就業促進法立法宗旨

（1）①我國堅持公民在法律面前一律平等的原則，任何公民都平等地享有憲法和法律賦予的權利。殘疾人、農村勞動者等作為權利的主體，享有平等獲得就業的權利，政府理應為他們創造公平就業的環境，消除就業歧視，以增加收入，提高生活水平。（3分）②政府是人民意志的執行者和利益的捍衛者，堅持全心全意為人民服務的宗旨。政府必須履行政治、經濟和公共服務等職能。政府創造公平就業的環境，消除就業歧視是政府應有的責任。（3分）③政府創造公平就業的環境，消除就業歧視是政府堅持對人民負責原則的體現，對貫徹科學發展觀，建設社會主義新農村，構建社會主義和諧社會具有重要意義。（4分）（2）①向社會公布物權法草案徵求意見這是通過重大事項社會公示制使公民參與民主決策；（1分）②聽取法學家、經濟學家對物權法草案的意見；（1分）③通過人大代表代表人民進行審議、表決就業促進法草案。（1分）（3）①有助於決策者充分發揚民主，反映民意，集中民智，增強決策的科學性和民主性；（2分）②有利於促進公民對就業促進法決策的理解，推動就業促進法的實施。（2分）③有利於提高公民參與公共事務的熱情和信心，增強關心公共生活的政治責任感。（2分）④有利於完善人民代表大會制度，真正體現人民當家作主。（2分）

Ⅷ 新勞動合同法與就業促進法的意義

年6月29日頒布，自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，對現行勞動合同制度來了個全新的規定，令不少企業感到難於應對。2007年8月30日頒布，自2008年1月1日起施行的《就業促進法》，對用人單位實施就業歧視的行為來了個明確否定，用人單位違反就業促進法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。新勞動合同法和就業促進法之下，企業該如何進行勞動合同管理與勞動用工招聘管理，以減少勞動爭議糾紛或其他糾紛，減輕企業管理成本？主辦單位舉辦今次研討會，由既熟悉企業勞動管理又精通勞動法律法規的知名勞動人事法律專家梁碩南老師與學員共同探討新法之下企業勞動合同管理與勞動用工招聘管理存在的問題和解決相關問題的策略與方案。
國人關注，世人矚目，幾經修改，幾經審議的《中華人民共和國勞動合同法》，終於於2007年6月29日十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，並於同日第六十五號主席令公布，自2008年1月1日起正式施行。
勞動合同法的頒布，是我國勞動立法史上繼1995年《勞動法》之後又一個閃閃發光的里程碑。《勞動合同法》歷經一審、二審、三審、四審的不斷修正完善，現在正式公布的《勞動合同法》已經是一部相對平衡勞資雙方利益,實用性和操作性都很強的良法了。盡管《勞動合同法》還存在這樣那樣的一些缺憾,但仍瑕不掩瑜，光芒四射。我相信,《勞動合同法》的頒布實施,對於更好地維護勞資雙方的合法權益,特別是維護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,具有十分重要的意義。
值得欣慰的是,筆者對《勞動合同法》一、二、三、四審稿提出過質疑和修改意見的地方,百分之九十都得到了採納和修正。筆者在解讀《勞動合同法》的同時,再對《勞動合同法》的一些缺憾提出質疑和修改意見,但願今後有立法解釋、司法解釋或部門規章予以明確和完善。
在此,筆者特別申明:引用筆者對《勞動合同法》的解讀,必須註明出處,違者必究!

