勞動法學論文

『壹』 淺論勞動者合法權益的法律保護的論文

淺談勞動者權益的保障

內容摘要：隨著農村大量富餘勞動力向城市的轉移，本就緊張的就業壓力更加突顯，在這種氛圍下，作為弱勢群體的勞動者的合法權益每每受到威脅，為了保住工作，他們不得不忍氣吞聲，做出種種讓步。面對勞動者所遭遇的不公正待遇，我們有義務呼籲社會維護勞動者權益，協調勞動關系，為社會的穩定、經濟的繁榮昌盛做出貢獻。

關鍵詞：就業權、報酬權、休息權、安全衛生權、社會保險權、勞動爭議問題

隨著經濟體制改革的不斷深化和農村產業結構的調整，在農村大量的富餘勞動力向城市轉移的同時，城鎮中新增勞動力、下崗失業人員也在不斷增加，由於我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠遠超過了就業需求量，勞動就業壓力非常大，並會長期存在。在這種形勢下勞動者就業方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導致了在勞動權利受到侵害的情況下勞動者為了「保住工作」而放棄了合法權利的保護，這反而又放任了用人單位的侵權行為，使之有增無減。據統計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權利造成的。可見在這種勞動者面對嚴峻的就業形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護勞動者的合法權益將關繫到社會的穩定和經濟的持續發展，也關系我國依法治國的進程。如何保障勞動者的合法權益，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。

一、勞動者就業權的保障
勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、自主擇業的權利，勞動就業權在各項勞動權力中居於首要地位，是勞動者賴以生存的權力。
（一）、勞動者平等就業權的保障。《中華人民共和國勞動法》第十二條規定，勞動者在就業機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。《勞動力市場管理規定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標准。賦予勞動者平等的就業權，有利於促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。可見如在招聘廣告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。譬如，某市一家中外合資企業，在當地日報上登出招工啟事：「本公司為中外合資企業，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。」並有其他事項的規定。但同為高中畢業的男女兩位同學，男的如願以償，女的卻未被錄用。當到該公司人事部詢問時，經理告訴她：「你的學歷大低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用」。胡某認為自己具備了招工啟事上所要求的「高中文憑」，符合「高中以上文化程度」的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限於篇幅，「大專以上也是高中以上，並不矛盾嘛。」胡某認為公司的前後標准不一樣，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，永聲家電公司的工作並不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標准。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過「女工將來事太多，不如男工利索」，並授意公司人事部搞區別對待。像這樣隨意提高女職工錄用標准，甚至拒絕錄用女職工的情況相當普遍，如果企業都依此為標准招聘人員，那麼對於婦女和那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了 。筆者認為當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。建議有關部門進行完善招聘廣告方面的法規，對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對「就業歧視」行為進行制裁，並且在人們的觀念上進行大力的引導和宣傳。
（二）、勞動者自主擇業權的保障。勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有自主擇業的權利。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，並與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期後不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意並答復張某過一個月後來辦手續。一個月以後，當張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：「要調走可以，但必須交齊後三年的培養費1200元，然後才給辦理調動手續。」 張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。店方卻拿出《員工須知》說事，並說這是內部規定。後經多方籌借湊足1200元後，才辦理了離店手續。對於飯店這種違背職工意願，合同到期後職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，在一些企業相當普遍。筆者認為勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金、上崗保證金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」、培訓費，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行為加大懲罰力度，切實有效的保護勞動力合法流動的權益。

