法學院招聘

⑴ 2019廈大法學院有招聘秘書嗎

因工作需要擬招聘一名行政綜合秘書。現就招聘事項說明如下：
一、 招聘條件
1.具有全日製法學專業碩士研究生學歷;
2.應屆或往屆畢業生均可，有工作經驗優先考慮;年齡35歲以下。
3.德才兼備，作風正派，工作勤懇，具有團隊協作精神;
4.愛崗敬業，工作積極主動，具有開拓創新精神;
5具有文字寫作功底，做事高效，服從分配，能適應高強度且富有挑戰的工作;
6.性格開朗大方，具有良好的溝通能力和語言表達能力;
7.熟練掌握計算機及日常辦公軟體。
二、用工性質
通過廈門市高新人才開發有限公司派遣用工。
三、待遇情況
1. 受聘者的工資和福利參照學院相關政策規定。除基本工資外，另有相應獎金，具體待遇將依據申請者個人條件而定。
2. 本崗位為學院編外自聘崗位，以人才派遣的方式錄用。聘用期一般為二年，正式合同將在通過試用期考核後簽訂。

⑵ 有人說法學就業前景不好，你怎麼看

任何時候，單純從所學專業的角度，來分析就業前景的好壞，其實都不科學。因為，再熱門的行業，也有學習不好的學生（還要考慮畢業院校），再冷門的專業，也有對口的工作機會。甚至可以說，有的時候，冷門專業，反而就業前景更好一些。

咱們還是先來說說法學這個專業吧。其實，法學專業是一個大學科，往下細分，還是能分出很多類別來，今天只是從綜合角度考慮。

同樣是身邊的例子，那些轉行的人雖然衣食無憂，但相比那些一直堅守在法學一線的畢業生來說，發展空間，明顯是後者要大得多。小編認識的很多人，雖然在畢業的頭幾年顯得有些落寞甚至落魄，可如今不是成了大律師，就是在公檢法舉足輕重，這都是之前很多人想不到的。

所以，怎樣選擇，還是看你個人的努力了。

圖片來源於網路，侵刪。

⑶ 武漢大學法學院在校生,啥途徑可以到上海的法院,檢察院實習

一、各地市縣檢察院文職人員招聘大綱分析；
二、歷年各地市縣檢察院文職人員招回聘真題；答
三、各地市縣檢察院文職人員招聘考試視頻及視頻講義；
四、各地市縣檢察院文職人員招聘考試面試講義及模擬題；
五、各地市縣檢察院文職人員招聘考試時事政治；
六、各地市縣檢察院文職人員招聘考試公共基礎知識講義及模擬題；
七、各地市縣檢察院文職人員招聘考試計算機基礎講義及模擬題；
八、各地市縣檢察院文職人員招聘考試交通法規常識講義；
參閱下這些復習資料啊，91文職網裡面有打包下載的。

⑷ 湖南大學法學院人力資源管理師的故事

第一章
1.工作崗位分析
工作崗位分析是指對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程
2.工作崗位分析的內容
1在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然後系統分析、總結和括。
2明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格和條件。
3制定工作說明書、崗位規范等人事文件。
3.工作崗位分析的作用：
1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。
3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
4.崗位規范
亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標准，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定
崗位規范的內容
1崗位勞動規則 2定員定額標准 3崗位4培訓規范 5崗位員工規范