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
[梁碩南解讀]本條是關於勞動合同法立法目的和立法宗旨的規定。
勞動合同法的立法目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
勞動合同法的立法宗旨是側重於對勞動者合法權益的保護。
在勞動關系中，用人單位處於強勢地位，勞動者處於弱勢地位，《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方利益的相對平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
[梁碩南解讀]本條是關於勞動合同法調整范圍的規定。
勞動合同法主要調整企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者的勞動關系；同時也調整國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者的勞動關系，但調整事業單位與實行聘用制的工作人員的勞動關系，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，才依照本法有關規定執行（見附則96條）。
●民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
勞動合同法將民辦非企業單位及其員工、事業單位與實行聘用制的工作人員納入勞動合同法調整，改變了目前這些單位和員工的勞動管理、勞動爭議無法可依的狀況，使這些員工的權益維護有了明確的法律依據。考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。
現實中還存在以下用工主體、用工形式,這些用工行為是否受勞動合同法調整, 還有待立法解釋、司法解釋或部門規章予以明確：1、居民委員會、村民委員會用工是否受勞動合同法調整？2、用人單位招用外國人及港澳台居民而未依法辦理用工手續是否受勞動合同法調整？3、中國公民未經涉外就業服務單位派遣而直接受雇於外國企業在中國的常駐代表機構是否受勞動合同法調整？4、中國公民與外國企業簽訂僱傭合同而實際在國內企業工作是否受勞動合同法調整？
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
[梁碩南解讀]本條是關於訂立勞動合同的原則和勞動合同的效力的規定。
用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同一經合法簽訂，即對雙方具有約束力，任何一方均不得擅自變更、解除或終止。合法原則，是指依法訂立勞動合同，不得違反法律法規的規定；公平原則，是指要平衡雙方當事人的利益，雙方的權利義務要大體相當；平等自願原則，是指雙方在地位平等的基礎上，自主自願地約定勞動合同的內容，任何一方均不得強迫對方；協商一致原則，是指雙方充分協商，達成一致意見：誠實信用原則，指雙方都要講究信用，誠實不欺。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
[梁碩南解讀] 本條是關於用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度的規定。
用人單位的勞動規章制度是用人單位依法制定的適用於本單位及其勞動者的關於勞動管理的規則和制度的總稱。用人單位勞動規章制度的內容包括勞動合同管理、勞動報酬管理、保險福利管理、工時休假管理、勞動安全衛生管理、職工培訓管理、勞動紀律管理以及勞動定額管理等勞動管理的規定。
依法建立和完善勞動規章制度，既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。用人單位制定的勞動規章制度，必須符合國家法律、法規的規定，不得與現行法律法規相抵觸，即勞動規章制度要內容合法。
按《勞動法》的規定，就建立和完善規章制度是用人單位的權利而言，用人單位的這種權利屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。
企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項要符合民主程序：第一步經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步與工會或者職工代表平等協商確定。勞動合同法的這一規定，是我國勞動立法的一大進步，也是勞動合同法的一大亮點。
●平等協商(也稱集體協商、集體談判)，是指企業或企業聯合組織與相應的工會組織或職工民主推舉的代表，為確定勞動條件和標准及勞動關系相關的問題，依據法律有關規定而進行平等商談的行為。
用人單位制定規章制度的目的是為了讓勞動者知曉並遵守。勞動合同法規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。至於公示或告知的方式，勞動合同法沒有規定，用人單位可以在單位內的公告欄公示，也可以把規章制度直接發給勞動者。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以了。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
[梁碩南解讀]本條是關於建立健全協調勞動關系三方機制的規定。
我國協調勞動關系三方機制是指由政府勞動行政部門、僱主（企業）組織和工人組織三方代表，按照一定的制度、規則和程序，在協調勞動關系方面所形成的組織體系和運作機制。
協調勞動關系三方機制在縣級以上地方建立，地方勞動行政部門代表政府、地方企業聯合會和企業家協會代表企業、地方工會代表勞動者。2001年8月由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會三方組成了國家級協調勞動關系三方會議制度。
協調勞動關系三方機制的主要任務是共同研究解決有關勞動關系的重大問題，如勞動就業、勞動合同和集體合同、工時休假、勞動報酬、勞動安全衛生、女職工和未成年工保護、職工培訓、保險福利、勞動爭議等問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
[梁碩南解讀]本條是關於工會在勞動合同訂立和履行中的職責和義務的規定
工會是職工自願結合的工人階級的群眾性組織。代表和維護職工的合法權益是工會的基本職責。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工的勞動權益。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益，是工會的首要職責；代表職工與用人單位建立集體協商機制，協調勞動關系，維護勞動者的勞動權益，也是工會的重要職責。這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。

Ⅸ 《中華人民共和國就業促進法》對於大學生就業有哪些積極意義

第一，《就業促進法》是促進社會主義和諧社會建設的一部重要法律。就業，不僅是每一位勞動者生存的經濟基礎和基本保障，也是其融入社會、共享社會經濟發展成果的基本條件，因此，就業是民生之本；促進就業，關繫到億萬勞動者及其家庭的切身利益，是社會和諧發展、長治久安的重要基礎，因此，促進就業是安國之策。就業問題歷來是各國經濟和社會發展的核心問題之一。我國勞動力資源豐富，勞動力供大於求的格局將長期存在；就業的結構性矛盾越來越突出；新成長勞動力就業、農業富餘勞動力轉移就業和經濟結構調整中失業人員再就業的矛盾交織，使得就業問題具有長期性、艱巨性和復雜性。促進就業是我國長期的戰略任務，黨的十六屆六中全會把實現社會就業比較充分作為構建和諧社會的重要目標之一。通過法制化的手段確立國家推動經濟發展同擴大就業相協調，把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，實現社會和諧穩定，是我國做好促進就業工作、構建和諧社會的必然選擇和重要內容。

第二，《就業促進法》為我國實施積極的就業政策提供了法律保障。黨中央、國務院高度重視就業問題，針對我國的具體情況，借鑒世界各國成功經驗，制定和實施了積極的就業政策，通過小額擔保貸款、財政貼息、減免稅費等措施，積極扶持勞動者自主創業、自謀職業；通過定額稅收減免、優惠貸款等措施，鼓勵企業吸納下崗失業人員就業；通過開發公益性崗位和社會保險補貼等措施，建立健全就業援助制度，幫助困難人員實現就業。2003年以來，通過實施積極的就業政策，在經濟發展中實現了新增就業的不斷擴大，並基本解決了體制轉軌過程中出現的下崗失業人員的再就業問題，有力保持了就業局勢穩定，有效維護了改革發展穩定大局，為促進經濟持續較快增長和社會和諧穩定發揮了重要作用。《就業促進法》將經過實踐檢驗的積極的就業政策措施上升為法律規范，使促進就業的工作機制和工作體系制度化，使促進就業的各項政策措施和資金投入法制化，有利於建立促進就業的長效機制，保障我國積極的就業政策長期實施和有效運行。

第三，《就業促進法》進一步完善了我國勞動保障法律體系。立法是世界各國促進就業最普遍最重要的手段。在我國《憲法》和《勞動法》中都對促進就業作了原則規定，對促進就業發揮了積極作用。解決我國長期、艱巨而復雜的就業問題，不僅需要有綜合大法的原則性要求，更需要專門的有具體規定的就業促進立法。特別是隨著我國城鎮化、工業化、市場化和國際化進程的加快，就業工作、勞動關系工作、社會保障工作都出現了許多新情況和新問題，亟需形成健全的勞動保障法律體系，使整個勞動保障工作盡快走上法制化軌道。《就業促進法》是我國就業領域第一部基本法律。它的頒布施行，標志著我國在建設以《憲法》為依據、以《勞動法》為基礎、以《就業促進法》和《勞動合同法》以及正在起草的《社會保險法》為主幹、以相關法律法規為配套的勞動保障法律體系方面，又邁出了至關重要的一步。