二、勞動者勞動報酬權的保障
我國憲法明確規定保護勞動者享有勞動報酬的權力，並提出在發展生產的基礎上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動後而由用人單位支付的合法收入，應當得到法律的確認和保護，為了保障勞動者的勞動報酬權不受侵犯，《勞動法》第五章規定，工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。所謂工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。目前勞動者取得勞動報酬權所存在的問題主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、工資低於法律規定的最低工資標准、不依勞動法規定支付加班加點的工資。
（一）、拖欠勞動者工資現象比較普遍、比較嚴重。隨著就業壓力的不斷加大，拖欠工人特別是農民工工資的現象幾乎比比皆是，每到春節臨近，工人返鄉過春節之際，追索工資的「壯觀場面」一幕幕上演著，甚至連我們日理萬機的溫總理都在為工人追要工資。此情此景，雖然體現了溫總理體恤人民生活，為工人維權的一面，誰又能否認這是拖欠工資性質之惡劣的真實寫照呢？筆者認為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規對拖欠工資的企業處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發工資，嚴重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統一的工資法對此進行規范，雖然不少地方有工資立法的准備，但當前總體上講法律依據還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意剋扣、拖欠、壓低工資的企業處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執法部門從源頭上預防拖欠勞動者工資的發生，加強勞動保障的監察執法，普遍建立舉報制度，嚴厲查處拖欠勞動者工資的事件，發現一起查處一起，建立重罰機制，使得那些惡意拖欠工資的單位得不償失，不敢再拖；另一方面，應加強勞動者的自我保護意識，據報載，一些單位規定按時發放工資，一部分農民工為了圖省事，或者防止丟失，竟然主動放棄及時付薪的權利，自願集中領取，給那些蓄意違規的單位以可乘之機。
（二）、工資低於最低工資標准。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內履行正常勞動義務的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者工資不得低於當地最低工資標准。但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見。我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這樣做雖然對調動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。

三、勞動者休息權的保障
休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的意向基本的權利，是勞動立法的目標之一。保障勞動者的休息權，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權利並創造休息條件讓勞動者有足夠的休息調整，才能更好地投入到工作中去，更好地調動勞動者的積極性。據11月8日《新京報》、《南方都市報》報道 11月7日，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一選擇的工人，卻仍然採用了罷工這種相對原始的斗爭形式，這無疑是文明社會的一大悲哀。在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，而怎樣來處理好這樣的社會沖突，也不是簡單的企業行為或個體行為，建議政府應加強保障公民合法權益的力度，對於那些群眾反映強烈，查有實據的單位，重拳出擊，除採取強制措施保障職工權益外，還要追究相關領導的行政責任，使那些侵害職工權益的當權人有後顧之憂。
四、勞動者勞動安全衛生權的保障
勞動安全衛生保護權是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛生的勞動條件，保護其生命和身體健康的一項基本勞動權利。我國憲法規定：加強勞動保護，改善勞動條件。根據憲法，我國制定了一系列勞動保護的法律、法規，建立了各項勞動安全衛生管理制度。《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。但即使這樣，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，建議應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。

