道德理領導

1. 道德型領導 特點

領導支持可以促進員工在工作中的主動性。領導支持可以為員工實施變革創造機會，並增加員工實施變革的動機。盡管如此，一些實證研究也發現了領導支持對員工主動性行為的影響具有復雜性。基於此，該研究為了明晰領導支持對員工主動性行為影響的不一致性，探討了其作用的內容、中介機制和邊界條件。依據依戀理論(attachment theory)，該研究假設安全型領導支持(secure-base support)(支持的形式包括領導有效性、激勵性和非干預性)通過增加員工角色寬度自我效能感(role breadth self-efficacy)和自主動機(autonomous motivation)來增加員工主動性工作行為。該假設在一組網路調研的樣本中得到證實。研究者還提出安全型領導支持對主動性行為的積極影響對低依戀安全(attachment security)的個體更顯著。

2. 道德領袖含義是什麼

陶行知先生以愛滿天下的大眾情懷,培養公德私德兼備的真、善、美人才,以自身的版道德踐行,構建民權主共和之理想政治。陶行知先生的道德領導思想告訴我們:只有以德治校,實行道德領導,才能抵達學校改善的核心,學校才能發展成為一個道德共同體。

3. 道德領導理論認為高效能的領導主要區別了智商與情商即可對嗎

對。情商高的為領導。

4. 對一個領導來說，「道德」究竟有多麼重要

有道德的領導才能夠領導好自己的團隊。道德，其實就是體現在做人的方面，作為一個公司的領導者，無德無能，他怎麼能夠在這個團體上樹立他的威信，並且得到團隊的信任，這樣才能夠帶動公司的發展。

因此對於一個領導來說，道德是很重要的，他不僅體現在你這個人的人品，也會影響到你這個人的社交，沒有道德的話，脫離了群眾，你不僅得不到自己團體的信任，他們也不會聽你的指揮。同時你的上一級，一旦發現你這個人無德無能，你將要面臨的就是失業。

5. 道德領導理論的局限性

薩喬萬尼的道德領導思想是建立在對傳統管理理論的反思與批判基礎上的,這一理論提內出學校道德領導容是以道德權威為基礎的領導,領導者甄別並確定學校這個學習共同體的的核心價值觀,建構學校共同願景與理念,教師基於責任和義務對共享的價值現、理念和願景做出回應.在團隊精神下相互協作,進而發揮領導的效能.

6. 老子道德經里把領導水平和達到的境界分為哪四個層次

太上，不知有之；
其次，親之譽之；
其次畏之，
其次侮之。
信而不足焉，有不信焉。猶兮其貴言，功成事遂，百姓皆謂「我自然。」

這是老子在道德經中對領導力的闡述，老子把領導力分為了四個境界
1：太上，不知有之。最好的領導者，下面的人們是感覺不到他的存在的。這是道德經種強調的無為而治。可能會讓大家覺得很玄。其實是可以做到的。當然這個境界的領導力並不適合基層或者中層的領導者，而更多的是對高層領導者的要求。當您從一個較高的境界去管事或者理人。是應該看透事物發生和發展的本質，包括事物發展的自然規律和人情世故的哲學規律。真的要把事情做好，是需要順應事物發展的自然規律，一個卓越的企業家總是能把握好市場發展的規律和產品發展的規律，根據市場法陣的規律在市場發展的不同階段通過實施相對應的產品戰略和展示來順應市場，從而在市場中獲得最大的回報。而對於人，領導者更多的需要從社會學和哲學的層面去分析和解決問題。例如，甲今天在會議上對您提出方案A極力反對，表面現象是這個方案有一些缺陷，然而本質原因可能是您在上周末的一個聚會上開了一個讓他很難堪的玩笑。您要對您的團隊實施影響，需要從人性的本質上去解決問題。
2：其次，親之譽之。次一等的領導者，人們親近，贊美他。要想獲得下屬的贊美和親近，您需要贊美和親近他們。這一點強調的是領導者需要熟練的掌握激勵的能力和技巧，同時這樣的領導者需要為下屬的利益考慮。作為一個領導者，在一個職位上，有雙重的身份，其一：向下，他代表了Boss。其二：向上，他代表了員工。一個只知道討好Boss而不知道為員工爭取利益的領導是不可能獲得員工的待見的，而一個為了員工利益而沒有大局觀的領導者也是不可能做好工作的。
3：其次畏之。再次一等的領導者，人們敬畏他。曾經有人跟我說：「即使和您的員工在澡堂一起洗澡，也要保持您的威嚴」。我很能理解他的觀點。然而當您面對一群知識工作者，您每天在大部分時間都是用一種嚴肅的態度拉著老長的臉跟您的員工交流。哥們，您離被罵已經不遠了。職權給您的威嚴是一種最不應該被濫用的影響力。不要動不動就說：「如果不行，我要怎麼怎麼著你」，換一種方式：「如果成了，我就怎麼獎勵你」。當然大棒和蘿卜您都要准備著，合理運用，大棒一根，蘿卜一堆。
4：其次侮之。最差的領導，人們輕視、侮辱他。 當官當成這樣，還乾的什麼勁呀，回家買紅薯吧。然而，這樣的人少嗎……

