠觀察到這樣的現象：有錢的可以乘坐豪華轎車、漂亮的女孩可以參加選美大賽、學習好的可以就讀名牌大學、個子高的可以打籃球等等。上述種種，本身就是這個競爭的社會的一般規則。「可見，「競爭」和「歧視」，是形影不離的親兄弟，是一枚硬幣的兩面，是同一種現象的兩種說法。」因此，自由競爭就必然意味著歧視，只要我們需要競爭，就沒有必要也不可能消滅歧視。

2、企業用人自主權的需要

有學者認為，將「就業歧視」套在私營或獨資企業上，就回到了政府及社會在用人制度上直接干預其自主權的舊體制。企業追求的是贏利上的吹糠見米，而不是理論上的「道德關懷」。因此不能採用立法的方式反就業歧視。而就業歧視在所有企業都轉變人才觀念的時候，在整個社會對人才的評判標准趨於理性化的時候，在勞動力再不極度過剩的時候，便可自然而然的迎刃而解。
更有學者進一步主張，人的一切選擇行為都是歧視的。而就業歧視行為都只是企業們在「取己所需」而已，這么做怎麼不會「增加社會的就業成本，降低社會福利水平」。甚至認為，正是「歧視行為」把人們配置到了他們各自最能勝任的職位。也只有這樣，才能使社會得到更好的發展。並總結性的主張，「就業歧視」行為是沒有感情色彩的，是必需的，只有實行「就業歧視」企業才能找到合適的員工，才能發展，因此不應該立法反對就業歧視。

3、合同自由和保持立法權威

有學者在合同自由的基礎上認為，勞動者和用人單位有選擇是否簽約的權利，擇優錄取是行使這一權利的必然，因此「歧視」是雙向「擇優錄取」的特殊表現形式。況且合同自由決定了，只有雙方意思表示達成一致時才會簽約，所以不能認為這是歧視。再者「立法是神聖而嚴肅的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不執就相當於沒有法。這也不是立法就能解決和杜絕的事，因為隱形標准難以約束」。

（二）制定反就業歧視立法的理由

盡管，對於是否立法禁止就業歧視尚存在爭議，但是多數學者都是持贊同的觀點。 我們認為前述反對觀點並不成熟也缺乏依據，在總結已有理論的基礎上，我們提出了四點立法理由。

1、 實現人類基本價值的需要

自由和公正是基本的人類價值，為了實現它們有多種制度可以選擇。傳統的經濟學鼓吹自由的競爭市場，而制度經濟學家認為，自由競爭的市場未必就能產生平等。權勢的個人或者集團的強制總是能夠打破競爭的自由。而這正是我們需要政府的一個主要理由：即要在這種情況下確保所有個人都能得到保護。既然自由和公正是基本的人類價值，我們就必須確定公正的標准，在「程序公正」和「社會公正」之間做出選擇。所謂程序公正意味著個人和權力機關應對同等情況下的他人一視同仁；而社會公正指結果平等，即社會地位和交往的結果應該是平等的。但是，顯然社會公正與自由和繁榮的實現水火不相容，因此並非現代社會的適當選擇。而程序公正必然要求不分種族、宗教、貧富或親疏地保護同等的基本權利，換言之，程序公正就意味著實行法律面前人人平等，為此必須克服甚至消除歧視。

2、 「和諧社會」的訴求

黨的十六屆四中全會提出了建設「和諧社會」的發展目標，而和諧社會的第一個特徵就是社會階層之間的相互開放和平等進入。 在經濟發展的關鍵時刻我們正面臨嚴峻的就業問題、貧富差距問題，如果不能夠在程序上保證各群體的包括平等就業在內的勞動權利，很有可能會造成某種社會動盪和不安。僅以受歧視的乙肝患者為例，除了已經爆發的周一超殺人案等惡性事件外，我們注意到種種激烈的言詞出現：比如「我是乙肝患者，但我不是乙等公民」、「因遭乙肝歧視殺人，周一超能否成為孫志剛」 等報道。而在著名的「肝膽相照網」論壇注冊的網民就已多達87,424人。 這些現象無一不在提醒著我們必須正視社會上存在的歧視問題，而就業歧視涉及人的生存權更是首當其沖。