五、勞動者社會保險權的保障
《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對於用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規定，是用人單位的法定義務，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險。筆者曾耳聞有這樣一家公司，單位為其員工繳納保險的人數只佔總人數的一半。而且還自圓其說說什麼臨時崗、固定崗，單位只給固定崗人員繳納保險，從事臨時崗位的職工要想參加保險只有自己去辦理，屬於個人的私事，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的員工簽訂不辦社會保險的協議。對於那些動不動主張權益的職工，公司都會想方設法予以辭退。這直接導致勞動者為了擁有工作，明知自己的社會保險權利被侵害了也不敢主張權利。還有一些私營「小老闆」更是出口不凡，「在這里我就是法，我想怎樣就怎樣」；並且不按規定辦理解除勞動關系的相關手續，又為勞動者主張自己的合法權利、辦理失業手續及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況是：勞動者主張自己的其他合法權利如要求加班費、辦社會保險等權利時，馬上就會被用人單位想方設法辭退，這也造成勞動者為了保住工作就不得不放棄其它權利的請求。這就需要行政部門的介入，深入用人單位進行突擊檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什麼問題都發現不了；並且要進行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監督用人單位給自己辦社會保險。只有這樣，才能更有利於消除和緩解社會矛盾，更有效的起到「安全網」和「減震器」的作用。
六、涉及勞動爭議處理方面的幾個問題
我國《勞動法》第三條明確規定了勞動者有提請勞動爭議處理的權利，以便勞動者其它權利受到侵害時，有進行救濟的權利。對勞動爭議的妥善解決，有利於保護勞動者和用人單位的合法權益，協調勞動關系，有利於增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當事人履行義務的自覺性，維護正常的生產經營秩序。但從《勞動法》規定的勞動爭議處理的程序方面，筆者認為仍有幾個方面的問題須共同探討。
一、勞動者申請勞動爭議處理的成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為「一裁兩審」制度。凡是勞動爭議必須經過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權利。有些案件，仲裁委員會認為不屬於勞動爭議，不屬其管轄范疇，發出不予受理通知書。而當事人以民事案件向人民法院起訴後，法院經審理又認為是勞動爭議，告知當事人先申請仲裁。由於勞動關系所作的原則性、概括性的規定，對現實社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認為目前有必要對勞動法所調整的勞動關系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統一理解，特別是要出台在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進行保護，分清與其它法律責任的界線。
二、申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。由於勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。然而，大部分職工，在一些爭議發生後，往往抱著僥幸的心理，希望盡可能通過相對緩和的方式解決，比如，託人情、找關系。正是這樣左顧右盼的時候，訴訟時效匆匆而過，當勞動者拿起法律這把武器自衛的時候，法律又為勞動者亮起了紅燈。筆者建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對於連續侵權行為如加班費、拖欠工資等方面，可適當延長，這樣會更符合勞動法保護勞動者合法權益的立法本意。
三、勞動爭議案執行效力的有限性。在市場經濟體制下，勞資矛盾必然突出，勞動爭議仲裁也因此成了人們關注的焦點。勞動爭議仲裁是一種准司法行為，是調解勞動者與企業勞動關系的重要手段，其裁決結果同樣具有法律效力。盡管如此，勞動仲裁的裁決結果仍然難以得到有效執行，其原因主要有以下幾方面：一是相當一些人法制觀念淡薄，對仲裁結果的法律權威性缺乏應有的認識；二是勞動爭議仲裁在對自身的宣傳上還不夠，使很多人對勞動爭議仲裁缺乏一定的了解；三是法律給予勞動爭議仲裁權力空間還非常有限，其法律權威性有待加強。基於此，筆者呼籲，無論從維護職工權益、協調穩定勞動關系的角度，還是著眼於提高司法效率，國家有關部門都應完善相關的法律法規，進一步明確勞動爭議仲裁的地位許可權，以更好地使勞動爭議仲裁發揮作用。

七、對勞動者權利保障問題的幾點建議
筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥於對勞動者具體權利的保
障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規律的認識，為此筆者提出以下建議：
（一）、加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和剋扣工資等行為上；工作方式應採取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對於經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
（二）、加強工會組織建設。《勞動法》第88條規定，「各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督」，這即是《勞動法》賦予工會組織的神聖權利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，並能夠在權益受到侵害及時的去維護。由於目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重製約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用。
(三)、做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成「重視預防，積極再調解，公平仲裁」的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策並就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權後，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
(四)、加強勞動法律、法規的宣傳，減少勞動爭議事件的發生，現實生活中，用人單位和勞動者權利義務不對等的現象大量存在，二用人單位憑借其優勢地位，有法不依，以權代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權益的情況時有發生。加強勞動法律、法規的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛自己的合法權益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發生並及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結經驗，穩定社會，是勞動者的權利得到更有效的保護。

參考文獻
1、李景森主編《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版。
2、《中華人民共和國工會法》1992年4月3日通過。
3、《企業最低工資規定》，1993年11月24日勞動部發布。
4、梁書文、回滬明主編《勞動法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社，2001年版。
5、范戰江、石美遐主編，《新編勞動爭議仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