7. 如何成為道德領導

雖然他的學術生涯發端於歷史學，但很快就在文學理論領域取得成就，並繼續從文論拓展至人類學、語言學、符號學、神學、倫理學和哲學。1947年，24歲的吉拉爾離開祖國法國，最初的安排只有一年，未曾想從此他就安家美國。從印第安納大學(Indiana University)取得博士學位後，在他漫長的學術生涯中，他用法語和英語出版了多部影響巨大的著作，包括《欺騙、慾望和小說：文學結構中的自者與他者》(Deceit, Desire and the Novel: Self and Other in Literary Structure)、《創世以來的隱蔽事物》(Things Hidden Since the Foundation of the World)和《暴力與神聖》(Violence and the Sacred)。我在斯坦福大學(Stanford University)求學期間，有幸結識吉拉爾，向他學習。事實證明，在觀察職場、社區、人際關系和人的選擇時，吉拉爾的理論能提供一個強有力的視角。誰掌握了他的理論，誰就能成為更有效、更有道德感召力的管理者。吉拉爾取得如此聲譽的一個基礎是，他堅持認為人的慾望並非固有的，而是受介體影響，或者說是「模仿的」。也就是說，我們對一個事物的渴望並不是純粹來自於內心，而是因為其他人也想要，或已經擁有。假設有兩條完全相同的牛仔褲，差別只是其中一條上有名牌標簽，為什麼消費者會願意為有品牌的衣服支付三倍乃至更高的價錢？他們可能是想讓自己更像宣傳海報上穿著這條牛仔褲的模特那樣有吸引力，但除了知道他人會更想穿這條牛仔褲之外，他們並不會得到其他收益。這樣一來，他們就在想要這條牛仔褲的其他人中延續了對品牌的渴望。成功的品牌塑造者和廣告商長期以來一直操縱著這些因素。但對這種現象的理解並非只適用於自私的目的。對於理解和管理人類行為中的許多方面，尤其是職場動態，也是一個重要的機制。不過，在考慮職場之前，我們必須了解吉拉爾的第二大觀點：當這種模仿慾望在一個社區內不受限制地流轉時會發生什麼？首先，社區規模越小、越封閉的，社區內的人就越會趨同。我們自己的興趣和品味（它們也是之前所處的社區的產物）被弱化、掩蓋，最終隨著我們被社區的共同慾望集合同質化而被遺忘。這就是為什麼孤立的小城鎮，甚至小公司，往往會發展出頗為怪異的文化。其次，這種不斷增強的同質化趨勢會不可避免地螺旋升級，造成沖突和暴力，因為很快每個人都會開始爭搶同樣的東西。社區可能因此分裂，但往往還會重新組織，並通過將社區的全部暴力瞄準一個替罪羊，而重新團結起來。社區的一名成員被指為替罪羊後就會被驅逐。之後會出現一個和平的時期，直到問題再次出現，重新開始尋找新的替罪羊。辦公室政治經常可以被視為尋找新替罪羊的嘗試，但聰明的管理者應當警惕這種趨勢，警惕自己在其中扮演的角色。如果一個高級管理者所擔任的職位，工作場所中的許多人都有志企及，那麼他尤其應該警覺自己按照自身行為的延伸塑造辦公室文化的方式。吉拉爾的論證在「道德領導」(ethical leadership)的語境下尤其具有挑戰性，他脫離了根據個人價值觀做出決策的「簡單」層面，闡述了文化創造的必然性：倫理道德（作為一系列慾望）嚴格意義上並不是個人的，必然是共有的，從而不可避免地會強加於彼此。因此，領導者必須有一個明確的道德見解，並願意對他們領導的文化和體系的道德進行反思和改革。

8. 領導倫理的道德關系

領導倫理是指領導者在其全部活動中，為保持協調、和諧的人際關系必須遵循的價值理念、人倫准則和相關規范的總稱。領導倫理在領導活動的要素體系中居於最基礎、最原創、最本質的地位。領導道德則是領導者在從事領導活動中，確立與踐行的道德品格與道德方式的集合。作為領導道德覺悟、道德規范、道德行為的統一體，它與領導倫理融合成領導道德力體系。
領導倫理與領導道德之間有密切聯系。首先，領導倫理是領導道德的源頭。因為領導道德的「成德」（養成之德）所需要的「道」，來源於領導倫理中的「理」。「由倫生理，由理成道，由道化德」是一個「鏈」結構。其次，領導道德是領導倫理的輔承轉換。領導活動必須得「道」合「德」，其「道」是對領導「倫」、「理」原則與規范的貫徹與實現。
再次，領導活動必須合乎領導倫理與道德規律、履行領導倫理道德責任與義務。這一「鐵律」的約束對所有領導者都有剛性作用。但是，領導倫理與領導道德在具體內涵、行為要求特徵、作用途徑和表意重點等方面也有明顯區別。因而，領導倫理與領導道德是兩個既密切聯系又相互區別的概念。

9. 道德與領導力有什麼關系

1、道德是領導力的決定因素；道德高尚的人具有人格魅力，一呼百應。
2、道德卑下的人也可能獲得領導權力，因為社會是復雜的；但這類小人往往容易身敗名裂。