5.工作崗位分析的程序：
（一）准備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。
1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理准備。
4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。
5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。
（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最後環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最後，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
6.工作說明書的內容——1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作許可權6勞動環境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評
7.一切從實際出發，具體設置崗位時，還應充分考慮並處理好以下幾個方面的關系。
1根據企業發展的總體發展戰略的要求，對現存的組織結構模式以及祖籍機構進行評價2在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確？3崗位設置的總數目是否符合最低數量要求4站在組織總體系統的高度上俯視每個崗位，各個崗位之間上下左右的關系如何？5最後再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現科學化、合理化和系統化的設置要求。
8.崗位規范和工作說明書區別：
1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位「事」和「物」為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。
2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決「什麼樣的人才能勝任本崗位的工作」的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答「該崗位是一個什麼崗位？這個崗位做什麼？在什麼地點和環境條件下做？」
3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標准化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標准化原則，統一制定並發布執行的
9、工作崗位設計的原則： 1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則
改進崗位設計的基本內容
1崗位工作擴大化與豐富化2崗位工作的滿負荷3崗位的工時制度4勞動環境的優化
10工作崗位設計的影響因素 1，相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。2，勞動條件和勞動環境的狀況 3，服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。4、本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。5，本崗位不同時段、不同經歷的任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。6，企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。7，工業工程師、勞動定格師等職能性技術專家對崗位設計的影響。8.軟環境條件的影響。
11，工作崗位設計的基本方法
（一）傳統的方法研究技術 1，程序分析：①作業程序圖②流程圖③線圖④人-機程序圖⑤多作業程序圖⑥操作人程序圖2，動作研究（二）現代工效學方法（三）其他可借鑒的方法
12.企業定員的作用：1、合理的勞動定員是企業用人的科學標准。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
13.企業定員的原則：（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。（六）定員標准應適時修訂。
14，企業定員的新方法
1，運用數理統計法對管理人員進行定員2，運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數3，運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數4，零基定員法
編制定員標準的原則
1，定員標准水平要科學、先進、合理2，依據要科學2，方法要先進4，計算要統一，5，形式要簡化6，內容要協調
15，行業定員標准應包括
1，企業管理體制以及機構設置的基本要求和規范，按照不同生產能力和規模，規定出編制總額以及各類人員員額控制幅度2，更具不同生產類型和生產環境、條件，提出不同規模企業各類人員比例控制幅度3，規定各類人員劃分的方法和標准4，對本標准涉及的新術語給出確切定義5，企業各工種、崗位的劃分6，各工種、工序的工藝流程及作業要求7，採用的典型設備與技術條件8，用人的數量與質量要求9，人員任職的國家職業資格標准
16，制度化管理的特徵
1，在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權利和責任，並且把這些權利和責任作為明確規范而制度化。2，按照各機構，層次不同崗位權利的大小，確定起在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，並以制度形式固定下來。3，以文字形式規定崗位特徵，提出員工應具備的素質，能力等要求，4，在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。5，管理人員在實施管理時有3個特點：一是因事設人原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權利；三是管理者所擁有的權利受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。6，管理者的職務是管理者的職業
優點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3，適合現代大型企業組織的需要。
15.人力資源管理制度體系的特點與構成特點：
1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。
2、體現了物質存在與精神意識的統一。構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度
16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新並重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度規劃的基本步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛徵求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。
17、制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，許可權，義務和要求作出具體的規定3 明確規定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，5 詳細規定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度的貫徹實施作出明確規定8 對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結，表彰活動和要求作出 原則規定9 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明
人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的准確性；（3）確保審核的可比性。
審核人工成本預算的方法 （一）注重內外部環境變化，進行動態調整1、 關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查（薪酬調查）3、關注消費者物價指數。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發生的費用結算情況統計清楚，然後比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況且以及下一年預期的生產經營狀況進行分析（三）保證企業支付能力和員工利益
人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。
18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則
人力資源費用支出控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用支出程序：1、制定控制標准；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置
1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。
內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。
外部招募：（一）發布廣告；（二）藉助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網路招聘；（五）熟人推薦。
內部招募優點：准確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。
外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利於招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。
選擇招聘渠道的主要步驟：1.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應聘員工的內在特點 3.選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法.
參加招聘會的主要程序：1.准備展位(關鍵,有吸引力的展位)2.准備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的准備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發布）6招聘會後的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）
採用校園上門招聘方式時應注意的問題
1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想准備，預留名額，以便替換；3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；4、對學生感興趣的問題做好准備，並保證口徑一致。
採用招聘洽談會方式時應關注的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。
篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）2、審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息.受教育經歷.工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）
篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：1、判斷應聘者的態度2、關注與職業相關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注）3、註明可疑之處
提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1.命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）2.確定評閱記分規則3.閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）面試的基本程序：（一）面試的准備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。（二）面試開始階段 （三）正式面試階段 採用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。（四）結束面試階段（五）面試評價階段面試結束後，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可採用評委式評估，也可採用評分式評估。
主要提問方式有：（可能其中一個考簡單）
（一）開放式提問
（二）封閉式提問
（三）清單式提問
（四）假設式提問
（五）重復式提問
（六）確認式提問
（七）舉例式提問（又描述提問）
面試提問時，應關注的幾個問題1.盡量避免提出引導性的問題.2.有意提出一些相互矛盾的問題，3.了解應聘者的求職動機。4：所提問題要直截了當，語言簡練，5：注意觀察應聘者的非語言行為。
情景模擬測試的方法分類：（可能出問答題）
公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等。
應用心理測試法的基本要求1要注意對應聘者的隱私加以保護2要有嚴格的程序3心理測試的結果不能作為唯一的評定依據
最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備
人員配置的原理：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態適應原理；彈性冗餘原理。
企業勞動分工的作用： 勞動分工對促進企業生產的發展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現在: 1.勞動分工一般表現為工作簡單化和專門化。利於勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。 2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。 3.利於配備工人，發揮每個勞動者的專長。 4.大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利於縮短產品的生產周期，加快生產進度。 5.可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。
9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。
11.勞動分工的原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把准備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
13、企業內部勞動協作的要求：1、盡可能地固定各種協作關系，並在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批許可權等內容作出嚴格規定；2、實行經濟合同制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。員工配置的方法：以人為標准進行配置、以崗位為標准進行配置、以雙向選擇為標准進行配置。
對過細的勞動分工進行改進1.擴大業務法。將同一性質(技術水平相當)的作業,有縱向分工該為橫向分工。2.充實業務法。將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。 3.工作連貫法。將緊密聯系的工作叫給一個人連續完成。 4.輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若幹人完成 5.小組工作法。將若干延續時間較短的作業合並，有幾名工人組成的作業小組共同承擔，改變過去短時間內一人只干一道工序的局面。 6.兼崗兼職。如安排生產工人負擔力所能及的維修工作。 7.個人包干負責。
「5S」的活動目標： 工作變換時尋找工具，物品整頓現場時，不良品為0努力降低成本，減少消耗，浪費為0 縮短生產時間，交貨延期為0員工積極工作，團結友愛，不良行為為0
工作輪班組織應注意的問題：1、工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度4．適當組織各班工人交叉上班。5．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。
四班三運轉制的優點：1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量2、縮短了工人工作時間。3、減少了工人連續上夜班的時間，有利於工人的休息和生活。4．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利於提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。5．有利於在現有產房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。
18.勞務外派的程序： 1、 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；2、外派公司負責安排僱主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給僱主挑選；3、外派公司與僱主簽訂《勞務合同》，並由僱主對錄用人員發邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；8、離境前繳納有關費用。
19.勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規規定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境後的工作。1、申請就業證；2、申請居留證。