『貳』 《勞動法》案例論文

案情：

1997年3月，申訴人張某向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，稱：1年多來自己因參加工會活動和共表團組織活動被扣去20多天工資；1997年1月結婚後因回老家探望雙親，結果婚假和探親假期間的工資也被扣發。經多次與公司交涉沒有結果，請求勞動爭議仲裁委員會裁決補發這部分被扣工資。

調查核實情況：

張某1995年大學畢業後到某化學工業公司工作。1996年11月，張某當選為所在車間工會小組長，1996年12月又被任命為團支部書記。此後，張某便經常出席工會和共青團的各種會議，參加工會和共青團的各種活動，每次公司都對張某按缺勤處理並扣發工資。張某多次找公司總經理譚某，譚某均置之不理。1997年元旦，張某結婚，並經公司同意休了婚假。婚假休完，張某又向公司申請休探親假。公司同意了他的申請，張某再次去找公司總經理譚某，譚某卻說：「你休假期間又沒有上班，不勞不得，當然沒有工資了！」張某無奈，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

分析意見：

我國是社會主義國家，工資分配實行按分配原則。一般情況下，勞動者只有在提供了一定數量社會勞動的前提下，才有權獲取相應的勞動報酬。如果勞動者沒有提供勞動，則不能要求獲取勞動報酬。但是，國家為了充分地保護勞動者的利益，規定在幾種特殊情況下，即使勞動者未提供社會勞動，用人單位也應當向其支付工資。根據《勞動法》第四十五條、第五十一條和勞動部《工資支付暫行規定》第十條、第十一條、第十二條的規定，這幾種特殊情況是指：1.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。2.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。其中年休假，勞動者連續工作1年以上即可享受。3.非因勞動者原因造成單位停工、停產在1個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

張某作為車間工會小組長和團支部書記參加工會活動和共青團組織活動，完全屬於依法參加社會活動，某化學工業公司應當視同其提供了正常勞動而支付工資。另外，張某按照有關規定休婚假和探親假，化學工業區公司也應照常向其支付工資。

仲裁結果：

仲裁委員會經調解不成，作出裁決：

1.某市某化學工業公司補發張某參加社會活動和休婚假、探親假期間的工資；

2.仲裁費50元，由某市某化學公司承擔。

上述案例僅供參考，如和現行法律、法規不一致，以現行法律、法規為准。

『叄』 勞動法和社會保障法畢業論文哪個好寫

建議你寫【社會保障法與視同徼費年限之間的矛盾如何正確解決】當前很有現實作用，論文就是要有現實真対行。去做個社會調查，保證資料豐富齊全。要找老同志吆。

『肆』 勞動法學論文

http://cache..com/c?m=&p=ce64c64ad3d006e505bd9b7a0e4c&user=

『伍』 勞動法案例論文

不合法，你可以起訴。或者申請勞動仲裁。

『陸』 關於 勞動法 畢業論文

關於勞動法的畢業論文，我是有很多的資料的應該是能幫到你的，加
一
七
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九
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四
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『柒』 關於勞動合同法方面的畢業論文，法律牛人請進。

結論：
您的題目可以為《論經濟危機下如何完善新勞動合同法中關版於無固定期限合同的規定》

提綱為：權
1.新勞動合同法出台前後，全球經濟背景的兩極化

2.無固定期限合同在勞動法領域的淵源以及新勞動合同法草案起草時該概念的深層含義

3.無固定期限合同在各國法律上的體現及應用

4.無固定期限合同的利弊

5.如何完善現在經濟情況下的無固定期限合同規定

『捌』 有關勞動合同法律效力的論文

7月12日，江西省豐城市人民法院審結一起雇員誤傷僱主的人身損害賠償案，雇員鄒某賠償僱主任某40%的損失，人民幣4800餘元，其餘損失由任某自己承擔。任某承攬了一項建築工程，雇請了鄒某為其施工，口頭約定鄒某的工資每天30元。2004年11月26日上午，鄒某施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把任某的頭砸傷，造成經濟損失12000餘元，任某起訴要求鄒某承擔全部責任。法院審理認為，鄒某疏忽大意，操作失誤致傷僱主，應承擔相應的民事責任。任某與鄒某存在僱傭法律關系，對鄒某在受雇期間的不當行為造成的損害結果，亦應承擔主要民事責任。