3、 立法反歧視是保障基本人權的途徑

在黨的領導下，我國歷來重視對人權的維護和保障。黨的十五大指出：「要尊重和保障人權」，黨的十六大重申了「尊重和保障人權」的方針，同時提出了「以人為本」「促進人的全面發展」。2004年，憲法又進一步明確規定了「國家保障和尊重人權」。我國近年來參加的《世界人權宣言》、《經濟、社會和文化權利國際公約》等國際人權公約和文獻也已多達21個。而勞動權就是一項基本人權。雖然單位應當有自由的用人自主權，但是以同工作性質和需要無關的原因、隨意地進行聘任、給予區別待遇必然會侵害特殊群體的基本人權，況且「不歧視加上法律之前人人平等和法律不加歧視給予平等保護是保護人權的一項基本原則」，為此，有必要進行國家干預、通過立法以指引和矯正就業歧視的存在，這樣才能建立更加完善的人權保障機制。

4、 完善現行法的必然選擇

關於禁止就業歧視的立法，在我國並不是不存在，但是卻失之抽象而缺乏可操作性。我國《憲法》明確規定，「公民在法律面前人人平等」，並且「公民有勞動的權利」。這兩條結合起來是禁止就業歧視在我國的憲法淵源。而具體到部門法，雖然《勞動法》也明確禁止就業的「民族、種族、性別、宗教信仰」歧視，並進一步規定「婦女享有同男子平等的就業權利」， 但是由於缺乏具體的權利救濟程序和民事責任。事實上，勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業供求狀況進行調查，結果顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。而制定《反就業歧視法》，就是不僅要進一步明確就業平等、禁止就業歧視的法律原則，而且更要作出具體的、操作性強的規定，並由政府部門履行對就業市場歧視性行為的監管職能。

二、就業歧視的法律界定

（一）、國際條約對就業歧視的界定

為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標准和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。

在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於我們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。

比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定「……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由」；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。「勞動」和「職業」包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得我們學習和借鑒。

不過，在借鑒國際公約對於歧視的界定時，我們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施「專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視」。

（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定

1、歐盟

在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，我們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，「鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則」，「任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視」。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標准或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。

2、其他國家和地區

其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。

1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而僱主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。

（三）國內學者對於就業歧視含義的界定

由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：

1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視

有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，「就業歧視是對平等就業權的侵害,所謂平等就業權是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。」 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指「條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。」

2、採取列舉歧視表現的方法進行界定

有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待,即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇,這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面,它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。

3、根據歧視的類型進行界定

有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：「就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程,其根源在於社會習俗,並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同,可以將其分為絕對不平等和相對不平等。」

（四）對國內學者定義的評價

1、定義狹隘

概括來看，以上定義具有兩個共同點。首先，定義都是以我國《勞動法》第三條「勞動者享有平等就業……的權利」，以及十二條「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」的規定為基礎，將勞動法上的歧視限於侵犯就業平等機會，從而就業歧視的定義被限定為就業過程歧視。其次，定義都認為就業歧視是對平等權的侵害。

我們認為，盡管以上定義基本上抓住了歧視本質上是對平等權的侵害這一核心，但卻囿於現行《勞動法》的規定、過分的限制了就業歧視的含義。按照我國勞動法的規定，平等就業權是指勞動者不論其民族、種族、性別、宗教的不同，均享有平等的獲得就業機會的權利。換言之，我國《勞動法》上的就業權是指「就業機會權」。平等就業機會權包括兩個方面的內容：一是就業資格的平等，二是就業能力衡量尺度的平等。但是，平等就業機會權僅是勞動權的直接體現之一,是實現其他勞動權的前提，勞動權的內涵遠不止於此，還包括但不限於《勞動法》第三條規定的其他權利。盡管我國《勞動法》在條文中只明文宣示「就業平等」，並且在第二章「促進就業」中明文列舉了就業機會歧視的種類，但是，誠如上文所述，抽象勞動權下所有具體化的權利都理應平等獲得保障，這是平等權的應有之意。因此，我們認為歧視不應被限定在就業機會歧視上，應當涵蓋所有的具體勞動權。

有的學者意識到了「就業歧視」的廣泛含義，在定義「就業歧視」這一概念時指出：「所謂就業歧視,是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中,或者受雇者在就業時由於某些與個人工作能力無關的因素不能夠享有平等的就業機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業安全保障的平等待遇,從而其平等就業機會受到損害的現象。」 盡管該學者在定義的最後又錯誤的把平等就業回歸到平等就業機會，但是，從其定義中可以看出，該學者所意指的「就業歧視」不僅限於對勞動法上「平等就業機會」的侵犯，而且包括對於就業安全保障的不平等對待。

基於以上，我們認為有必要在區分就業權和就業機會權的基礎上，統一「就業歧視」的含義，避免將就業歧視進行不當的限制或者導致對於就業歧視的狹隘誤解。

2、忽視間接歧視的存在

在國內學者的定義中，幾乎都將視角限於就業的「直接」歧視上。我們認為，就業歧視不能僅限於直接的不平等對待。事實上，勞動過程中形式上的平等有時候會導致實踐或實質的不平等。如果用人單位的招聘測試不恰當，有可能會排除某一類群體的被聘用。比如，在美國著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人單位提出了高學歷的要求，而這個要求對於工作性質而言並非必要，並且在美國黑人這一人群往往學歷偏低，因此這種高學歷的要求大大降低了黑人的錄用比例，被法院認為構成歧視。所謂間接歧視就是指這種對不同人群所採取的表面形式平等的對待。這種現象在我國也相當常見，但卻往往被忽視、甚至司空見慣。比如，用人單位追趕潮流式的用書面測試的方式進行招聘，而測試內容卻並不科學；還有對不同年齡段的人使用同樣的體能測試標准等等。一般而言，如果某人將一種條件或者要求?C

❹ 法學畢業論文

法學畢業論文
遺憾我不是你這個專業的，我只能給你我的經驗!針對你的問題版，我理解是你找不到論文的題目咋權樣去定！回答如下：
1.想寫論文第一步要去看別人寫什麼，例如中國期刊檢索之類的文獻網站，看了之後你要找到自己感興趣的東西，再去進一步挖掘你喜歡的內容，之後就是反復推敲，選擇一個小的題目，題目越小越好切記！
2.第2步拿著你選擇的題目去詢問你的導師，向他表述你的想法，徵求導師的意見，如此反復，直到你的思路符合導師的想法就可以定題了。這個時候還要注意你選擇的題目又沒有跟他人一樣的，一樣的題目你就要修改你的題目了，技巧是在題目上加：新研究、近期、最近之類定語！！！
3.選擇好題目之後就是選擇題目的擴展方向，這個時候就是把你檢索的文獻進行對比，挖掘你的思路需要的文獻，以及哪些文獻的使用性強，組織好自己的論文，一定要多引用。大量的文獻納入到你的論文你寫的東西就會很豐富！

以上是自己的寫作感受，希望對你有幫助，有什麼不對的地方請你斟酌！

本人是小碩，這個也是我剛回答跟你類似問題的答案，你們專業分類很多，什麼刑法學，民法學，商法學。。。各自有各自要寫的文章！！隔行如隔山，希望能給你定題有一定的幫助

❺ 現在有哪些寫法學論文找資料的網站

還有來另外一種情況 會讓你被自迫換題的 就是你的同屆同學或者上屆同學 剛巧寫完了這個題目我朋友當初畢業的時候就是找的小柯畢業論文來寫的，最後還得個優，我去了，比我分都高。論文的組成元素。通常，包括圖形、公式、演算法、證明等等。論文應該是圖文並茂的。通常情況下，如果讀者是同一領域的研究人員，他們看完論文的圖片及圖注就可以知道這篇文章大體所做的工作。因此，要標注好每一幅圖片所展示的信息，但盡量簡潔。圖和文本要保持一致，並且互為補充，所有圖在論文中都是必須提及的。不同的圖有不同的要求：

❻ 法學論文什麼比較好寫

多了去了，民法和商法寫的比較多
難度高點的刑法也可以寫

❼ 幫我想一個法學本科的畢業論文題目

法學本科畢襲業論文選題：

1、論我國民間借貸的現狀及法律規制

2、論法律的平等價值

3、上市公司並購業務若干法律問題研究

4、論虐待被監護、看護人罪

5、所有權保留若干問題研究

6、網路金融詐騙犯罪的法律規制

7、論公司合同風險及其規制

8、論夫妻侵權的法律規製法輔

9、逃稅罪研究

10、校園暴力的成因與法律防範

11、正當防衛疑難問題研究

12、網路著作權侵權問題研究

13、不真正不作為犯研究

14、論交通肇事罪

15、論虐待被監護、看護人罪

以上選題由學術堂整理提供

❽ 法學畢業論文選題

民商法學畢業論文選題
（一）民法總論 1、民事法律行為理論研究 2、意思表示研究 3、民事法律行為效力研究 4、間接代理制度研究 5、兩大法系代理制度比較研究 6、訴訟時效的效力研究 7、訴訟時效的適用范圍研究 8、法人的本質研究 9、我國合夥制度的完善 10、我國合夥的法律地位研究
（二）物權法 11、我國物權法體系研究 12、法人財產權性質研究 13、企業法人兩權分離制度研究 14、國家所有權制度研究 15、農村土地流轉制度研究 16、佔有制度研究 17、物權行為研究 18、我國民法上抵押合同性質和效力研究 19、無權處分行為研究 20、法定代表人越權原則研究 21、我國民法上確立取得時效制度研究 22、相鄰關系研究
（三）債法 23、我國買賣合同性質和效力研究 24、非典型合同研究 25、旅遊合同研究 26、一物二賣效力研究 27、轉租之效力研究（
四）商法總論 28、商法的本質 29、商事登記制度研究 30、商法的價值 31、商業名稱制度研究 32、商法的基本原則研究 33、論商法與交易安全保護 34、商法總論對分論的指導意義