日常生活中，雇員受傷告僱主的案件常見，而雇員傷了僱主的案件少見，所謂少見多怪。但本人更想說的本案過錯比例劃分是否正確？

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》是當前審理人身損害賠償類案件的最基本司法解釋之一。該解釋第九條規定，「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償」。第十一條規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」凡此，都是法律從關注弱者的角度出發，對雇員進行了保護規定，加重了僱主的責任，一般認為這是法律上的無過錯責任。

民法通則第一百零六條規定，公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。從這一規定，可以看出，在無法律另行規定的情形下，一般是適用過錯責任歸責的，本案中雇員致僱主受傷，自應適用這一原則，從受案法院的審理看，也是承認這一點的（雇員承擔40%的責任）。

根據民法理論，過錯責任的基本一點就是有過錯就承擔責任，有多大過錯承擔多大責任，沒有過錯不承擔責任，混合過錯承擔相應責任。問題是：雇員施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把僱主的頭砸傷，然後認定雙方「存在僱傭法律關系，對雇員在受雇期間的不當行為造成的損害結果，（僱主）亦應承擔主要民事責任」這有何道理。

必須承認，「基於報償原理，令僱主對雇員因執行職務所致侵權行為承擔賠償責任，乃近代比較法上的共同傾向。」但對反向的侵害（如本案），就絕不可如此簡單認識。

僱傭合同為當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬的協議。具有以下特徵：⒈僱傭是受雇傭人對雇傭人供給勞務為目的的合同，僱傭以勞務供給本身為目的，與承攬和委任不同。⒉須以勞務供給本身為目的，若勞務供給僅為其他約定的附隨義務或者為達成其他目的的手段，不成立僱傭合同，僱傭合同的標的為勞務供給，因基於法律上或親屬關系之義務，不成立僱傭合同。⒊僱傭合同為雙務有償合同，雇傭人有勞務供給請求的權利和給付報酬的義務，受雇傭人有服勞務的義務和報酬請求權；雇傭人須給付受雇傭人報酬，僱傭合同中之受雇傭人以獲得報酬為目的，為雇傭人提供勞務。⒋僱傭合同為諾成及不要式合同。受雇傭人以勞務供給為主要義務。應聽從雇傭人的指揮，在不違反公序良俗的范圍內，有服從義務。給付報酬為雇傭人的主要義務。雇傭人應當為受雇傭人勞動提供合理的勞動條件和安全保障，雇傭人違反此規定的，受雇傭人可請求損害賠償。

之所以對僱傭合同進行分析，是因為無論怎樣解釋，都不能推出僱主遭受雇員的傷害要分擔責任這一結論，因為其對受傷害沒有過錯。

有人認為，僱主作為指示、監督、選任人，對其雇員的過錯行為負有責任，這真是欲加之罪。法律為了保護一方的利益，對其（造成雇員或雇員致第三人傷害）加重責任本是無異議的，而且可以通過僱主險、計入成本等方式分攤風險，但這並不說明其對雇員對其自身的傷害也有過錯，要分擔責任。

再次分析本案，該僱主對其傷害並無過錯，而完全是雇員過錯（過失），由其為該過錯買單（負主要責任）絕對沒有道理。

有過就有責，有侵權就有救濟，除非法律另有規定，責任由過錯人自己承擔，這應是法律的一般原則。而不能搞所謂的溫情主義，看似保護了弱者的利益，但這卻是以犧牲法律原則為代價的，導致了過錯責任在個案中的不正當適用。其錯之大，皆歸於此。