（五）公司法 35、論公司資本制度 36、公司股東利益的保護 37、大股東對小股東的責任或義務 38、論股權 39、論獨立董事制度 40、董事的注意義務與忠誠義務 41、公司有限責任研究 42、公司人格否認制度研究 43、公司收購中對廣大中小股東的保護 44、一人公司研究 45、破產重整制度研究
（六）證券法 46、承銷人的盡職調查責任 47、公開披露制度的意義及其研究 48、證券法民事責任制度 49、我國證券法民事責任現狀研究 50、攪拌現象研究 51、我國證券法調整的證券關系（七）海商法 52、論海運保函的法律問題 53、論提單中的並入條款 54、略論船舶所有人的責任限制問題 55、論海運貨物留置權 56、海上貨物運輸承運人的責任期限探析 57、論提單的物權性 58、論我國海上承運人責任制度 59、船舶優先權研究

（八）票據法 60、論票據權利的善意取得 61、論票據對價 62、票據的無因性研究 63、論票據法的近因原則 64、論票據代理制度 65、票據偽造制度研究 66、論票據追索權 67、論票據利益償還請求權 68、論票據保證 69、論票據時效 70、論票據背書

（九）保險法 71、論保險法的最大誠信原則 72、論保險利益原則 73、論保險代位求償權

（十）知識產權法 74、論知識產權與物權。 75、論入世以後我國知識產權制度變革對社會經濟和文化的影響 76、論全球化對知識產權國際保護的影響 77、論知識產權與企業核心競爭力 78、論知識產權的權利限制 79、論知識產權與反壟斷法的關系 80、論知識產權保護存在的問題及對策 81、論知識產權訴訟中的禁令制度 82、論知識產權國際保護中的司法保護 83、知識產權國際保護制度的法理學分析 84、論知識產權融資擔保的方式 85、知識產權國際保護中的平行進口的研究 86、論知識產權侵權的歸責原則 87、論知識產權中的間接侵權 88、完善我國知識產權侵權賠償數額立法的思考 89、論著作權的合理使用 90、論著作權與鄰接權 91、論計算機軟體保護及法律適用 92、論網路著作權保護制度 93、論數字化作品的知識產權問題 94、網路鏈接中的知識產權問題研究 95、試論電視綜藝節目的知識產權保護 96、論計算機軟體保護的法律問題 97、超鏈接的知識產權問題 98、電子商務的知識產權問題 99、模仿創新與知識產權保護 100、企業電子商務活動中的知識產權保護 101、中文域名與相關知識產權保護 102、論域名的知識產權屬性與立法、執法框架 103、論中國農業知識產權保護和保護機制 104、經濟全球化背景下的我國醫葯知識產權保護 105、論新聞侵權 106、論有關大眾傳播的法律問題 107、論原產地名稱和地理標志的法律保護 108、論商標與商號 109、論馳名商標的保護 110、論外觀設計專利保護與商標保護、著作權保護的區別 111、論商業外觀的法律保護 112、論商業方法專利 113、論商業秘密的法律保護 114、地理標志知識產權性質分析及法律對策 115、大型體育競賽中的知識產權保護 116、論有關反不正當競爭的法律問題 保險法參考題目 117、試論投保人告知義務 118、試論人身保險中的保險利益及存在時間 119、論保險合同的生效時間 120、論我國《保險法》中代位權制度的完善 121、論保險合同的非要式性 122、論保險人的合同解除權

您的法學專業論文具體是什麼題目呢
有什麼要求呢
論文是需要多少字呢
開題報告 任務書 都搞定了不
你可以告訴我具體的排版格式要求，希望可以幫到你，祝寫作過程順利

1、論文題目：要求准確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
3、提要：是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關鍵詞或主題詞：關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞彙。關鍵詞是用作機系統標引論文內容特徵的詞語，便於信息系統匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個詞彙作為關鍵詞，另起一行，排在「提要」的左下方。
主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。
5、論文正文：
（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。 引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 並指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、 論證過程和結論。主體部分包括以下內容：
a.提出-論點；
b.分析問題-論據和論證；
c.解決問題-論證與步驟；
d.結論。
6、一篇論文的參考文獻是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列於論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《GB7714-87文後參考文獻著錄規則》進行。
中文：標題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標題--出版物信息所列參考文獻的要求是：
（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。

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你這篇中國知網也好
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